Как найти сотрудника и не разориться

Если ваша компания сократила бюджет на рекрутинг или просто молода настолько, что пока еще вынуждена экономить на поиске специалистов, это еще не конец света. Некоторые инструменты и методы привлечения персонала требуют минимальных затрат. Главное — знать о них и уметь ими пользоваться.

Марина Крицкая Бизнес-журналист

Не каждая компания может позволить себе иметь в штате рекрутеров. Правда, в большинстве крупных организаций поиск персонала обычно является обязанностью группы специалистов, у которых, помимо найма, есть еще ряд других не менее значимых задач в области HR-менеджмента. Тем не менее качественный подбор персонала для малого бизнеса так же важен, как и для крупного. И если крупной компании слабые специалисты могут лишь навредить, то небольшую фирму они способны довести до банкротства.

Но где найти сотрудников без большой команды специалистов и приличного бюджета? Давайте разбираться в этом вопросе по порядку.

Как выбирают работодателей

В начале 2024 года HH провел опрос среди работников и соискателей, чтобы выяснить, какие преимущества они видят в работе в небольших компаниях. Респонденты отметили несколько: интересные проекты, гибкий график работы, ценность каждого сотрудника и атмосферу в коллективе.  

Ранее австралийская рекрутинговая компания Talent Connect пообщалась с рекрутерами, которые добились успеха в поиске персонала, несмотря на небольшой бюджет. В итоге стали известны несколько ключевых факторов, которые играют роль в привлечении персонала, когда работодателем выступает маленькая компания:

• привлекательные бонусы, преимущества;
• работа с интересными задачами;
• возможность вносить вклад, влиять на бизнес;
• вера в руководство компании;
• корпоративная культура;
• интерес к работе в небольшой компании.

Эти факторы — не просто набор красивых слов. Вчитайтесь в них внимательнее и задумайтесь, что из перечисленного можете предложить ценным кандидатам именно вы.

Реклама 16+

Кадровый электронный документооборот в действии

Покажем в прямом эфире, как работает КЭДО от Контур.Диадока: трудоустройство, отпуска и другие кадровые процессы.

Записаться на демо

Подбор персонала: правила для небольших компаний

В работе в небольшой компании всегда есть определенное преимущество. Проанализировав анкеты ряда профессионалов, которые меняли работу в последние годы, эксперты Talent Connect пришли к выводу, что люди чаще оставляют крупные компании и уходят в меньшие по размеру организации, а не наоборот. Как вы думаете — почему?

Люди, увольняющиеся из крупной компании ради должности в маленькой фирме, принимали такое решение не столько из-за денег, сколько из-за желания бросить вызов работе, на которой они хотели бы проявиться как профессионалы. И это отличная новость для тех, кто пытается нанять персонал в небольшую команду.

Главное — действовать быстро

Всегда нужно помнить о том, что параллельно с вами за опытным и высококвалифицированным персоналом непрерывно охотятся другие компании. Поэтому скорость рекрутинга играет решающую роль. Старайтесь делать предложение кандидату быстрее, чем конкуренты.

Придерживайтесь определенной стратегии

Австралийская компания The Iconic когда-то начинала как небольшой интернет-магазин одежды. В штате было не более 300 человек. Но работодатель без особого труда привлекал людей, которые хотят быть причастными к миру моды. В компанию активно присылали резюме молодые люди. Руководитель The Iconic быстро принял решение нанять начинающего рекрутера, который бы разбирался с несложными вакансиями и поступающими резюме. Но все кажется просто только со стороны.

В чем заключалась загвоздка в рекрутинге специалистов для The Iconic? Дело в том, что компания работает на стыке двух бизнес-направлений — электронная коммерция и фэшн. А потому ей нужны не просто знатоки моды, но и технически подкованные профессионалы. Люди, влюбленные в моду, возможно, пойдут работать в The Iconic. Но имеют ли столь высокий интерес к продажам одежды те, кто специализируется на технологиях? Руководитель компании вовремя понял, что перед ним стоит непростая задача, и нанял для ее решения более опытного рекрутера. Он начал закрывать все вакансии компании — и легкие, и сложные. 

Какие выводы можно сделать из этого примера? Если у вас есть ограниченный бюджет, потратьте деньги с умом. Сэкономив на подборе линейного персонала, руководитель The Iconic смог чуть позже привлечь более опытного рекрутера, который погрузился в проблему поиска редких специалистов.

Сосредоточьтесь на нескольких кандидатах

Не пытайтесь нанять всех сразу. Тут работает классическое правило: важно не количество, а качество. Поэтому хорошо подумайте, стоит ли вам размещать объявление о вакансии на различных порталах по трудоустройству, чтобы получать по 100 резюме в день. Сможете ли вы физически обрабатывать такой поток заявок? Может быть, лучше точечно выйти на небольшое количество качественных кандидатов, которые вас действительно интересуют?

Укрепляйте бренд работодателя

Неважно, насколько маленькая у вас компания. Если у вас есть бренд работодателя, то это сильно облегчит вам жизнь. 

Не стоит даже вдаваться в детали и объяснять, как бренд работодателя влияет на качество рекрутинга. Очень сильно. Любая компания как минимум должна иметь привлекательные и активно развивающиеся странички в социальных сетях, а также современный сайт, чтобы не вызывать у кандидатов отторжение. Присматривайтесь к стартапам: небольшие, но амбициозные команды интересно рассказывают о своих проектах в соцсетях и умеют привлекать целевую аудиторию соискателей.

