Дистанционная работа в 2022 году

Как регулируется труд удаленных работников

С 1 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ о дистанционной работе. Он закрепил в ТК РФ принципиально новые положения, а также те правила дистанционной работы, которые раньше применялись, но ничем не регулировались.

Что такое дистанционная работа и какой она бывает

Само понятие дистанционной работы не изменилось. Дистанционка предполагает, что сотрудник работает через интернет, по телефону или через другие средства связи. При этом его место нахождения не стационарно и не совпадает с местом нахождения работодателя, его подразделений и подконтрольных территорий.

В 2022 году работник получает статус дистанционного, если:

• заключает трудовой договор — для новых сотрудников;
• подписывает допсоглашение к трудовому договору — для работников, переходящих на дистанционку по согласию с работодателем;
• временно переводится на дистант в экстренной ситуации — когда работодатель принял соответствующий локальный нормативный акт и переводит работника на удаленку по своей инициативе (ст. 312.9 ТК РФ).

Дистанционная работа делится на три вида:

• Постоянная — на весь период действия трудового договора.
• Временная — непрерывная удаленка в течение срока до шести месяцев.
• Периодическая — чередование дистанционной работы с работой в офисе.

Как заключить договор о дистанционной работе

Содержание трудового договора с дистанционщиком должно соответствовать ст. 57 ТК РФ и гл. 49.1 ТК РФ, в него включается:

• условие о выполнении трудовой функции — дистанционно на постоянной основе или временно (непрерывно или периодически);
• место работы — указывается в общем порядке название организации и место ее регистрации;
• режим работы и отдыха — если он прописан в трудовом договоре, работник обязан его придерживаться, а если нет — удаленщик его определяет сам;
• порядок представления отчета о проделанной работе — в какие сроки, с какой периодичностью, в какой форме;
• оборудование и ПЭВМ — работодатель может обеспечить работника всем необходимым для работы или компенсировать затраты, если удаленщик использует свои средства;
• основания для увольнения — прописываются основания расторжения трудового договора, не указанные в ТК РФ.

Трудовой договор, дополнительные соглашения к нему, договор о матответственности и ученический договор работодатель и работник могут заключить, обменявшись электронными документами. Для этого у работодателя должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП), а у работника — усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись (ст. 22.3 ТК РФ).

В остальных случаях стороны могут взаимодействовать любым удобным способом, который позволяет зафиксировать факт получения документа. Этот способ надо закрепить в локальных нормативных актах или в трудовом договоре.

Паспорт, трудовую книжку, военный билет, аттестат и прочие документы для трудоустройства дистанционный работник тоже может представить в электронном виде. Но вы всегда имеете право потребовать, чтобы он направил вам нотариально заверенные копии на бумаге.

Бумажную версию трудового договора или дополнительного соглашения к нему вы обязаны направить работнику, если он обратится с письменным заявлением. На это у вас будет три рабочих дня со дня получения заявления.

Перевод на удаленную работу по соглашению сторон

Работодатель может перевести офисного сотрудника на дистанционку по договоренности с ним. Для этого стороны подписывают допсоглашение об изменении трудовых условий, на его основе издается приказ (ст. 72, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Допсоглашение к трудовому договору можно заключить:

• на период действия трудового договора — в этом случае возможна постоянная дистанционка или периодическая;
• на срок не более шести месяцев — в этот период работник трудится только дистанционно.

В допсоглашении указывают те же условия, что и в трудовом договоре. Соглашение можно заключить электронно (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При этом по письменному заявлению сотрудника работодатель обязан отправить ему бумажный экземпляр допсоглашения. Срок — не позднее трех рабочих дней.

Экстренный перевод на удаленную работу

Работодатель может временно перевести работника на удаленку даже без его согласия (ст. 312.9 ТК РФ). Это возможно в двух случаях:

1. Возникла угроза жизни или нормальным жизненным условиям — производственная авария, пожар, землетрясение, эпидемия и пр.
2. Органы государственной власти или местного самоуправления приняли решение о переводе работников на дистанционку.

При переводе на экстренную дистанционку работодатель принимает локальный нормативный акт, в котором закрепляет:

• причину перевода;
• список переводимых работников;
• срок перевода — он должен закончиться не позднее, чем исчезнет обстоятельство, ставшее причиной перевода;
• порядок обеспечения работников всем, что нужно для выполнения трудовой функции;
• порядок организации труда: режим рабочего времени, порядок и способы взаимодействия, порядок и сроки представления отчетов;
• иные положения, связанные с организацией труда.

В трудовой договор никаких изменений вносить не нужно. Когда срок перевода истечет, работодатель должен вернуть работника на прежнее место, а тот должен продолжать делать свою работу. 

