Стандартное собеседование — это интересная психологическая игра, как для кандидата, так и для работодателя. Цель кандидата — постараться рассказать о себе именно то, что соответствует требованиям, изложенным в вакансии. Цель работодателя — получить адекватное представление о достоинствах кандидата. Стандартный набор вопросов для потенциальных работников не меняется десятилетиями, и каждый, кто хотя бы пару раз посетил собеседования, прекрасно знает, о чем его спросят.

Общепринятая схема проведения собеседования выглядит примерно так:

• Расскажите о себе.
• Каковы ваши сильные и слабые стороны?
• Почему вы ушли (планируете уйти) с предыдущего места работы?
• Расскажите о своих главных профессиональных достижениях.
• Почему вы хотите работать в нашей компании?
• Почему мы должны выбрать именно вас?
• Как долго вы планируете работать у нас? Кем видите себя через пять (десять) лет?
• На какую зарплату вы рассчитываете?

Большинство соискателей знают правильные слабые стороны, о которых хотел бы услышать работодатель, — это чрезмерное трудолюбие и требовательность к своей работе. А сильные — ответственность, творческий подход к задачам и умение работать в команде. Поэтому все эти стандартные вопросы можно оформить в виде небольшой анкеты и попросить кандидата заполнить ее перед началом собеседования. А круг тем, обсуждаемых устно, должен быть индивидуальным для каждого и зависеть от позиции, на которую претендует соискатель. Но в целом фирме нужно получить три портрета кандидата на свободную вакансию.

Профессиональный портрет

Для начала необходимо понять, действительно ли кандидат обладает теми профессиональными навыками, которые необходимы для работы на данной должности. Резюме соискателя со списком предыдущих мест работы должно быть перед глазами. Можно обсудить, чем именно он занимался в каждой из компаний, устраивал ли его такой круг обязанностей и что бы он сам изменил в организации своей работы там. Нужно спросить о самых сложных моментах прошлой работы и как кандидат привык выходить из затруднительных ситуаций. Как он представляет себе работу в новой компании и что побудило его откликнуться на приглашение на интервью?

Не стоит в самом начале собеседования раскрывать все тонкости вакансии. Если с порога заявить, что на должность отлично подошел бы человек, который имеет опыт работы с маркетинговыми исследованиями или хорошо ладит с иностранными партнерами, кандидат наверняка ответит, что именно этот опыт у него есть. Поэтому лучше выяснять такие нюансы в ходе беседы. Если нужно спросить о чем-то напрямую, нужно делать это более конкретно, например: «С какими маркетинговыми исследованиями вам приходилось сталкиваться на предыдущих местах работы?» Если кандидату действительно приходилось иметь с ними дело, он без труда перечислит несколько примеров, а если нет, это сразу же будет понятно по его реакции.

Психологический портрет

Также стоит выяснить, смогут ли руководство и коллектив работать с новым сотрудником. Здесь круг обсуждаемых тем тоже зависит от должности, на которую претендует кандидат: придется ли ему беспрекословно исполнять указания, самому руководить людьми или быть независимым творцом. Иногда о человеке можно выяснить больше в неформальной беседе, чем в сессии вопросов и ответов. С кандидатом можно поговорить о ситуации на профильном рынке или о его планах: то, насколько уверенно человек делится своими мыслями и идеями, может сказать о нем многое.

Некоторые компании практикуют так называемые стрессовые интервью, чтобы посмотреть, как кандидат будет вести себя в сложных ситуациях. Они заставляют кандидата долго ждать начала собеседования, задают ему неудобные вопросы, приглашают на интервью, где с ним общаются сразу трое, а то и пятеро сотрудников работодателя. В России такими жесткими собеседованиями, как говорят, славится «Яндекс», в сети можно найти немало историй ошарашенных соискателей. Возможно, в каких-то случаях такие интервью и оправданны, но они с большой долей вероятности могут отпугнуть достойных претендентов на должность, у которых просто иссякнет терпение.

К тому же не всегда стоит отметать кандидатов, которые не кажутся самыми адекватными. Например, закрытый Билл Гейтс или эксцентричный Стив Джобс едва ли прошли бы стандартное собеседование. Известен случай, когда компания не наняла девушку, которая претендовала на должность PR-специалиста только потому, что во время интервью та достала шоколадку и предложила кусочек интервьюеру. Профессиональный HR-специалист, комментируя эту ситуацию, удивился, что компания не оценила неформальный подход и открытость кандидата — качества, так необходимые для работы в PR-отделе. Полное соответствие общепринятым представлениям о нормальности может быть положительной чертой для рядовых сотрудников. А вот настоящие жемчужины в отличие от одинаково гладких и круглых искусственных имеют свои особенности.

Эмоциональный портрет

Если кандидат произвел положительное впечатление своей компетенцией и личными качествами, надо понять, что же способно удержать его в компании и что, наоборот, непременно отпугнет. Здесь есть смысл пообщаться на тему ожидаемого уровня оплаты и карьерного роста. Выяснить, что именно подтолкнуло соискателя уйти с предыдущего места работы и искать новые варианты.

Некоторые моменты важно определить на будущее, например что может мотивировать этого конкретного человека работать больше и усерднее. Для кого-то стимулом станет регулярное повышение зарплаты, а для кого-то — собственный проект или получение доли в бизнесе. Кто-то ценит возможность посещать профильные конференции и расширять свои знания, а другого скорее привлечет кредит от компании на покупку автомобиля.

Всегда ли помогает интервью?

Пол Инглиш, техдиректор крупной компании Kayak, которая занимается разработкой интернет-платформы для бронирования отелей и авиабилетов, в одном из интервью сказал, что ему приходится увольнять каждого третьего нанятого сотрудника и он считает это довольно хорошим показателем работы отдела кадров. То есть даже профессиональные HR-специалисты, которые регулярно подбирают работников, стандартно ошибаются один раз из трех. Потому что собеседование в офисе и работа «в поле» — это совершенно разные вещи. Что же делать молодому предприятию, которое не может себе позволить регулярно увольнять сотрудников и набирать новых?

Профессионалы рекомендуют для начала предложить сотруднику работу над разовым проектом с договорной оплатой именно на том участке работы, где он, возможно, будет трудиться и дальше. Так можно понаблюдать за действиями специалиста на деле, посмотреть на получившийся результат и сделать выводы, продолжать ли сотрудничество. Этот метод зачастую оказывается лучше испытательного срока длиной несколько месяцев с заниженной оплатой для нового сотрудника или тестового задания, выполнение которого в большинстве случаев вообще не оплачивается. Видя конкретную цель и понимая, что получит деньги за ее достижение, кандидат проявит максимум возможностей.