Многие руководители, набирая молодых перспективных сотрудников, уделяют недостаточно внимания их адаптации, просто сбрасывая новоиспеченных работников на плечи старших коллег.
Этот принцип может хорошо сработать в небольших фирмах, на ранней стадии работы, когда дружный коллектив пытается вытянуть компанию на вершину успеха и принимает всех с распростертыми объятиями. Если же в компании трудится более 25 сотрудников, то внезапно свалившемуся счастью обучать новичка они могут и не обрадоваться. Поэтому адаптацию сотрудника нужно сделать обязательной программой.
Целая неделя для адаптации новых сотрудников компании
Эта рекомендация может показаться работодателю неприятной, потому что каждый хочет, чтобы его сотрудник был полезен с первой секунды работы в фирме. Но эти небольшие временные инвестиции необходимы, чтобы остальная часть сотрудников не были отвлечены на новичка все свое рабочее время, а постепенно вводили его в курс дела, не откладывая при этом свои проекты. Ответственность за адаптацию сотрудника в компании несет в первую очередь руководитель. За неделю, которая дается на адаптацию, новый член коллектива должен быть ознакомлен со спецификой работы, своими основными функциями, а главное — в полной мере понять правила и корпоративные ценности бренда как такового.
Обучение по брендбуку
Корпоративные установки нужно разъяснить новому сотруднику в первую очередь. Это даст ему возможность в будущем говорить о бренде со знанием дела. Объяснить историю создания и продвижения компании, какой она была не для внешнего мира, а изнутри, могут опытные сотрудники, прошедшие с компанией многое. Такое обучение даст новым сотрудникам возможность компетентно говорить о бренде с клиентами и партнерами во время будущих проектов.
Хорошо бы поручить HR-отделу разработать документ, который будет своеобразным руководством к адаптации сотрудников компании. В этом брендбуке можно изложить базовые принципы, касающиеся компании. Описать специфику бренда, миссию, видение, ценности и структуру. Кроме того, туда можно включить не только саму историю бренда, но и подробную информацию о людях, которых можно считать близкими бренду по духу, и об идеальных клиентах.
Использовать лучших работников в качестве инструкторов
Не обязательно занимать полный рабочий день ключевого специалиста на адаптацию и обучение персонала. Ведь остальные сотрудники постепенно будут вносить свой вклад в этот процесс. При выборе основного инструктора стоит обратить внимание не только на прекрасных исполнителей своей работы, но и на, может быть, чуть менее продуктивных, но более энергичных и компанейских сотрудников. Заразить новичка идеей корпоративного братства лучше с первых дней, чтобы интерес к компании был неподдельным.
Познакомить сотрудника со структурой компании
Многие узкие специалисты, работая в крупной компании, не знают там никого, кроме тех, кто находится в соседнем с ними кабинете и на ресепшене. Они занимаются своим делом и не стараются наладить связи с коллективом, так как все их общение ограничивается докладом вышестоящему начальнику. Конечно, в огромных корпорациях перезнакомить всех людей с новичком не представляется возможным, да это и не нужно. Но в маленькой компании надо представить нового сотрудника максимальному количеству отделов. Экскурсия по фирме позволит сотруднику понять, какое место он займет в общей работе. Обзор конкретных подразделений в сочетании с подготовкой по брендбуку дадут целостное представление об организации.
Больше позитива!
Адаптация и обучение новых сотрудников компании могут и должны быть интересными и вдохновляющими. Это можно обеспечить путем проведения всевозможных конкурсов, викторин, командных игр, которые будут полезны и старожилам компании. Совместное развлечение снимет напряжение и заставит сотрудников приняться за дело с возросшим энтузиазмом.
