Сложности в разграничении гражданско-правовых и трудовых договоров

Принимая на работу специалиста, работодатель вправе заключить с ним как трудовой, так и гражданско-правовой договор. Проблема возникает, когда руководитель не может правильно квалифицировать договоры, что приводит к административной ответственности. Попытаемся разобраться, в чем различие двух видов отношений с работником и как избежать ошибок.

Чем привлекателен ГПД

На первый взгляд, гражданско-правовой договор (ГПД) для работодателя имеет несколько явных преимуществ:

Частичное выполнение обязательств по предоставлению гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ. Заказчик не обязан предоставлять исполнителю, работающему по договору ГПХ, отпуск, включая учебный, гарантировать повышенную оплату за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр. При этом с 2023 года работодателей обязали выплачивать физлицам по договорам ГПХ больничные. Теперь такие исполнители входят в число застрахованных на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Заказчики перечисляют за них страховые взносы по единому тарифу, как за сотрудников, оформленных по трудовым договорам, а также подают в СФР сведения о каждом заключенном и расторгнутом договоре ГПХ.

Минимум документов. У заказчика есть возможность не вести по исполнителю кадровую документацию (трудовые книжки, приказы и пр.).

Ускорение процессов. С исполнителями можно быстро прекратить сотрудничество в рамках ГПД. ГК РФ не содержит каких-либо запретов.

Экономия. Прежде всего не нужно тратиться на создание определенных условий труда или компенсации.

Реклама 16+

Кадровый электронный документооборот в действии

Покажем в прямом эфире, как работает КЭДО от Контур.Диадока: трудоустройство, отпуска и другие кадровые процессы.

Записаться на демо

Особенности квалификации договоров

Казалось бы, выбор очевиден — ГПД и проще, и выгоднее. Однако не стоит спешить. Еще в 2013 году Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ внес в Трудовой кодекс прямой запрет использовать ГПД для регулирования трудовых отношений (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Это не исключает ГПД с физическим лицом, но серьезно ограничивает права работодателя.

Наниматель должен четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким могут быть только трудовые. Даже внутри организации сотрудники, с которыми уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору ГПХ, но только они не должны совпадать с его основной трудовой функцией.

Признаки трудового договора обозначены в нескольких статьях ТК РФ (ст. 15, 56, 57 ТК РФ), но они очень неконкретны и по отдельности могут проявляться и в ГПД. Поэтому квалифицировать тип документа следует по совокупности признаков.

В чем отличия трудового договора от гражданско-правового

Кроме того, работодателям стоит учесть еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

1. Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты.
2. Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.
3. Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Исполнитель, работающий по ГПД, сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
4. Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.
5. В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.
6. Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
7. Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков. Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям. И помните, что ст. 19.1 ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать ГПД трудовыми, если возникли неустранимые сомнения.

Реклама 16+

Автоматически рассчитывайте заработную плату, ведите бухучет и отправляйте отчеты онлайн

Начать бесплатно

Признаки подмены трудовых отношений гражданско-правовыми: разъяснения налоговой

УФНС по городу Севастополю опубликовало напоминание о рисках, связанных с подменой трудовых отношений гражданско-правовыми договорами с самозанятыми. Как отмечается в сообщении от 16 июня 2025 года, отдельные организации, стремясь сократить налоговые и страховые издержки, прибегают к оформлению потенциальных работников в качестве самозанятых — плательщиков НПД. При этом такие лица фактически выполняют трудовые функции по договору ГПХ. Подобная практика нарушает нормы трудового и налогового законодательства.

Инспекция приводит характерные признаки, по которым заключенный с самозанятым договор может быть признан трудовым:

• в документе фиксируется выполнение трудовой функции, а не разовое задание;
• предусмотрен рабочий график, а также обязанность соблюдать внутренние регламенты и находиться на территории организации;
• объем работы не конкретизирован: внимание уделяется процессу, а не его результату;
• устанавливается регулярная, фиксированная оплата на ежемесячной основе;
• работодатель создает исполнителю условия для труда и осуществляет контроль за выполнением задач;
• договор заключается на длительный срок, например, сразу на год;
• более 90% дохода самозанятого поступает от одного заказчика.

Ужесточение мер против подмены трудовых отношений

В 2025 году введены очередные новшества, направленные на выявление случаев неформальной занятости, которая включает в том числе подмену трудовых отношений договорами ГПХ.

Черный список работодателей

С 1 января работает черный список работодателей. В него попадают предприниматели, которые после 1 января 2025 года допустили административное правонарушение, предусмотренное ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, и в отношении которых вынесено постановление, вступившее в законную силу.

В реестр недобросовестных работодателей попадают название компании или ФИО индивидуального предпринимателя, ИНН, дата включения в реестр и основание для этого. Информация хранится в течение года с момента последнего нарушения (Постановление Правительства РФ от 27.12.2024 № 1927).

Факты административных правонарушений устанавливаются в ходе проверок Роструда и прокуратуры. При выявлении нарушения составляется протокол или постановление о возбуждении дела. Рассмотрение административного дела осуществляется в срок до 15 дней, по результатам которого территориальным органом Роструда выносится постановление. Если это постановление не обжалуется или не опротестовывается, оно вступает в законную силу через 10 дней с момента вручения или получения копии.

Определение дополнительных признаков трудовых отношений

В 2025 году Минтруд инициировал внесение серьезных поправок в Трудовой кодекс. Они должны дополнить трудовые отношения новыми признаками: интегрированность сотрудника в структуру компании, регулярные выплаты, являющиеся основным доходом работника, стабильность и устойчивость взаимодействия, фактическая подчиненность работника и выполнение работы по указанию работодателя и др.

В пояснительной записке к законопроекту уточняется актуальность проблемы уклонения работодателей от надлежащего оформления трудовых отношений. Авторы отмечают, что к настоящему времени сложилась различная судебная практика по квалификации гражданско-правовых и трудовых отношений. При этом правильное разграничение разных типов договоров имеет практическое значение: трудовые права и обязанности, установленные законодательством, распространяются только на лиц, заключивших трудовые договоры.

Риски при заключении гражданско-правовых договоров

Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия.

Проверка ГИТ. Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для проверки ГИТ. В результате такой проверки отношения, возникшие на основании ГПД, могут быть признаны трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Доначисление налогов. Действия работодателя могут быть расценены как создание незаконной схемы минимизации налогообложения. И тогда возможны негативные последствия в виде доначислений НДФЛ, пени и штрафов за весь срок действия договора. При этом, согласно Определению Верховного Суда РФ от 03.02.2025 № 309-ЭС24-20306, сумму НДФЛ нельзя уменьшить на уже уплаченный налог на профессиональный доход.

Финансовые санкции. Если речь идет о неуплате страховых взносов, штраф составит 40% от неуплаченной суммы (п. 3 ст. 122 НК РФ). А за неудержание НДФЛ с выплат, квалифицированных как зарплата, предусмотрен штраф в размере 20% от этой суммы по п. 1 ст. 123 НК РФ.

Административная ответственность. Замена трудового договора гражданско-правовым влечет штрафы (ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 руб., при повторном правонарушении — дисквалификация от 1 года до 3 лет; 
• для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 руб., при повторном правонарушении — штраф от 30 000 до 40 000 руб.;
• для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 руб., при повторном правонарушении — от 100 000 до 200 000 руб.