Как законно отказать в приеме на работу

Соискатель на вакансию, которому отказали в приеме на работу, всегда может потребовать у работодателя письменно обосновать причины отказа, а также обжаловать отказ в суд. Такие права у него есть по ст. 64 ТК РФ. Разбираем в статье, как правильно отказать кандидату, чтобы не проиграть судебное разбирательство.

Наталья Пискарева Эксперт по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству

Что нужно знать работодателю

Размещение открытой вакансии в интернете или печатных СМИ — это не публичная оферта. Работодатель не обязан заключать трудовой договор с каждым обратившимся кандидатом и имеет право не отвечать на отклики в интернете. Точно также он не должен немедленно заполнять появившуюся у него вакансию. 

Работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает кадровые решения. На это отдельно указал Пленум Верховного Суда (п. 10 Постановления от 17.03.2004 № 2). То есть отказывать в приеме на работу по общему правилу вполне законно.

Суды считают нарушением три ситуации:

1. В работе отказали тому, кому отказывать нельзя по законодательным требованиям — например, избранному на должность кандидату.
2. Соискатель не принят по дискриминационным причинам (ст. 3 и 64 ТК РФ).
3. Работодатель не обосновал отказ по письменному требованию кандидата (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Отвечать нужно только на письменные требования. Устные запросы на собеседовании типа «А вы мне письмо напишите, почему не подхожу», голосовые сообщения в мессенджере или телефонные звонки к ним не относятся.

Любой отказ в трудоустройстве может быть обжалован в суде. Но работодатель будет иметь выигрышную позицию, если он действовал по закону.

Реклама 16+

Перенесите трудоустройство в сервис КЭДО от Контура. Экономьте время при приеме новых сотрудников и расширьте географию найма

Подключиться

Когда нужно отказать в приеме на работу

Рассмотрим ситуации, когда работодатель не принимает кандидата из-за нормативных ограничений.

Ситуация 1. ​Есть медицинские противопоказания для выполнения работ по определенной должности или профессии (приложение 2 к Приказу Минздрава РФ от 28.01.2021 № 29н). Например, соискатель успешно прошел собеседование и получил направление на предварительный медосмотр, при котором выяснилось, что работать в этой должности он не может. 

Конфликтная ситуация, но через суд кандидат сможет добиться только возмещения затрат на медосмотр. Отказ признают обоснованным.

Ситуация 2. Кандидату меньше 18-ти лет. Несовершеннолетних нельзя принимать на места с вредными и опасными условиями труда. Перечень таких работ утвержден Правительством (Постановление от 25.02.2000 № 163). Например, подростка нельзя взять уборщиком в металлургический цех.

Ситуация 3. Ограничение женского труда (ст. 253 ТК РФ). Перечень таких работ утвержден Минтруда (Приказ от 18.07.2019 № 512н). Например, женский труд ограничен там, где есть анилин — производство красителей, пластмасс с его использованием. Отказ женщине в приеме на такую работу признают обоснованным.

Ситуация 4. Кандидату меньше 16-ти лет. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня или смены для подростков 4–5 часов (ст. 94 ТК РФ). Если работодателю нужен сотрудник на полную занятость, то он законно может отказать юному соискателю.

Ситуация 5. Соискатель — безвизовый иностранец, а в его патенте не указан регион деятельности работодателя, или на такую должность нельзя принимать иностранца по патенту (п. 16 ст. 13.3 Закона от 25.07.2022 № 115-ФЗ).

Ситуация 6. Кандидат не имеет права занимать определенные должности. Это многочисленная группа оснований. Сюда относятся:

• дисквалификация по решению суда (ст. 3.11 КоАП РФ); 
• лишение права занимать должность как уголовное наказание (ст. 47 УК РФ);
• банкротство гражданина или индивидуального предпринимателя (ст. 213.30, 216 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ);
• близкое родство с сотрудником работодателя или иностранное гражданство для кандидата на госслужбу (ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• ограничения на занятие педагогической или воспитательной деятельностью (ст. 331, 351.1 ТК РФ);
• отказ Комиссии по урегулированию конфликта интересов на трудоустройство госслужащего в конкретную организацию (п. 24 Положения в ред. Указа Президента РФ от 01.07.2010 № 821).

Кадровик перед составлением текста вакансии должен изучить все требования к должности и ограничения для нее. В этом поможет наш список и профстандарты. В идеале все квалификационные требования к кандидатам закрепляются в должностных инструкциях и дублируются в тексте вакансии. Так кадровик заранее уменьшит поток неподходящих откликов.

Когда можно отказать кандидату

Работодатель сам выбирает, кого и когда принять на работу. Но он должен помнить следующее:

1. Отказать кандидатам на открытую вакансию можно только по причине их деловых качеств, то есть несоответствия квалификационным требованиям (ст. 3 и 64 ТК РФ). К ним относятся стаж, уровень образования, наличие определенных навыков и особые условия допуска к ряду должностей. Пол и возраст — только если это закреплено законодательно.
2. Несоответствие кандидата квалификационным требованиям к вакансии нужно доказывать при каждом его обращении. Есть судебная практика, где суд признал незаконным отказ в трудоустройстве на основании результатов собеседования, проведенного несколько месяцев назад.
3. Работодатель имеет право установить дополнительные квалификационные требования к должности, кроме указанных в профстандартах. Например, наличие высшего гуманитарного образования у гардеробщика Эрмитажа. Но требования должны быть обоснованы и соответствовать специфике деятельности работодателя, трудовой функции работника. «Вкусовщину» суды не приветствуют.

