Ошибки при заключении трудового договора

Все нюансы, которые должны быть прописаны в трудовом договоре, по пунктам перечислены в ст. 57—60 ТК РФ. Тем не менее работодатели нередко забывают о некоторых важных моментах. Рассмотрим их подробнее.

Трудовое законодательство определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для работодателя, так и для работника.

Подмена трудового договора гражданско-правовым

Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают работодатели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору. Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др. При этом с 2023 года исполнители, занятые по договорам ГПХ, получили статус застрахованных по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Поэтому при соблюдении ряда условий они тоже имеют право на пособия.

Договоры ГПХ стоит заключать с физическими лицами только в случае необходимости выполнения разовой временной работы или оказания каких-то эпизодических услуг. Подмена трудового договора гражданско-правовым может быть выявлена в процессе проверки организации. Запрет на подмену устанавливает ст. 15 ТК РФ, в которой говорится, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Последние годы последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми только ужесточаются. В соответствии с ст. 5.27 КоАП РФ заключение гражданско-правового договора, который на самом деле регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а для организации — от 50 000 до 100 000 руб.

С недавнего времени под особым контролем налоговой и Роструда находятся компании, которые сотрудничают с большим количеством самозанятых. Два ведомства совместно осуществляют мониторинг ситуаций подмены трудовых отношений. Они руководствуются Приказом Минтруда РФ от 02.02.2024 № 40н, в котором сформулированы признаки, косвенно указывающие на незаконное сотрудничество с плательщиками НПД. Под подозрение попадают компании, которые:

• за 12 месяцев заключили более 10 договоров с самозанятыми;
• ежемесячно выплачивают каждому самозанятому более 20 000 руб.;
• сотрудничают с самозанятыми более трех месяцев за год.  

Более подробно об изменениях в работе с самозанятыми с 1 марта 2024 года мы писали в статье «Самозанятые работники: законодательные тонкости».

Реклама 16+

Кадровый электронный документооборот в действии

Покажем в прямом эфире, как работает КЭДО от Контур.Диадока: трудоустройство, отпуска и другие кадровые процессы.

Записаться на демо

Неправильное указание места работы

Эта ошибка — самая распространенная среди нарушений, которые выявляются при проверке содержания договора. Во многом это объясняется отсутствием четкого юридического определения того, что является местом работы.

В случае с обособленным структурным подразделением важно разобраться, находится ли оно в том же населенном пункте, где зарегистрирован работодатель. Например, компания, занимающаяся ритейлом, зарегистрирована в Москве и имеет сеть магазинов по всему городу. В этом случае место работы указывается просто: наименование работодателя и название населенного пункта.

Если у компании есть филиалы или обособленные структурные подразделения, которые находятся в другой местности, в другом административном населенном пункте, тогда нужно согласно ст. 57 ТК РФ указать место работы названием населенного пункта, где сотрудник будет фактически выполнять работу. Не нужно указывать конкретный адрес.  

Важно не путать место работы с рабочим местом. В ст. 209 ТК РФ дается определение рабочему месту. Под ним следует понимать место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Рабочее место — дополнительное условие для включения в трудовой договор. Поэтому уточнения в виде конкретного адреса и даже номера кабинета будет не местом работы, а дополнительным условием, которое можно либо включать в договор, либо не включать.

Если в трудовом договоре отсутствует конкретная информация о месте работы, работник вправе не выйти на работу в первый же день. При этом работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, так как даже в суде свой прогул человек может объяснить отсутствием в договоре важной информации.

Вызывает определенные сложности указание рабочего места для дистанционных работников. На сегодняшний день сформировались два подхода:

• Указание в качестве места работы название компании и населенного пункта, где находится работодатель. В этом случае предполагается, что работодателю неважно, где находится его работник. Но при таком варианте сложно оформлять командировки и учитывать районные коэффициенты.
• Указание в качестве места работы наименование работодателя и название населенного пункта, где работник фактически будет осуществлять трудовую функцию.

Согласно Письму Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1 место работы дистанционного работника — это место его нахождения, исполнения трудовых обязанностей.

Реклама 16+

Обменивайтесь электронными документами с сотрудниками в актуальных форматах

Отсутствие срока действия в срочном трудовом договоре

При оформлении срочного договора, как правило, точно известно, что человек работает до определенного числа. Однако в трудовом договоре это часто забывают указывать. Какие риски это влечет? Работник имеет право отказаться от увольнения, а у работодателя не будет оснований для расторжения с ним договора.

В срочном трудовом договоре также важно указать обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Лучше всего использовать формулировки из кодекса — в частности, делать ссылку на часть ст. 59 ТК РФ.

В строительной сфере срок окончания работы часто сложно определить конкретной датой. В этом случае он обозначается событием. Например, это момент подписания акта о приеме работ по монтажу.

Отсутствие информации о режиме рабочего времени и продолжительности отпуска

Режим работы и отпуск — это права работника на отдых. Если заранее не оговорить этот вопрос, то по сути человек не обязан находиться на рабочем месте с 9.00 до 18.00. К элементам режима рабочего времени относятся: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, графики сменности, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если человеку положен удлиненный отпуск в размере 30 календарных дней (инвалид), то это необходимо прописать в договоре.

Относительно пункта, связанного с режимом рабочего времени, предприниматели часто обходятся общими фразами, например, «работает по установленному режиму» и пр. Но в процессе проверки инспекторы ГИТ обращают внимание на этот пункт и требуют устранения неточных формулировок.

Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы

По требованиям ТК РФ заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Стоит добавить, что все предыдущие пункты также могут описываться в коллективном договоре. Однако часто малые предприятия его не ведут.

Реклама 16+

Автоматическое начисление зарплаты по каждому сотруднику — только подтвердите суммы

Нечеткое указание тарифной ставки или оклада

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор. И здесь важно, чтобы в трудовом договоре был четко обозначен размер тарифной ставки или окалада. Нельзя, чтобы в трудовом договоре не был определен размер гарантированной выплаты.

Содержание трудового договора

Согласно ст. 57 ТК РФ содержание трудового договора должно включать:

В трудовом договоре указываются следующие сведения:

• ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя — физлица);
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• ИНН (для работодателей, за исключением работодателей — физлиц, не являющихся ИП);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора:

• место работы, в том числе адрес и наименование обособленного структурного подразделения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отсутствие каких-либо сведений или условий в трудовом договоре не является основанием для его расторжения или признания незаключенным. В этом случае договор достаточно дополнить недостающими пунктами. Сделать это можно, составив письменное приложение или дополнительное соглашение, в двух экземплярах, подписанных работником и работодателем.