Оценить неоценимое: говорим об эффективности госслужащих

Выпуск № 17
6 июля
Оценить неоценимое: говорим об эффективности госслужащих

Как определить качество работы чиновника? Изучить общественное мнение? Сосчитать количество обращений? А главное — надо ли? Поговорим о том, можно ли создать прозрачную систему оценки эффективности госслужащих в России и что для этого уже делается.

Время перемен

В апреле 2016 года председатель Правительства РФ Дмитрий Медведев в своем письме Президенту РФ Владимиру Путину отметил, что государственное управление до сих пор «во многом сохраняет советские черты, опирается на старые методы контроля и мотивации и работает по инерции» (премьер-министра цитирует интернет-издание «Ведомости» ). По мнению премьер-министра, внедрение критериех оценки эффективности возложит на чиновников персональную ответственность за результаты их работы и положительно скажется на общей продуктивности.

К внешним предпосылкам создания системы оценки эффективности государственного и муниципального управления можно также отнести недостаточную клиентоориентированность: чиновник чаще всего не заинтересован в том, чтобы посетитель остался доволен качеством оказаной услуги или уровнем сервиса. Все это усугубляется внутренними проблемами: устаревшие кадровые технологии, высокий уровень иерархичности, дублирование функций, разница между предъявляемыми требованиями и действующим составом служащих.

Все эти факторы снижают качество работы госорганов в целом, нарушают преемственность, повышают затраты на оплату труда и себестоимость результатов труда, нарушают связь между органами власти и взаимодействие с конечным потребителем.

Почва подготовлена?

Цель реформировать систему управления государством поставлена давно, более 10 лет назад. Понятие эффективности государственного управления законодательно было введено в программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003–2005 годы)». Программа дала принципиально новое понятие госслужбы как механизма государственного управления, разделила госслужбу по видам, упорядочила систему вознаграждений и пр. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», созданный в рамках программы, связал оплату труда по отдельным должностям с «эффективностью и результативностью профессиональной служебной деятельности». Однако этот документ — лишь подступы к решению проблемы, в нем нет ни слова о критериях и методиках оценки качества государственных услуг.

Более детально вопрос был рассмотрен в еще одной федеральной программе — «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)». Одним из ожидаемых ее результатов была «система показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов».

Попыток разработать собственно критерии оценки госслужащих было несколько. В 2012 году появилось Постановление Правительства РФ № 1284 «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг…». Согласно документу работу чиновников должны были оценивать граждане по пятибалльной шкале по ряду несложных критериев, в числе которых — время предоставления государственных услуг, вежливость и компетентность сотрудника, комфортность условий в помещении и пр.

Примерно в это же время по поручению Владимира Путина был разработан перечень KPI (ключевые показатели эффективности) для руководителей двух основных доноров бюджета — ФТС и ФНС. Для них сформулировали несколько конкретных целей и сроки достижения результата. Итоги эксперимента не публиковались, в открытом доступе нет даже данных, довели ли его до конца.

В 2013 году был представлен «Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)». Используемая на гражданской службе система оценки служащих должна включать:

  • оценку соответствия квалификационным требованиям;
  • оценку профессиональных качеств;
  • оценку результативности профессиональной служебной деятельности;
  • общественную оценку (для некоторых направлений профессиональной деятельности и должностей гражданской службы).

Разработчики этого инструментария для оценки результативности работы госслужащих изучили на мировые теории и взяли за основу ту же систему KPI. Документ содержит перечень основных показателей, единицы измерения, алгоритм вычислений и критерии оценки результатов.

«Наработок в этой сфере много. Минтруд РФ ввел интересную методику для подведомственных учреждений культуры, медицины, образования — тот самый эффективный контракт, в котором есть критерии оценки деятельности по результатам. Они завязаны на мотивации. 30 % ФОТ — это стимулирующие выплаты, которые назначаются именно с опорой на критерии, для каждого они свои. Внедрять эффективный контракт начали с директоров, завучей, заведующих, потом распространили на учителей, врачей», — комментирует ситуацию Наталия Чевтаева, заведующая кафедрой управления персоналом Уральского института управления РАНХиГС, доктор социологических наук, профессор.