Организация труда и режим работы дистанционных сотрудников

Отправляя сотрудника на удаленку временно или навсегда, работодатель должен предоставить ему все необходимое для работы: оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и пр. Можно разрешить работнику использовать собственные или арендованные средства, но тогда нужно компенсировать ему все затраты.

Раньше дистанционные работники сами решали, когда работать и отдыхать, если в трудовом договоре не предусматривалось иное. Теперь же правила работы удаленщиков можно закрепить как в трудовом договоре, так и в коллективном договоре, локальном нормативном акте или дополнительном соглашении к договору. Они касаются:

• режима рабочего времени;
• условий и порядка вызова работника на стационарное рабочее место или его выход по собственной инициативе;
• порядка передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организаци;
• порядка предоставления отпуска постоянному дистанционщику (если дистанционка временная, работник отдыхает по общим правилам).

Часы, в которые дистанционный работник взаимодействует с работодателем, входят в рабочее время. Предполагается, что если по графику работник трудится с 9:00 до 18:00, работодатель не сможет звонить ему, скажем, в 23:00 и требовать срочного выполнения задачи.

Дистанционного сотрудника можно отправить в командировку. Ей будет считаться любое служебное поручение, для выполнения которого работник отправляется в место, отличающееся от места выполнения трудовой функции.

Дополнительные причины для увольнения

Дистанционного работника можно уволить по стандартным основаниям, из ТК РФ. Но в ст. 312.8 ТК РФ предусмотрели дополнительные причины увольнения, которые относятся только к удаленщикам:

• Работник без уважительной причины не выходит на связь с работодателем больше двух рабочих дней подряд со дня, в который работодатель направил запрос. Работодатель может предусмотреть более длительный срок для увольнения.
• Работник изменил местность выполнения трудовой функции и больше не может работать на прежних условиях.

Раньше работодатели сами прописывали в трудовом договоре основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Из-за этого дистанционщиков могли уволить почти по любой причине. Теперь формулировку, давшую такую возможность, из ТК РФ удалили.

Если вы сообщили работнику о прекращении трудового договора в форме электронного приказа или распоряжения, то должны передать ему надлежаще оформленную бумажную копию. На отправку заказного письма есть три рабочих дня со дня издания документа.

Дистанционная работа: что изменилось в 2022 году

С 1 января 2022 года произошло много изменений в трудовом законодательстве. Расскажем о тех, что коснутся дистанционщиков.

Переход на кадровый ЭДО

С 2022 года работодатели могут вести кадровый документооборот в электронном виде. В ТК РФ добавили три статьи: 22.1, 22.2, 22.3, в которых прописано, как принимать на работу сотрудников по ЭДО, обмениваться электронными документами, применять электронные подписи.

Переход на кадровый ЭДО — не обязанность, а право для обеих сторон трудового договора. Работодатель не обязан его внедрять, а работник может отказаться, даже если работодатель его применяет. Но есть исключение: если трудоустраивается сотрудник, у которого на 31 декабря 2021 года не было трудового стажа, то он автоматически переводится на кадровый ЭДО. Конечно, при условии, что работодатель его использует.

Новый отчет для службы занятости

С 2022 года работодатели должны сообщать в службу занятости данные о работниках, предусмотренные п. 2-3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1, в том числе «Сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства». Форма для подачи этих сведений утверждена приказом Минтруда от 26.01.2022 № 24.

Чуть позже приказом от 14.02.2022 № 57 Минтруд переименовал эту форму в «Сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, о приостановке производства, а также об организации дистанционной (удаленной) работы». Информацию о переводе на удаленку нужно вносить в п. 16 отчета.

Учет микротравм

С 1 марта 2022 года у работодателей появилась новая обязанность: расследовать и вести учет обстоятельств, которые привели к микротравмам сотрудников во время работы — ссадинам, кровоподтекам, ушибам, поверхностным ранам. Это касается и дистанционщиков (ст. 312.7, абз. 17 ч. 2 ст. 214 ТК РФ). 

За невыполнение этой обязанности будут штрафовать:

• за первое нарушение вынесут предупреждение (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ);
• при повторном нарушении компанию привлекут к ответственности по ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ, она предусматривает штраф, дисквалификацию должностного лица или приостановку деятельности организации.

Напомним, что работодатель в отношении дистанционных работников обязан выполнять только следующие требования по охране труда:

• расследовать и вести учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
• выполнять предписания Роструда и надзорных органов;
• страховать от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
• знакомить удаленщиков с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, рекомендованным или предоставленным работодателем.

Другие обязанности по охране труда дистанционщиков нужно соблюдать, только если это предусмотрено коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (ст. 312.7 ТК РФ).