О подготовке к переходу на эффективный контракт в сфере здравоохранения мы рассказывали в осеннем номере журнала «Я кадровик». С тех пор некоторые ЛПУ уже перешли на новую систему оплаты труда. Начальник отдела кадров МБУ ДГБ № 5 г.Екатеринбурга Сада Назимовна Багирова делится с коллегами из других учреждений здравоохранения рецептом успешной подготовки и безболезненного ввода эффективного контракта.
— Сада Назимовна, в чем заключался подготовительный этап?
— Прежде всего мы подготовили проект уведомления работников о грядущих изменениях и приложили к нему дополнительное соглашение к трудовому договору.
В отношении каждого врача мы уточнили и конкретизировали должностные обязанности; показатели и критерии оценки эффективности деятельности; размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей. Основную часть мы взяли из методических рекомендаций Минздрава России и добавили ряд своих наработок. Базовый принцип при разработке показателей для определения размеров стимулирующих выплат — порядок и условия их установления должны быть понятны работодателю и работнику.
Проект трудового договора мы взяли с сайта Минздрава РФ и внесли в содержание небольшие правки — в раздел «Должностные обязанности» и в пункт «Оплата труда».
За два месяца, как и полагается по закону, мы уведомили сотрудников. По истечении этого срока сопровождающий нас специалист СКБ Контур Антон Петухов уже подготовил программу «Контур-Персонал Медицина» к переходу на эффективный контракт. Теперь должностные обязанности мы вносим в раздел «Штатные единицы». Например, заводим должность «врач-педиатр» и все его обязанности вносим туда, чтобы они автоматически «тянулись» в договор. Это очень удобно.
Сейчас врачи МБУ ДГБ № 5 (а их более 100) переведены на новую систему оплаты труда, и со всеми вновь принятыми врачами мы также заключаем эффективный контракт.
Пока критерии эффективности распространяются только на врачей, для медсестер их нужно разрабатывать отдельно, и переводить средний медицинский персонал на контракт мы пока не планируем.
— С какими сложностями пришлось столкнуться?
— Было не всегда легко при определении критериев. Для этого в больнице была создана комиссия, в которую входили руководители структурных подразделений. Если речь шла стационаре, к работе подключалась заместитель главного врача по лечебной работе, а если о поликлинике — заместитель главного врача по амбулаторно-поликлинической службе. Или же они вместе разрабатывали критерии и приносили к нам в отдел на рассмотрение. По каждой специальности определено от пяти до семи критериев.
— А можете привести небольшой пример, как применять критерии и что они дают?
— В частности, для отделения лабораторной диагностики мы определили следующее. Выполнение плановых объемов при сохранении доступности медицинской помощи в рамках программы госгарантий: до 100 % — 0 баллов (нет стимулирующей выплаты), от 101 до 103 % — 1 балл (2 тысячи рублей), более 103 % — 2 балла (4 тысячи рублей).
Или еще: проведение профилактических осмотров несовершеннолетних, включая общий анализ крови, мочи, сахара: менее 95 % — 0, более 95 % — 1 балл, более 100 % — 2 балла и так далее…
В итоге, помимо гарантированной выплаты (оклада, надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), врачи, в зависимости от специализации, при перевыполнении плана получают стимулирующие выплаты от 20 до 28 тысяч рублей.
При подсчете баллов работают две комиссии. Первая, в которую входят руководители отделений, рассматривает результаты работы персонала и по каждому критерию проставляет баллы. Затем врачи расписываются в протоколе, что согласны с суммой стимулирующей выплаты или с ее отсутствием. Этот протокол передают в комиссию второго уровня, где главврач, главный экономист, главбух и начальник отдела кадров его рассматривают и подают к оплате.
— А как воспринял персонал переход на эффективный контракт? Критерии эффективности, баллы, проценты — неподготовленным людям сложно в них разобраться…
— Надо просто до людей доносить информацию так, чтобы они поняли. Нескольким врачам у нас было не все ясно, но мы их пригласили и подробно разобрали все моменты, которые вызвали сомнения.
