Замещение на период отпуска работника имеет пределы

Практически в любой организации сотрудников, находящихся на больничном или в отпуске, временно замещают другие работники. Иногда перед кадровиками встает вопрос: можно ли не тратить время на оформление обратного перевода, изначально указав, с какого и по какое число действует временный перевод?

Светлана Головина Доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ

Как видно из ст. 72.2 ТК РФ, по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до возвращения этого работника на работу.

Полагаем, что в приказе о временном переводе не всегда можно с точностью определить дату выхода основного работника на работу, например, в случае его временной нетрудоспособности сложно заранее определить продолжительность болезни. Кроме того, при отсутствии приказа об «обратном переводе» может «сработать» правило, предусмотренное ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Поэтому работодатель должен выразить и документально оформить свое решение о предоставлении работнику прежней работы. В ТК РФ не определено, каким образом это можно сделать. Лучше всего это оформить приказом (распоряжением) о предоставлении работнику прежней работы, который документально зафиксирует факт возвращения работника на прежнее рабочее место по окончании срока временного перевода.

Что касается основания для издания такого приказа, то им будет являться, как и для приказа о первоначальном переводе, соглашение между работником и работодателем о временном переводе на период отсутствия основного сотрудника.