Кадровые технологии поколения next

Выпуск № 4
Мария Петрушко 17 апреля 2013
Кадровые технологии поколения next

Эффективная профессиональная государственная служба — один из факторов экономического и социального роста России. В данный момент механизм государственной и муниципальной службы далек от совершенства. Средствами его модернизации призваны стать четыре пилотных проекта. В чем суть очередной инициативы властей? К чему приведет реализация идеи? На эти вопросы отвечают инициаторы и участники «пилотов».

С переменным успехом преодолев ряд нелегких периодов в экономике и социальной жизни, Россия готова двигаться дальше. За прошедшие годы руководство страны пришло к пониманию, что процессы модернизации и развития высоких технологий должны затрагивать качество государственной власти. Эффективная профессиональная государственная служба — один из факторов экономического и социального роста России.

Однако на данный момент механизм государственной и муниципальной службы далек от совершенства. Средствами его реанимации призваны стать четыре пилотных проекта, направленных на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий. 

В чем суть очередной инициативы властей? К чему приведет реализация новой идеи и чего ожидать сотрудникам кадровых служб министерств и ведомств? На эти вопросы отвечают инициаторы и участники «пилотов». 

Переходя на личности

Итак, в 2013 году Минтруд России запустил четыре пилотных проекта: 

  1. прием в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведение первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест. Этот проект объединяет в себе несколько частных задач, предусматривающих совершенствование системы отбора на государственную гражданскую службу;
  2. формирование института наставничества, способствующего карьерному росту государственных гражданских служащих. «Пилот» имеет практическое значение для непосредственной работы кадровых служб, связанной с адаптацией новых сотрудников и передачей им накопленного в организации опыта;
  3. установление квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам;
  4. внедрение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям государственной гражданской службы. 

«Мы имеем дело с механизмом, функционирующим десятилетиями и, надо заметить, функционирующим достаточно стабильно и качественно относительно тех задач, которые перед ним ставятся, — утверждает замдиректора Департамента развития государственной службы Министерства труда и социальной защиты РФ Леонид Вахнин. – Но в настоящее время речь идет о придании кадровым службам нового качества, заключающегося в проведении эффективной кадровой политики в федеральном государственном органе, которая обеспечила бы повышение эффективности самой государственной гражданской службы за счет подбора, развития и продвижения государственных гражданских служащих, обладающих необходимым набором компетенций. И мы уверены, что пилотные проекты и их результаты станут катализатором совершенствования системы профессионального развития государственных гражданских служащих».

Таким образом, основные цели пилотных проектов — повысить компетентность государственных гражданских служащих и ликвидировать дефицит перспективных и результативных сотрудников. Существенное отличие этих проектов от различного рода изменений прошлых лет заключается в том, что новшества не приведут к дополнительным затратам и увеличению ступенек бюрократической лестницы. 

Как отметил Леонид Вахнин, штатная численность федеральных государственных органов в связи с реализацией пилотных проектов не возрастет:

«Мы ожидаем такого эффекта от новых кадровых технологий, при котором кадровой работой по подбору персонала и разработке карьерных траекторий сотрудников займутся руководители структурных подразделений. Нужно сделать так, чтобы подбор осуществлялся руководителем непосредственно под задачи, которые перед ним поставлены, под цели данного федерального государственного органа. В этом суть предлагаемых новых кадровых технологий, а пилотные проекты — это попытка их применить на практике».

В ходе подготовки и организации пилотных проектов организаторы предполагали определенную вариативность результатов, так как это действительно новые технологии, применявшиеся ранее лишь фрагментарно и несистемно. Поэтому Леонид Вахнин не исключает определенной корректировки конкретных методик работы с персоналом, которые необходимо будет внести с целью повышения престижа и привлекательности государственной гражданской службы: 

«Ведь такая система, в которой ценится личность сотрудника, обеспечивается наилучшее применение его деловых качеств, осуществляется профессиональное развитие, способствующее раскрытию таланта, бесспорно, будет привлекательна для молодых специалистов, для которых вопрос профессиональной самореализации наиболее актуален, — предполагает замдиректора Департамента развития государственной службы. – Как знать, может данные технологии придадут пассионарный толчок развитию государственной службы».