Еще когда мы создавали уведомление, я для наглядности сделала две таблицы: из чего складывается гарантированная сумма, а из чего — стимулирующие выплаты. В них я подробно расписала, сколько денег и за что именно получает врач.
А в приложении к договору по эффективному контракту мы уже четко соблюдали рекомендации Минздрава: все данные включили в одну таблицу, но люди уже понимали, откуда и какая цифра берется.
Таким образом, введение эффективного контракта прошло у нас спокойно, потому что с каждым человеком была проведена индивидуальная информационная работа.
Первые два месяца у нас шел адаптационный период, и мы давали людям привыкнуть к новой системе. Начиная с мая действуют штрафные санкции, если сотрудник недовыполнил объемы.
— Много нового пришлось осваивать экономистам и кадровикам больницы?
— В основном добавилось работы и ответственности кадровикам. Когда мы принимаем человека, надо очень внимательно вводить должностные обязанности и заводить соответствующие критерии эффективности. Мы, конечно, в раздел «Оплата труда» завели все критерии, но их нужно правильно выбрать. Специалист по кадрам должен четко знать, какие критерии соответствуют вводимой должности и где их брать.
Ведь если мы введем не те критерии, могут быть негативные последствия. Человек уже ознакомился с договором и подписал его, а потом окажется, что его оштрафовали за то, чего в договоре нет. Именно поэтому у нас на столах все эти критерии лежат, с баллами, суммами, чтобы всегда можно было себя проверить.
Статьи и вебинары по кадровому делу
«Контур-Персонал Медицина»: теперь с эффективным контрактом
Для настройки программы кадрового учета под работу с эффективными контрактами лучше всего обратиться к сопровождающему специалисту. Однако можно попробовать выполнить это самостоятельно.
Рекомендации по настройке дает руководитель проекта «Контур-Персонал» Анастасия ЛОЖНИКОВА:
1. Сначала необходимо настроить стимулирующие выплаты по результатам трудовой деятельности.
В программе есть специальный справочник, содержащий перечень этих выплат. Для каждой нужно проставить условия получения. Например, для выплаты за отсутствие обоснованных жалоб условия могут быть следующие:
-
- отсутствие обоснованных жалоб — 1 балл;
- 1 и более обоснованных жалоб — 0 баллов.
Если в справочнике не хватает каких-либо выплат, их можно добавить. В этом случае настройку вам поможет выполнить сопровождающий специалист.
2. Укажите в штатном расписании информацию о том, какие виды стимулирующих выплат положены каждой штатной единице. Для этого в специальном реквизите в карточке штатной единицы нужно выбрать из справочника (настройка которого описана в п. 1) виды положенных выплат. Напротив каждой такой выплаты необходимо указать стоимость одного балла в рублях и периодичность выплат.
3. В специальных реквизитах в карточке штатной единицы желательно указать причины отмены выплат и перечень должностных обязанностей. Тогда в будущем вам не придется печатать вручную эту информацию в форме эффективного контракта.
Затем попробуйте оформить приказ о приеме на работу сотрудника. Как только вы укажете в приказе штатную единицу, на которую принимается работник, вся информация о ней «подтянется» в приказ и форму контракта. Распечатайте эффективный контракт из перечня печатных форм приказа и вы увидите, что в нем появилась информация, которую вы ранее внесли в карточку штатной единицы.
Или давайте посмотрим, как можно оформить приказ о переводе сотрудника на эффективный контракт. Для этого просто создайте приказ об изменении условий трудового договора по уже работающему сотруднику и в перечне печатных форм приказа откройте форму дополнительного соглашения. Вы увидите, что вся информация о переводе сотрудника на эффективный контракт «подтянулась» в печатную форму.
Настоящая автоматизация кадрового дела для медицинских учреждений!