Превратите сотрудников в рекрутеров

Реферальные программы часто попадают в топ самых надежных и эффективных источников найма высококвалифицированного персонала. Этот канал привлечения кандидатов особенно важен для небольших компаний.

Стимулируйте сотрудников делиться рекомендациями, однако не путайте реферальный рекрутинг с «системой протеже». Объясните людям, что вам важен профессионализм и опыт, а не родственные и дружеские связи.

Не попадайте в ловушки звездных кандидатов

Громкое имя кандидата еще не значит, что он вам подойдет. Прежде чем нанять человека на работу, определитесь с типом кандидата, который вам нужен. Так, например, в крупных компаниях специалисты часто выполняют достаточно специализированные роли, в то время как маленьким фирмам нужны сотрудники-универсалы.

Помните: тот кандидат, который выглядит великим профессионалом в резюме, на деле может растеряться от многозадачности. Маленьким командам нужны гибкие люди, которые могут взять на себя много ролей.

Где искать сотрудников: источники и инструменты

Существует несколько вариантов привлечения кандидатов на вакансию, которые не требуют больших затрат. Но эффективность рекрутинга сильно зависит от потока кандидатов. Здесь работает такое же правило, как и в продажах: чем шире воронка кандидатов на первом этапе, тем быстрее закрывается вакансия.

Сайт компании. Это самый простой вариант. Сделайте на сайте удобный раздел с вакансиями и предоставьте возможность кандидатам отправлять свои резюме напрямую в компанию. Только не забывайте обрабатывать поступающие резюме, иначе этот метод подбора персонала превратится в «черную дыру».

Социальные сети. Любой профессиональный рекрутер скажет вам, что социальные сети на сегодняшний день являются кладезем ценных кандидатов на вакансию. Просто ими нужно правильно пользоваться. Вы можете:

• Публиковать вакансии в корпоративных группах.
• Поощрять сотрудников больше писать о компании, в которой они работают, или как минимум указывать ее в своем профиле.
• Подписаться на многочисленные группы, администраторы которых позволяют публиковать вакансии. В VK, например, есть немало профессиональных групп, в которых таким объявлениям будут только рады.
• Настраивать таргетированную рекламу вакансий на целевую аудиторию.

Блоги. Любой работник компании может оказаться блогером. Стоит только поинтересоваться. Если таковые найдутся, попросите их написать о позитивных аспектах вашей компании. Поощряйте сотрудников, которые просто читают чужие профессиональные блоги, обращать внимание на участников — среди них могут оказаться именно те, кто вам нужен.   

Профессиональные мероприятия. Это еще один отличный источник кандидатов, причем качественных, потому что конференции, форумы и семинары обычно посещают профессионалы. Если ваши сотрудники принимают участие в каких-либо мероприятиях, выставках, то пусть они активно обмениваются контактами. А если на этих мероприятиях будут выступать лучшие специалисты вашей компании, то это только добавит ценности бренду работодателя.

«Бумеранги». Лучший способ обеспечить высококачественный приток кандидатов, которые идеально соответствуют корпоративной культуре компании, — сосредоточиться на привлечении «бумерангов» (людей, которые ранее работали в вашей компании, но по каким-то причинам уволились). В трудные времена многие из них сожалеют о своем увольнении, но, возможно, не решаются сделать попытку вернуться. Если с экс-сотрудниками у работодателя сохранились хорошие отношения, то один телефонный звонок или переписка в социальной сети может многое решить.

Вирусное видео. Видео — мощный инструмент, помогающий найти сотрудников. Оно позволяет компании ярко представить себя целевой аудитории. При этом необязательно платить огромные деньги подрядчикам за создание таких видеороликов, можно поступить проще. Проведите среди сотрудников видеоконкурс, в котором они убедительно рассказывают о том, почему ваша фирма — отличное место для работы. Опубликуйте лучшие работы на корпоративном сайте, видеохостингах и в соцсетях.

СМИ. Хорошо, если руководители и ведущие сотрудники компании открыты для прессы и активно делятся своей экспертизой с целевой аудиторией. Благодаря охвату, который обеспечивают издания, можно привлечь внимание потенциальных кандидатов.

Конкурсы. Технологические фирмы используют онлайн-технологии для поиска лучших умов, которые способны быстро решать конкретные задачи. Финансовые компании прибегают к бизнес-конкурсам для выявления эффективных команд. Придумайте и вы что-нибудь подобное.

Клубы по интересам. Многие компании, погружаясь в процесс поиска персонала, почему-то часто забывают о логике. Быть может, если деятельность вашей компании связана с повышенным риском и вы ищете людей, которые не боятся рисковать, вам стоит приглядеться к секциям по скалолазанию? Рекрутеры одной больницы в штате Иллинойс как-то обнаружили, что большинство медсестер в свободное от работы время посещают занятия рукоделием. Нетрудно догадаться, куда устремились их поиски.

Описание вакансии. Именно с описанием вакансии часто возникают проблемы, несмотря на то, что это простой и главный инструмент привлечения кандидатов на вакансии. Непродуманное или скучное описание — распространенная причина провального рекрутинга. Перепишите вакансию, сделайте ее похожей на рекламное объявление, определите ключевые факторы, которые зацепят кандидатов, и вы увидите результат.