Руководители регулярно сталкиваются с ситуацией, когда хороший человек и неплохой специалист перестает справляться со своими обязанностями и начинает выдавать брак или подводить коллектив. Увольнять такого сотрудника жалко, а оставлять в должности вредно. Поэтому одним из выходов из подобной ситуации может стать понижение в должности с уменьшением зарплаты.
Некоторые работники и сами рады такой возможности — освободить время и силы для более важных дел. О том, как происходит понижение в должности и какие аспекты нужно учитывать, рассказали эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.
Закон запрещает менять трудовой договор
Согласно ст. 72 ТК РФ, изменить трудовой договор с сотрудником работодатель в одностороннем порядке не может — только по соглашению сторон. А значит, ни повысить в должности, ни понизить сотрудника нельзя, даже если он плохо работает или не справляется с обязанностями.
Однако, ст. 74 ТК РФ оговаривает случаи, когда работодатель может изменить условия труда работника, если это связано с изменением технологических процессов или по организационным причинам — например, меняется структура предприятия или производства.
В этом случае работодатель обязан письменно уведомить работника не менее чем за два месяца до готовящихся изменений. Но даже при такой реорганизации трудовую функцию сотрудника менять нельзя — если он водил машину, он должен продолжать водить машину, как бы эта должность в новом штатном расписании ни называлась.
Однако если работник оказывается не готов работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую работу, которая соответствует его квалификации, а если такой вакансии нет, то любую другую, в том числе нижестоящую должность с меньшей зарплатой.
Если и этот вариант работника не устраивает, трудовой договор с ним расторгается по ст. 77 ТК РФ – в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.
Очень часто при реорганизации творческих коллективов, например, театров или оркестров, этот прием используется, чтобы избавиться от плохих артистов — им предлагают, например, должности гардеробщиков. Некоторые, кстати, соглашаются.
Медицинские показания
В законодательстве есть еще один законный способ перевести работника на нижестоящую должность и менее оплачиваемую работу — если на прежней должности ему нельзя работать по медицинским показаниям. Он изложен в ст. 73 ТК РФ.
Например, водитель сломал руку и не может управлять автомобилем. Важно, чтобы у такого работника было соответствующее медицинское заключение, а сам он письменно согласился на смену должности. Если согласия нет, трудовой договор расторгается по все той же 77-й статье, но уже в связи с отказом от перевода на другую работу по медицинским показаниям.
Однако в случае, если заболевание или травма носят временный характер, а перевод осуществляется на срок меньше четырех месяцев, то в случае отказа работника трудиться на новом месте, его отстраняют от работы без начисления зарплаты (условия сохранить зарплату можно прописать в коллективном договоре), но с сохранением должности.
Ст. 73 ТК РФ позволяет не увольнять руководителей, которые отказались переходить на нижестоящую должность по медицинским показания, а приостановить действие трудового договора с ними по соглашению сторон. В период отстранения от работы по закону зарплату не должны начислять, однако в коллективном договоре организации может быть пункт об обязательности таких выплат.
Ст. 182 ТК РФ устанавливает гарантии при переводе работника на нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям в виде сохранения в течение месяца средней заработной платы по предыдущему месту работы.
Профессиональные заболевания и производственные травмы
Если же речь идет о трудовом увечье, профессиональном заболевании или другом повреждении здоровья, связанным с работой, то выплаты средней зарплаты сохраняются до выздоровления работника или до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности.
Происходит это во время медицинского переосвидетельствования после реабилитации пострадавшего. Пострадавшему работнику устанавливают степень утраты профессиональной трудоспособности от 10 до 100%. Для этого оценивается тяжесть несчастного случая или профессионального заболевания, характер и степень выраженности стойких нарушений функций организма и особенности лечения.
Всего выделяется четыре степени утраты трудоспособности:
- I степень: фиксируются незначительные нарушения функций организма (10-30%);
- II степень: снижение функций оцениваются в 40-60%;
- III степень: снижений функций на 70-80%;
- IV степень: снижений функций на 90-100%.
В ряде случаев снижение степени трудоспособности накладывает на работодателя обязанность дооборудовать рабочее место сотрудника для создания доступной среды выполнения профессиональных обязанностей.
В случае стойкой утраты трудоспособности работнику выплачивается страховая премия от Фонда социального страхования. Она выплачивается до выхода на пенсию, а если утрата работоспособности произошла после наступления пенсионного возраста, то пожизненно.
Размер выплат рассчитывается исходя из среднего заработка работника за последние 12 месяцев и с учетом лиц, находящихся на его иждивении (дети, престарелые родственники и т.д.).
Дополнительно оплачивается лечение, реабилитация, приобретение лекарств, уход, изготовление протезов и средств передвижения, проезд в больницу или санаторий, а также профессиональное обучение на другую профессию.
