Где взять честных сотрудников?

Как показывает практика, друзей и родственников на работу лучше не приглашать, можно и сотрудника не обрести и друга потерять, хотя есть успешные фирмы "семейного подряда", но в этом случае Вам нужно быть очень чутким и деликатным руководителем и уметь четко разделять личное от профессионального. В плюсах работать с друзьями - не нужно узнавать человека, подстраиваться, проще договариваться при принятии решения, честность и открытость в обсуждении проблем. Процесс поиска "нужного сотрудника" может быть долгим и изнурительным, Вы можете провести огромное количество собеседований, а в итоге нанятый сотрудник может не оправдать Ваших ожиданий, или наоборот удача улыбнется и человек приглянувшийся с первого взгляда, может проработать с Вами долгие годы и принести огромную пользу компании.
Так что обращать внимание , конечно, нужно на ВСЕ: образование, опыт прошлых работ (причин увольнений), как кандидат ведет себя на собеседовании. Некоторые руководители без шуток подбирают людей чуть ли не по гороскопу, психотипу. Доверяйте своей интуиции, и составьте для себя точный портрет человека, которого Вы представляете на данной должности. И помните "Идеальных людей не бывает", и Вам как руководителю самому нужно быть гибким как пластилин.

«Кадры решают все». Этот лозунг стал особо актуален в последнее время. Вопрос качества команды является ключевым, особенно для старта компании. Самый популярный способ сегодня-это интернет(локальные и федеральные рекрутинговые сайты).
В первую очередь нужно создать поток людей, а затем из них тщательно отбирать профессионалов. У руководителя должно быть четкое представление, какие специалисты нужны (опыт, образование, личностные качества, направленность, мотивация и т.п.). Затем по критериям уже будет легче производить отбор.
Сейчас HR специалисты часто пользуются тестами (определение IQ, личностные качества и т.п.), проводят интервью по мета- программам(определение способа мышления),пользуются кейсами и проективными вопросами(для оценки способа действия в определенных ситуациях).

Никогда не думала, что найти ответственного сотрудника так сложно, но вот столкнулась с проблемой. Тесты, образование, качества - все это хорошо, но проходит некоторое время и понимаешь, что опять мимо. Соглашусь с тем, что очень многое зависит от руководителя и от той мотивации для труда, которую он создает, но нельзя заставить человека работать, если он сам этого не хочет.
На собеседовании не всегда можно увидеть такие качества, как лень и равнодушие. Поэтому, нанимать сотрудника лучше на испытательный период. Новому сотруднику нужно дать четкие указания - объем работы на определенный промежуток времени, оговорить заранее премии за переработку и наказания за провалы, чтобы сотрудник понимал к чему нужно стремиться и чего опасаться.
За время испытательного срока можно оценить сотрудника и принять решение о дальнейшем сотрудничестве.

вот скрин на накрутчика он использует мотивированный трафик через задания в CAP