Тренинги, квесты, наставничество: как компании обучают сотрудников

3 ноября 2015

Руководители и эйчары шести компаний рассказали Контур.Журналу о том, почему психологические тренинги полезны и для новичков, и для опытных сотрудников, как корпоративная соцсеть повышает мотивацию и способствует росту компетенций и как напрямую связать корпоративное обучение с карьерным ростом.

Елизавета Шибанова, менеджер по управлению талантами и развитию персонала по стране, Coca-Cola Hellenic в России

Обучение и развитие сотрудников в Coca-Cola Hellenic — структурированный процесс, который основан, в первую очередь, на потребностях бизнеса и принципе 70/20/10 (70% обучения — развитие через проекты, 20% — развитие через людей: коучинг, наставничество, и 10% — развитие через теорию: тренинги, семинары, самообучение). Весь процесс обучения и развития всецело связан с годовой оценкой сотрудников, которая проходит в январе-феврале каждого года, и планами индивидуального развития, где и выявляется основная потребность в обучении и развитии.

Развитие сотрудников происходит одновременно в нескольких направлениях.  Одно из них — развитие лидерского потенциала. Мы оказываем поддержку сотрудникам на всех уровнях управления: специалистам, супервайзерам, менеджерам и руководителям направлений. Чтобы обучение оказало наибольший эффект, участники проходят мини-тестирование перед началом обучения. Так мы понимаем, в каких областях у них есть пробелы и над чем стоит работать. После этого сотрудники принимают участие в формальных тренингах с нашими сертифицированными тренерами, дальше закрепляют пройденную теорию на практике, а также получают дополнительную информацию для самостоятельного изучения (это могут быть ссылки на книги, бизнес-кейсы, интересные статьи). Финальным этапом такого подхода обучения является сбор обратной связи от руководителей и подчиненных. Нам очень важно узнать, насколько та или иная программа оказала эффект на лидерские навыки.

Наша компания ориентирована на воспитание лидеров и выстраивание преемственности внутри организации. Развитие преемников требует инвестиций и новых подходов с нашей стороны. Именно с этой целью были внедрены программы ускоренного развития сотрудников «Полный вперед», где мы готовим сотрудников к переходу на следующий уровень управления — со специалиста на уровень супервайзера, с супервайзера — на уровень менеджера, с менеджера — на уровень руководителя функции. На протяжении шести-девяти месяцев участники программы выполняют бизнес проект, принимают участие в коучинговых сессиях, посещают формальные тренинги и в конце программы защищают проект перед топ-менеджерами. Именно менеджеры из бизнеса определяют проекты для участников, они передают им свои знания, проводят семинары и развивающие тренинги и, как результат, инвестируют в развитие талантов внутри компании. В итоге участники получают продвижения внутри компании и вскоре становятся наставниками для других участников.

Обучение и развитие в Coca-Cola Hellenic — это не бонус и не процесс поддержки мотивации сотрудников. Это инвестиции, которые через время возвращаются к нам в виде улучшения бизнес-показателей и роста количества сотрудников, получивших продвижение внутри компании. Мы четко понимаем, что данные инвестиции создают конкурентное преимущество и выводят нас на новые горизонты.

Андраш Густи, руководитель студии мобильной разработки «Бегемот-Бегемот»  

У нас был один очень полезный опыт корпоративного обучения, в котором участвовали все сотрудники без исключения. В момент, когда стало ясно, что компания вот-вот начнет активно расти и все имеющиеся сотрудники вскоре станут руководителями, мы решили провести тренинг для руководителей. На нем подробно определили психологические типы участников, рассмотрели случаи, когда нужно работать над мотивацией, а когда — над компетенциями. Отдельно прошлись по тому, как правильно ставить задачи, учитывая при этом психотип человека.