Аналогичные методики, по мнению эксперта, можно создать и для госслужащих. И делать это надо в два этапа. Сначала разработать параметры оценки органов власти. И для этого, по мнению Наталии Геннадьевны, с 2002 года уже накоплена обширная нормативно-методическая база.

«Вторым этапом будет создание конкретных критериев оценки деятельности госслужащих. При этом, как показывает практика, не стоит превращать эту работу в очередную кампанию, стремиться к 100-процентному охвату, разрабатывая критерии оценки для каждого государственного служащего. Здесь важен не охват, а измеримость показателя.

С какой категории государственных, муниципальных служащих целесообразнее начать? Скажем, с тех, чья профессиональная деятельность связана с государственными, муниципальными услугами. Для каждой такой услуги (будь то получение паспорта или оформление земельного участка) уже разработаны регламенты. Раз четко прописана процедура, значит, проще выделить измеримые показатели уже для оценки деятельности каждого чиновника. Ну и, конечно, все это имеет смысл, только если связано с мотивацией», — делится своим мнением Наталия Чевтаева.

Программа «Контур-Персонал Государственная служба» позволяет вести комплексную оценку деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности.

Узнать больше

Критерии для всех и каждого

Главная сложность сегодня в том, какие критерии для оценки госучреждения и госслужащего взять за основу. В частном секторе итогом деятельности может быть исчисляемая прибыль, а как оценивать результаты работы специалиста налоговой инспекции или администрации муниципалитета?

Легко поддаются учету количественные показатели эффективности: число обработанных писем, отправленных ответов, принятых заявлений. Однако будут ли они отражать реальный вклад сотрудника в работу ведомства? Ведь многие службы процессные, а для системы KPI одной из главных требований — измеримость. При этом она (измеримость) должна соотноситься с целями всей службы (например, снизил потери рабочего времени бригады на 10 %, снизил себестоимость изделия на 5 %), а не подтверждением того, что служащий «провел день не зря» (например, создал 5 документов). Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы влияние на конечный результат и достижение целей всей службы.

«Конечно, надо учитывать, что те механизмы, которые работают в бизнесе, нельзя просто скопировать на госструктуры. Там есть прибыль, с которой можно все увязать. А в госслужбе что будет отправной точкой? Безусловно, можно выделить какие-то общие принципы менеджмента и от них отталкиваться. Гораздо сложнее выделить сами критерии оценки деятельности госслужащего. Может быть, надо делать это выборочно, не для всех госслужащих. Мне кажется, сейчас мы должны выбрать какие-то ключевые должности и создавать для них эффективные контракты», — считает представитель Уральского института управления.

Система KPI, о которой в апрельском письме Президенту РФ напоминает Дмитрий Медведев, уже давно и успешно используется во всем мире. Премьер-министр предлагает определить и создать для каждого российского министерства понятную профильную «приборную панель», которая будет учитывать в том числе и общественную оценку действий его сотрудников.

Разрабатывать ключевые показатели эффективности, по мнению премьер-министра, должна специальная комиссия, в которую войдут президент, председатель правительства, министры, депутаты и эксперты. Результаты оценки деятельности каждого чиновника и ведомства помогут оптимизировать работу министерств, развивать систему государственного управления.

«Я считаю, что решение создавать систему оценки деятельности госслужащих стратегически верное. Но если говорить о методиках и технологиях, тут пока больше вопросов, чем ответов. Есть уже опыт, есть интересные пилотные проекты в регионах. Надо продолжать развивать и отрабатывать технологии с учетом специфики госслужбы. Процесс уже идет, хоть и небыстро, но, я считаю, в правильном направлении», — резюмирует Наталия Чевтаева.

Не пропусти новые публикации

Подписывайтесь, и мы будем один раз в неделю присылать полезные бизнес-советы, аналитические статьи, истории успеха и провала, интервью, а также мнения экспертов на острые темы

Подписаться
169 просмотров
В избранное
Персонал
Персонал

Сделать кадровый учет простым и эффективным. Версии: Медицина, Госслужба, Производство

Узнать больше

Комментарии

Комментарии Написать свой
Спасибо за ваше мнение!
← К списку публикаций

Читайте также

Загрузить еще
loader
Спасибо за подписку.

Заполните, пожалуйста, все поля.

Предложение, замечание, просьба или вопрос.