С точки зрения психологии изменение — это все равно, что подрыв фундамента, той основы, которая какое-то время давала человеку чувство стабильности и ощущения внутреннего спокойствия, что ты в безопасности, потому что твое будущее прогнозируемо.
Как появляется страх изменений
Когда внедряется изменение, на бессознательном вылезает страх потери фундамента, а вместе с этим и чувства прогнозируемого будущего.
Будущее теперь неизвестно, потому что непонятно, к чему приведет изменение. Человеку никто не дает никаких гарантий, и у него теряется психологическая устойчивость.
Начинается внутренний конфликт между привычкой действовать так, как привык, и необходимостью делать по-другому.
По идее, необходимость делать по-другому тоже может давать чувство безопасности, в том числе финансовой. Например, если ты что-то внедришь, то, возможно, останешься на этой работе и тебя даже повысят в должности. Ты встроишься, адаптируешься. Но в этом случае чувство финансовой безопасности зыбкое, потому что нет никаких гарантий.
Почему возникает сопротивление изменениям
Внутренний конфликт приводит к тому, что при внедрении какого-либо изменения возникает первая защитная реакция —сопротивление.
Сопротивление — это протест нашего внутреннего ребенка. Он всегда вызывает бунтарство — желание пойти против того, кто заставляет тебя сделать то, что не является твоей волей. Другой человек решил лишить тебя устойчивости и спокойствия. И в тебе сейчас поднимается внутренний бунт, потому что в этот момент ты чувствуешь свою беззащитность. Первое желание, которое возникает, —подавить того, кто инициирует перемены.
Желание «подавить этого человека» означает подавление авторитета. И тогда возникают разговоры о том, что еще неизвестно, к чему приведут перемены, возможно, они вообще подорвут компанию. Якобы другая компания внедрила изменения, и там стало еще хуже. Начинаются внутренние колебания.
Чтобы свести внутренние колебания к минимуму, необходима работа корпоративного психолога или наставника. Он проводит собрания — не только с топами, но и с обычными сотрудниками, снимает их внутреннее возражение, которое по сути является проекцией прошлого.
В прошлом, когда возникала необходимость что-то менять, вы, возможно, не справились, у вас что-то не получилось и в результате вы что-то потеряли. Но изменения всегда сопровождаются какими-то потерями — либо финансовыми, либо профессиональными (потеря места работы), либо снижением уровня авторитетности. Сталкиваясь с незнакомым, человек по сути становится стажером, новичком.
Как преодолеть сопротивление изменениям в компании
Внедрение корпоративного психолога-наставника
Перед специалистом ставится достаточно четкая цель — отработать все страхи прошлого и возражения, которые переносятся из этого прошлого.
Обращение к «внутреннему ребенку» сотрудника
Нужно понимать, что сопротивление включается тогда, когда запускается эго. Это означает, что кто-то сильнее меня, у него больше власти и авторитета. Внутри нас всегда есть та субличность, которая тоже желает власти, признания, авторитета.
В этот момент вышестоящему руководству нужно «сложить оружие» и обратиться к сотрудникам не с целью «вы обязаны», а с целью «мне нужна ваша помощь и поддержка». Важно показать, что сейчас компания уязвима, но именно сотрудники, поддерживая друг друга, способны помочь ей стать сильнее. Если вместе вы справитесь с изменениями, это ощущение силы одновременно поднимет самооценку каждого сотрудника.
Когда мы обращаемся к человеку не с целью подавления его воли и выбора «ты должен», а с посылом «помоги мне, я чувствую себя беспомощным, я без тебя не справлюсь», у него повышается ощущение собственной значимости. И это ощущение для него даже важнее и сильнее, чем страх потери стабильности.
Успешные примеры и план действий
Больше всего человек боится непредсказуемого непрогнозируемого будущего.
Чтобы будущее стало более-менее прогнозируемым, руководителю крайне важно:
- Привести успешные примеры тех компаний, которые уже внедрили подобные изменения, и у них получилось. Объяснить, благодаря чему это произошло. Это снизит определенный градус страха.
- Совместно выработать план действий. Чтобы на случай, если события начнут развиваться не так, как мы ожидаем, был план Б.
Важно, чтобы у сотрудника всегда было ощущение, что его интересы соблюдены и учтены. Только в этом случае он имеет желание взаимодействовать и сотрудничать.
Обращение к негативному прогнозу развития событий и анализ
Важно приводить примеры компаний, которые не смогли справиться с изменениями и показать последствия:
Вот вы знаете, что у них произошло. Это потому что сотрудники друг друга не поддержали. Человек так создан, что вместо того, чтобы идти в новую точку роста, он пытается спрятаться в скорлупу своего стабильного фундамента. В итоге он может потерять все. И вот я, как руководитель, как собственник бизнеса, не хочу, чтобы с нами это произошло. И я считаю, что у них это произошло, потому что… Мы это проанализировали и теперь учитываем эти слабые стороны и делаем это по-другому.
Тогда у сотрудника тоже появится ощущение, что о нем и его финансовом будущем заранее позаботились, а предстоящие изменения — это не просто очередная прихоть, а действительно взвешенное решение.
Ольга Коробейникова, психолог