Основной положительный  эффект от тренинга заключался в том, что руководители осознали свои проблемные места, а сотрудники начали понимать, почему руководство общается с ними определенным образом. К тому же сотрудники, как ни странно, поняли, что деньги в компании появляются именно в результате их работы. Бесценное достижение. Это осознание стало основой нашей корпоративной культуры: от нас самих зависит то, насколько нам хорошо и как долго это продлится.

Анна Клепова, руководитель HR-отдела ИТ-компании Navicon

Геймификацию и соревновательность в обучении сотрудников мы сейчас используем достаточно активно. В компании внедрена корпоративная социальная сеть NPeope, там живет виртуальный персонаж IT Rabbit. Этот бирюзовый кролик — неформальный символ нашей компании, так как один из программных продуктов нашей собственной разработки называется ETL Rabbit. В этой соцсети можно поблагодарить коллегу за помощь по работе или отметить его успехи. Благодарности обозначены тремя ключевыми понятиями — драйв, новаторство и клиентомания, которые вместе складываются в ДНК компании. За каждую букву ДНК, например, если человек проявил новаторские качества или превзошел ожидания клиента, можно поблагодарить коллегу виртуальной валютой «кролика». Существует отдельный рейтинг благодарностей: на высшие позиции рейтинга попадают те сотрудники, которые получили наибольшее количество благодарностей от коллег.

Внутри этой же соцсети создан отдельный рейтинг достижений, которые для нашей компании считаются значимыми, например, внедрение инновации на проекте, выступление на внешнем мероприятии, подготовка статьи, организация внутреннего семинара или мастер-класса. За каждое достижение полагается определенное количество «кроликов». Человек может сам загрузить в соцсеть информацию о своем достижении, приложить фото, ссылку или публикацию в качестве подтверждения и получить «кроликов».

У нас есть магазин «Кроличья нора», в котором «кроликов» можно обменять на маленькие приятности: билеты в кино или театр, пиццу для офиса.

Соцсеть внедрена не так давно, но уже понятно, что люди с удовольствием ею пользуются и собирают «кроликов». С бирюзовым кроликом у нас вообще связано много всяких забавных соревнований. Например, недавно мы проводили конкурс фотографий: сотрудники присылали нам фото, на которых они были сфотографированы вместе с кроликом (специального бирюзового кролика мы изготовили из дерева и выдавали на время тем, кто хотел сделать фотосессию). Фотографии выкладывались в нашем Facebook, сотрудники и их друзья или родные за них голосовали. Авторы фото, набравших максимальное количество лайков и комментариев, получили билеты на каникулы в Европу.

Алексей Чайкин, HR-директор компании i-Free

На нашем внутреннем портале есть возможность заполнить базу компетенций: описать, в чем сильны сотрудники и чем они готовы поделиться. На основе этой информации проводятся доклады, презентации, встречи для обмена опытом. За последнее время мы провели несколько технических встреч: по автоматизации тестирования, machine learning, big data. На наш семинар о 3D-разработке приходили не только сотрудники компании, но и внешние специалисты.

В компании много технологичных и инновационных проектов, поэтому часто технические команды придумывают свое уникальное решение, которым рады поделиться со специалистами из других проектов. Тут не стоит вопрос «как заставить сотрудников прийти на семинар»: это полезно для них как с точки зрения бизнеса, так и просто ради интереса. Получается, тут даже не нужно приглашать стороннего тренера — тренерами выступают сами сотрудники.

В i-Free действует внутренняя валюта — фришки. И магазин, в котором фришки можно потратить, — фришкомаркет. Фришки никак не привязаны к реальным деньгам, их нельзя купить или выменять, сотрудники начисляют их друг другу в благодарность за помощь в работе, за понравившийся проект, за статью в корпоративную газету. В самом фришкомаркете много товаров — от гаджетов до тапочек. Там же можно проводить аукционы и распродажи и всячески стимулировать сотрудников тратить накопленные фришки. Например, недавно мы разыграли на закрытом аукционе мини-тренажер, и победивший сотрудник купил его в подарок коллеге.