Квалификационные требования к должности должны быть оформлены документально до того, как кадровик опубликует вакансию. Суд признает отказ в трудоустройстве необоснованным, если работодатель поменял правила на ходу. 

Примеры из практики

Кандидат соответствовал всем требованиям к вакансии, что подтверждалось документами, и начал проходить процедуру трудоустройства: собеседование, медосмотр. В последний момент ему отказали в должности из-за якобы негативной характеристики с прежнего места работы. Суд признал позицию работодателя необоснованной (п. 1 Обзора Президиума ВС РФ от 27.04.2022).

Второй пример еще интереснее. В ноябре 2020 года гражданка прошла устное собеседование и тестирование на должность. Точнее, не прошла, и ей отказали из-за неудовлетворительных результатов. Гражданка попыталась оспорить отказ в суде, но проиграла.

В марте 2021 года женщина повторно обратилась к этому же работодателю с запросом о трудоустройстве. Ей снова отказали, но уже без собеседования и тестирования. Гражданка обратилась в суд.

Первая инстанция и апелляция поддержали работодателя, а вот кассация признала отказ в трудоустройстве незаконным. Работодатель не учел, что за несколько месяцев барышня могла подтянуть свою квалификацию, и необоснованно не назначил повторное собеседование (Определение Первого КСОЮ от 08.02.2022 № 8Г-36738/2021[88-4042/2022-(88-34759/2021)]).

Допустимые, по мнению суда, основания отказа

Отказ в трудоустройстве по причине того, что кандидат не соответствует квалификационным требованиям, законен. Например, правильно не взять на работу соискателя без нужного стажа или диплома по специальности. На это указал Президиум ВС РФ (п. 7 Обзора от 27.04.2022).

Обоснованным будет отказ при отсутствии открытого волеизъявления сторон на процедуру трудоустройства. Это случаи, когда работодатель не публиковал вакансию либо не приглашал кандидата на собеседование. 

Второй вариант — соискатель не писал заявление о приеме на работу или не представил нужных документов (ст. 65, 283 ТК РФ). Логика в том, что нет доказательств соответствия квалификационным требованиям. Суды считают такие отказы законными (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.08.2021 № 88-18665/2021).

Как правильно обосновать отказ

Причина должна быть связана только с деловыми качествами работника. Отказы из-за внешности, наличия детей, знака зодиака или личных антипатий считаются дискриминационными. Смотрите в таблице примеры хороших и плохих оснований.

Причины для отказа кандидату в приеме на работу

Обоснования в правой колонке — дискриминационные. Они нарушают трудовое законодательство (ст. 3 и 64 ТК РФ). Такие требования не стоит указывать и в текстах вакансий.

Трудовой кодекс не обязывает кадровика сообщать кандидату причины отказа, если нет письменного требования. Это исключительно вопрос доброй воли. Но при поступлении официального запроса от кандидата ответ нужно направить в течение семи рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Это должно быть письмо с уведомлением о вручении, по которому можно будет подтвердить соблюдение сроков.

Скачать образец официального ответа на письменное требование соискателя

Кому нельзя отказывать в приеме на работу

В трудовом законодательстве есть ряд случаев, когда компания обязана принять на работу обратившегося к ней кандидата. Нельзя отказывать в трудоустройстве:

• работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения (ст. 64 ТК РФ);
• лицам, избранным на должность, в том числе по конкурсу; либо назначенным или утвержденным на должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
• бывшим работникам после воинской службы по призыву в течение трех месяцев с окончания службы — только для государственных организаций (п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
• лицам, по которым есть решение суда о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
• инвалидам, направленным на трудоустройство от ЦЗН в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 5.42 КоАП РФ);
• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ).

Суды в таких случаях всегда встают на сторону соискателя. Они не только признают отказ в работе незаконным, но и могут обязать работодателя заключить трудовой договор и выплатить соискателю весь неполученный заработок (п. 3  Обзора Президиума Верховного Суда РФ от 27.04.2022).

Как накажут за необоснованный отказ

Повторим, что суды считают незаконным отказ в приеме на работу в трех случаях:

• отказали «неприкасаемому»;
• неправильно обосновали;
• не указали причин отказа по письменному запросу соискателя.

За уклонение от оформления трудового договора с теми, кого обязательно нужно принять на работу, работодатель несет административную ответственность. Для компании штраф составит от 50 000 до 100 000 руб. (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

За необоснованный отказ или отказ без указания причин работодателя также могут привлечь к административной ответственности с санкциями от 30 000 до 50 000 руб. (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Отдельные санкции по ст. 5.42 КоАП РФ предусмотрены за отказ инвалиду. Это штраф:

• от 20 000 до 30 000 руб. для должностных лиц;
• от 30 000 до 50 000 руб. для ИП;
• от 50 000 до 100 000 руб. для компании.

Причем в ст. 5.42 КоАП РФ присутствует очень хитрая формулировка: «отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты». Нет привязки к квалификации соискателя. То есть если у работодателя есть квота на прием инвалида и ЦЗН направит к нему соискателя, то отказ юридически будет считаться незаконным. Даже если, например, не возьмут кандидата без опыта работы на должность заместителя начальника производственно-технического отдела.

И будет совсем плохо, если суд увидит в отказе дискриминацию предпенсионера или беременной женщины, женщины с детьми. За такие нарушения предусмотрена уголовная ответственность (ст. 144.1, 145 УК РФ).

В заключение отметим, что соискатель имеет право оспорить в суде и обоснованный отказ. Даже если он выиграет дело, не обязательно принимать его на работу. На заключение трудового договора должно быть отдельное судебное решение.