Первый квартал — полет нормальный

Любая новая идея требует испытаний в реальных условиях. Предложение об участии в пилотных проектах Минтруд РФ направил всем федеральным государственным органам, 28 из которых сочли для себя возможным апробировать новые кадровые технологии. 

«Мы изначально исходили из принципа добровольности участия, с тем, чтобы обеспечить неформальную качественную реализацию мероприятий пилотных проектов, — пояснил Леонид Вахнин. - Однако это не означает, что остальные федеральные государственные органы останутся в стороне. Результаты, которые предполагается получить по итогам реализации четырех пилотных проектов, будут распространены на всю государственную гражданскую службу».

Сегодня в Федеральном медико-биологическом агентстве готовится к запуску пилотный проект по приему в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведению первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест.

«Мы разработаем план приема в электронном виде через информационный сервис сайта ФМБА России комплекта документов от кандидатов, — делится планами начальник Административного управления ФМБА России Сергей Беляев. – Также мы будем предварительно оценивать кандидата, предоставив ему возможность для самотестирования. На сайте ФМБА России мы разместим типовые тесты на знание законодательства о государственной гражданской службе, владение навыками делового письма, включая степень владения государственным языком». 

Одновременно в Управлении административно-кадровой и организационной работы Федерального дорожного агентства в рамках реализации того же проекта разрабатываются тестовые вопросы для проведения первичного квалификационного отбора. Они будут связаны с профилем деятельности Росавтодора. Итогом мероприятий должна стать автоматизация кадровых процедур и возможность оценки претендентов в дистанционном формате. 

Минюст России и Росграница занимаются формированием института наставничества, способствующего карьерному росту государственных гражданских служащих. Как сообщают в пресс-службе Министерства юстиций РФ, установление наставничества будет способствовать быстрой адаптации федеральных государственных гражданских служащих, лучшему пониманию ими специфики деятельности федерального государственного органа, повышению профессиональной компетенции и карьерному росту федеральных государственных гражданских служащих.

«Наставничество — это кадровая технология, которая обеспечивает планомерную передачу знаний, умений и навыков от опытного сотрудника начинающему, — рассказывает начальник отдела государственной службы и кадров Росграницы Николай Сафронов. – Успешное внедрение и развитие института наставничества позволит ускорить процесс профессионального становления государственных гражданских служащих, впервые принятых на государственную гражданскую службу». 

Но если некоторые ФОГ только приступают к освоению современных кадровых технологий, то в Счетной палате РФ они уже вошли в традицию. 

«В частности, система наставничества позитивно влияет на профессиональный рост молодых специалистов Счетной палаты, развивает у них способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные служебные обязанности», — отмечает начальник отдела по работе с персоналом Сергей Клименко. 

Помощник руководителя Росреестра Юлия Малинская сообщила, что служба участвует сразу в двух проектах. Первый из них — «Внедрение системы квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам, необходимых для замещения должностей государственной гражданской службы». Второй проект касается внедрения системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих.

«Для того чтобы понять, на каком уровне наш персонал находится сейчас, мы сделаем диагностический срез, то есть проведем оценку персонала. Поскольку методов достаточно много, мы начнем пробовать различные форматы применительно к разным уровням должностей, к различным специальностям, — говорит Юлия Малинская. – К концу года первые результаты мы надеемся получить уже как минимум в двух-трех пилотных регионах. Далее методики оценки будут передаваться и в другие регионы, чтобы даже в самых удаленных уголках нашей страны кадровые службы могли самостоятельно использовать эти процедуры».

Результатом проведенной в Росреестре работы станут программы развития и повышения квалификации служащих, которые позволят реализовать не массовый, а индивидуальный подход к каждому сотруднику. Для перспективных руководителей и специалистов откроются новые возможности, а эффективность персонала в целом повысится.