Андрей Медведев, руководитель компании «Промышленные силовые машины»

В этом году нашей компании исполнилось 10 лет, в честь чего в мае мы организовали игру по городу на машинах. В ней принимали участие только наши сотрудники. После этого мы разработали сценарий собственной игры «Стажировка в ПСМ», в которой могли участвовать все желающие.

Суть была такова: «Добро пожаловать на стажировку в нашу компанию». Мы претворяем в жизнь самые дерзкие инжиниринговые идеи, попробуйте и вы. Ваше первое задание — создать вечный генератор. Для этого вам предстоит разрабатывать чертежи и схемы, добиться финансирования проекта, подобрать комплектующие, самостоятельно организовать производство и найти своего первого клиента. На все это у вас есть семь часов. Успеете — тогда добро пожаловать в нашу команду. 

Для повышения сплоченности сотрудников мы также провели квест под названием «В поисках сокровищ» на острове возле города Рыбинска в Ярославской области. Два дня сотрудники жили в палаточном лагере. 

Решение об участии в подобных мероприятиях всегда принимает руководитель определенного департамента, но он также учитывает пожелания сотрудников. Их мы регулярно расспрашиваем о том, каких навыков им не хватает для более эффективной работы.  

Мы сторонники практических упражнений, а не теории. Иногда это командная работа, иногда индивидуальная. Из опыта могу сказать, что очень эффективно, когда вместе учатся сотрудники разных департаментов. Мы практикуем видеозапись тренингов и дальнейший совместный просмотр материала с сотрудниками. Это дает возможность посмотреть на себя со стороны, увидеть свои зоны роста, сравнить себя с коллегами.

Анна Александровская, CEO медийного агентства Total View, и Наталья Оксентюк, HR-директор

Обучение сотрудников чаще всего мы проводим в формате тренингов и деловых игр. За последние три месяца у нас прошли тренинги по продажам, этикету деловой переписки, а также театральный тимбилдинг, направленный на развитие эмоциональной эмпатии и эффективной коммуникации с людьми в зависимости от типа их личности. 

Мы редко сталкиваемся с тем, что наши коллеги не хотят расти. Если такое все же случается, мы непременно стремимся выяснить причину. Образование сегодня не заканчивается на университетских программах, все мы понимаем, что учиться нужно перманентно, особенно в профессиональном плане. Если сотрудник отказывается от обучения, то рано или поздно он начинает отставать от команды и чувствует свою несостоятельность.

Новички после тренингов быстрее вливаются в коллектив, и сама команда становится намного сплоченнее, что всегда положительно отражается на результатах работы. Мы оплачиваем профильные конференции по рекламе и маркетингу для наших сотрудников. Есть небольшой бюджет, который сотрудник может использовать в течение года в качестве части оплаты необходимого ему обучения или мероприятия вне компании, если оно актуально для обеих сторон.

Любое обучение организуется под возникший запрос бизнеса, поэтому плоды этого обучения видны сразу же. Тренинги как минимум структурируют уже имеющиеся знания плюс каждый, безусловно, выносит для себя что-то новое, поскольку перед групповым обучением всегда выясняем, каких знаний и умений им недостает для эффективной работы, что не получается и почему. Например, после тренинга по этике деловой переписки сотрудники стали лучше писать и обращать внимание на мелочи, которые раньше считали совершенно ненужными. После тренингов по продажам наша команда получила новый импульс. Театральный тимбилдинг помог лучше понять личностные особенности друг друга, клиентов и партнеров.


Поделиться
Не пропусти новые публикации

Подписывайтесь, и мы будем один раз в неделю присылать полезные бизнес-советы, аналитические статьи, истории успеха и провала, интервью, а также мнения экспертов на острые темы

Подписаться
1108 просмотров
В избранное
Комментарии Написать свой
Спасибо за ваше мнение!

Читайте также

Загрузить еще
loader
Спасибо за подписку.

Заполните, пожалуйста, все поля.

Предложение, замечание, просьба или вопрос.