HR‐аналитика: о чем говорят показатели? — СКБ Контур

HR‐аналитика: о чем говорят показатели?

21 сентября 2021 2 7801 Мнение

Проблема большинства компаний заключается не в том, что они не собирают данные, а в том, что собранный массив показателей они не анализируют и не используют в работе. В результате цифра остается просто цифрой. Начинать нужно с целей: для чего и какие данные требуются бизнесу.

Дарья Мачулина

Бизнес любит точность. Давайте представим две ситуации:

  1. HR-специалист в кабинете генерального директора эмоционально доказывает, что необходимо изменить подход к подбору персонала.
  2. У того же самого HR-специалиста, согласно воронке подбора и анализу конверсии, на четвертом этапе выявлена проблема: кандидаты не подтверждают согласие выйти на работу. Они «застревают» на этапе собеседования с руководителем. Это сигнализирует о следующем: или руководители не умеют проводить собеседования и тем самым отпугивают финалистов, или долго принимают решение, поэтому кандидат успевает принять другое предложение.

Как думаете, в какой ситуации больше шансов изменить процесс подбора?

HR-менеджеры не cмогут убедить генерального директора в необходимости изменений и улучшить работу в компании, если не опираются на конкретные показатели.

HR-аналитика — это не модное направление, а реальный инструмент, который помогает принимать верные решения. А так как самый дорогой актив любой компании — это люди, то и неправильные решения обходятся дорого.

А так как самый дорогой актив любой компании — это люди, то и неправильные решения обходятся дорого.

Какие показатели нужно отслеживать

На сегодняшний день насчитывается около ста HR-показателей. Означает ли это, что все их нужно считать? Конечно, нет. 

Количество метрик зависит от того, что вы хотите найти и как это повлияет на бизнес и его прибыль. 

Если компания только вводит показатели, то обратите внимание на ключевые метрики, которые в первую очередь сигнализируют о надвигающихся проблемах.

Показатель текучести персонала

Это процент сотрудников, покинувших компанию в течение определенного периода. По нему можно понять, насколько хорошо настроена корпоративная культура организации, он позволяет оценить издержки от потери персонала, эффективность способов удержания и мотивы увольнения сотрудников.

Текучесть персонала в период адаптации

Под этим показателем подразумевается процент сотрудников, покинувших компанию в период испытательного срока. Необходимо обратить внимание, по чьей инициативе произошло расставание: работника или работодателя. 

Высокие показатели увольнений указывают на две ошибки:

  • Несоответствие заявленным критериям отбора при подборе персонала. 
  • Отсутствие наставника, большой объем первичной информации на этапе адаптации. Может случиться, что новичок не принимает корпоративную культуру или у него не складываются отношения с непосредственным руководителем.

Стоимость замены сотрудника

Здесь следует учитывать сумму всех расходов, связанных с увольнением сотрудника и приемом нового на данную должность.
В затраты включаем: компенсационные выплаты работнику, выплаты совместителю, затраты на подбор, адаптацию, потери вхождения в должность.

Показатель демонстрирует реальные затраты компании, что позволяет более эффективно настроить процесс подбора персонала, а в некоторых случаях охладить пыл руководителей, которые любят менять сотрудников раз в квартал.

Воронка подбора

Это показатель оценки эффективности процесса найма.
Он демонстрирует конверсию кандидатов на каждом этапе: сколько кандидатов зашло и сколько перешло на следующий этап.
Метрика позволяет быстро и точно определить проблемы с подбором персонала на первичных этапах.

Абсентеизм

В этом случае определяется коэффициент отсутствия на работе.
Считаем, сколько времени сотрудник отсутствовал на работе по болезни, в отпуске (оплачиваемом и без сохранения заработной платы), прогуливал.

Это очень важный показатель, который говорит о качестве менеджмента в компании. При слабом менеджменте сотрудники подвергаются чрезмерной критике, последствия которой выражаются в их нежелании ходить на работу, также это резко снижает продуктивность.

Почему HR-аналитика не работает

Часто слышу такие претензии: «Ваша аналитика не работает. Я каждый месяц считаю 27 показателей, но ничего не меняется». И не изменится. На это есть две причины.

Отсутствие цели

Любое дело начинается с постановки цели. В данном случае она позволит определиться, какие данные собирать и что потом с ними делать. 

Например, в компании высокая текучесть персонала, цель может заключаться в определении факторов, которые на нее влияют. Можно замерить стоимость подбора на одного кандидата с целью экономии средств или просчитать эффективность источников подбора для более качественного найма и корректировки бюджета.

Бесцельный сбор цифр приведет к тому, что данные будут просто храниться в файлах.

Отсутствие анализа

Основная проблема большинства компаний заключается даже не в том, что они не собирают данные. Наоборот, они их активно собирают, но не анализируют. Это такой парадокс HR-аналитики.

Как это обычно происходит? HR-специалист высчитывает текучесть компании, например, в 15 %, объявляет об этом — и на этом всё. Что в действительности означают эти 15 %? Это много или мало? В компании только начались проблемы или уже требуются экстренные меры по устранению тяжелых последствий?

Сам по себе показатель 15 % ни о чем не говорит. Это общий показатель, как средняя температура по больнице. 

Анализировать данную ситуацию невозможно только одной метрикой. Необходимо рассмотреть текучесть в разрезе подразделений, в разрезе времени работы сотрудников в компании, проанализировать причины ухода. Тогда картина станет яснее, и принять верные решения станет проще.

HR-аналитика — мощный инструмент, позволяющий компаниями более эффективно работать с персоналом. Особенность цифр в том, что с ними трудно спорить, но они дополняют HR-экспертизу.

Дарья Мачулина, HR-консультант, основатель онлайн-проекта «Школа HR-ов»

Копирование и любая переработка материалов Контур.Журнала запрещены

Персонал
Автоматизаций кадрового учета, легкий переход на электронные трудовые книжки и больничные листы.
Узнать больше
Дарья Мачулина
Персонал
Автоматизаций кадрового учета, легкий переход на электронные трудовые книжки и больничные листы.
Узнать больше
Раз в неделю — дайджест материалов, достойных вниманияАктуальные материалы раз в неделю
Подписаться
Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от группы компаний СКБ Контур.

Статьи по теме

Все статьи
1 комментарий
П
Партнер 20 апреля 2022
Какая же вода, честное слово