Долгое эхо прогресса

Резонанс, который вызовут четыре «пилота», напрямую отзовется и на деятельности сотрудников кадровых служб государственных и муниципальных учреждений.

«Реализация проектов позволит кадровикам министерств и ведомств, во-первых, научиться более грамотно формировать квалификационные требования к будущим сотрудникам; во-вторых, упростить механизм подачи документов для поступления на госслужбу, используя электронные сервисы; в-третьих, внедрить в практику управления инструменты персональной оценки качества работы госслужащих и, наконец, повысить скорость адаптации новых сотрудников через систему внутрифирменного обучения, привлекая к передаче профессиональных навыков работников, имеющих опыт практической работы в федеральных органах исполнительной власти, — перечисляет проректор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС) Александр Сафонов. – Пилотные проекты должны показать, насколько сегодня готовы кадровые службы использовать этот опыт, и будет ли он иметь положительный эффект».

Как отмечает Александр Сафонов, автоматизация уже давно проводится в кадровых службах органов государственной власти. Например, через портал управленческих кадров специалисты разных министерств и ведомств могут проводить отбор будущих кандидатов на госслужбу. Во многих кадровых службах автоматизированы личные дела, табели учета рабочего времени. В электронном виде также обрабатывается информация о прохождении государственным служащим переподготовки. Однако еще предстоит создать единый банк резервистов, то есть тех специалистов, которые могли бы перемещаться из одного органа в другой по одинаковым профессиональным профилям.

По мнению экспертов, несмотря на то, что внедрение современных технологий, связанных с использованием электронных сервисов, позволит снять с работников кадровых служб значительный объем рутинной бумажной работы, сокращения кадровикам не грозят. Тем не менее, использование современных электронных технологий и постановка более сложных задач перед коллективами кадровых служб неизбежно приведут к обновлению состава. 

Анастасия Ложникова,

Руководитель проекта «Контур-Персонал» ЗАО «ПФ «СКБ Контур»

В то время как Правительство РФ еще только начинает решать вопросы внедрения новых технологий в кадровых службах государственных и муниципальных учреждений, компания СКБ Контур уже предлагает свое решение по автоматизации кадрового учета на госслужбе.

Программа «Контур-Персонал Госслужба» учитывает все особенности кадрового делопроизводства и способна формировать отчетность 1-ГС и 2-ГС в Росстат.

Кроме того, мы успешно выполняем доработки программы с учетом потребностей госучреждений в тех или иных уникальных формах приказов.

Из приложения к «Табели о рангах» от 1722 года:

«Кто выше своего ранга будет себе почести требовать или сам место возьмет выше данного ему ранга, тому за каждый случай платить штрафу два месяца жалованья; из штрафных денег имеет объявитель того третью долю получать, а достальные имеют в гошпиталь употреблены быть… Равный же штраф и тому следует, кто кому ниже своего рангу место уступит, чего надлежит фискалам прилежно смотреть, дабы тем охоту подать к службе и оным честь, а не нахалам и тунеядцам, получить: вышеписаный штраф как мужескому, так и женскому полу необходимо за преступления надлежит...».

Посмотреть возможности программы Контур-Персонал Госслужба

Попробовать бесплатно программу Контур-Персонал Госслужба

Не пропусти новые публикации

Подписывайтесь, и мы будем один раз в неделю присылать полезные бизнес-советы, аналитические статьи, истории успеха и провала, интервью, а также мнения экспертов на острые темы

Подписаться
306 просмотров
В избранное
Персонал
Персонал

Сделать кадровый учет простым и эффективным. Версии: Медицина, Госслужба, Производство

Узнать больше

Комментарии

Комментарии Написать свой
Спасибо за ваше мнение!
← К списку публикаций

Читайте также

Загрузить еще
loader
Спасибо за подписку.

Заполните, пожалуйста, все поля.

Предложение, замечание, просьба или вопрос.