Эффективный контракт в здравоохранении: плюсы и минусы новой системы

Выпуск № 11
Мария Петрушко 18 февраля 2015

В журнале «Я кадровик» мы уже неоднократно разбирали вопросы, связанные с введением эффективного контракта: рассказывали об удачном опыте перехода на новую систему оплаты труда; о том, как подготовить документы и внести изменения в программу автоматизации кадрового учета и где взять образец эффективного контракта. 

В этом номере мы расскажем, с какими рисками на практике сталкиваются ЛПУ после перехода на эффективный контракт.

Цели и задачи эффективного контракта

В Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ  26 ноября 2012 года, были поставлены четкие цели:

  • сохранить кадровый потенциал;
  • повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
  • привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы. 

Для реализации этих целей до 2018 года в сфере здравоохранения необходимо решить ряд задач:

Недостатки и достоинства

Несмотря на то, что в идее эффективного контракта содержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особенно на начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ.

«Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы. Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, например балльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах.  Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают. Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это просто нереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься».

Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения.  

Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей.

Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой. Несмотря на то, что по дорожной карте базовая и стимулирующая части оплаты должны составлять 60 и 40 % соответственно, на практике все далеко не так и базовая часть у них гораздо меньше. Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ.

Однако при этом Ирина ТИТОВА отмечает плюсы выплаты части заработной платы в соответствии с критериями оценки труда: это стимулирует работников на стопроцентное выполнение поставленных задач.

«С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1» Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы. И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает суть введения эффективных контрактов. Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше. Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностью и всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому».

В некоторых ЛПУ Свердловской области переход на эффективный контракт произошел совсем недавно, но из-за недофинансирования вряд ли можно ожидать каких-то позитивных перемен.

«Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говорит начальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация. Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех. А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза».

Возможное решение

Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различных ЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения. 

В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах. Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам.

В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик.   

«Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА. — Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет. Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени».

«Контур-Персонал Медицина» по-настоящему автоматизирует работу с эффективным контрактом:

  • позволяет вести учет стимулирующих выплат, основанных на показателях и критериях оценки эффективности;
  • готовит дополнительное соглашение о переводе сотрудника с трудового договора на эффективный контракт;
  • формирует эффективный контракт для вновь принятых сотрудников.

Попробовать бесплатно программу «Контур-Персонал»


Поделиться
Не пропусти новые публикации

Подписывайтесь, и мы будем один раз в неделю присылать полезные бизнес-советы, аналитические статьи, истории успеха и провала, интервью, а также мнения экспертов на острые темы

Подписаться
2797 просмотров
В избранное
Комментарии Написать свой
Спасибо за ваше мнение!

Читайте также

Загрузить еще
loader
Спасибо за подписку.

Заполните, пожалуйста, все поля.

Предложение, замечание, просьба или вопрос.