От текучести кадров до уровня вовлеченности сотрудников — HR-аналитика помогает бизнесу изучать множество вопросов в сфере работы с персоналом. Что такое HR-метрики и как с помощью цифр оценивать HR-процессы, расскажем в статье.
HR-аналитика: задачи, виды и варианты применения для компании
HR-аналитика — это набор методов и инструментов для оценки бизнес-процессов компании в области управления персоналом с помощью числовых показателей. HR-аналитика помогает решать проблемы, которые касаются персонала, находить причины и принимать решения на основе анализа данных.
Например, раньше по статистике сотрудники технической поддержки увольнялись в среднем по пять человек в месяц. В последние полгода это стало происходить чаще: в месяц уходит в среднем по десять человек. Причины бывают разные: условия труда перестали соответствовать рынку или в отделе сменился руководитель, с которым подчиненные не сработались. Почему именно текучесть кадров выросла, поможет выяснить HR-аналитика.
Каждая компания так или иначе работает с HR-аналитикой. Чтобы предлагать кандидатам условия работы не хуже, чем у конкурентов, рекрутеры анализируют рынок труда, сравнивают вакансии разных компаний между собой. Но на деле возможности аналитики в сфере работы с персоналом намного шире:
- определять удовлетворенность персонала условиями труда,
- повышать эффективность сотрудников,
- оценивать работу отдела персонала,
- рассчитывать эффективность обучения персонала,
- оценивать эффективность подбора сотрудников,
- снижать расходы на наем,
- прогнозировать ситуацию на рынке труда.
Это лишь часть задач, для решения которых пригодится аналитика. Специалист, который умеет работать с данными, может применить аналитический подход практически к любому вопросу в HR-сфере.
Как перейти на КЭДО с нуля: Руководство для директора по персоналу
Есть четыре вида HR-аналитики:
Дескриптивная описывает текущие процессы в компании. С этого начинается любой анализ проблемы или ситуации. На основе дескриптивной аналитики оценивают эффективность действующих процессов, находят в них зависимости и закономерности.
Прогнозная позволяет предсказывать будущие события на основе подтвержденных статистических данных. Например, с помощью аналитических методов прогнозируют текучесть кадров или повышение нагрузки на отделы организации.
Предиктивная находит неочевидные зависимости, которые могут повлиять на разные сферы найма. В отличие от прогнозной аналитики предиктивная менее точная, потому что работает с разными факторами анализа и не ограничивается подтвержденными статистическими данными.
Стратегическая помогает поставить цели или подготовить план по внедрению изменений в компанию. Например, руководство хочет изменить систему мотивации сотрудников. С помощью стратегической аналитики анализируют текущую систему, сравнивают ее с конкурентами, оценивают предполагаемую эффективность и разрабатывают план по внедрению.
Кадровый электронный документооборот в действии
Покажем в прямом эфире, как работает КЭДО от Контур.Диадока: трудоустройство, отпуска и другие кадровые процессы.
Что такое HR-метрики и зачем они нужны
HR-аналитику проводят на основе HR-метрик — количественных показателей. Они позволяют измерить процессы объективно с помощью цифр, сопоставить их между собой. Оценка метрик в динамике покажет, есть ли в компании проблемы и в какой области они могут скрываться. Когда коэффициенты определены, можно приступать к анализу причин и выработке решений проблемы.
Например, чтобы оценить, насколько эффективна новая программа обучения сотрудников, нужно проанализировать вовлеченность, окупаемость инвестиций в обучение, процент прошедших обучение до конца, показатели производительности персонала после курсов. Полученные параметры можно сравнить с данными по прошлой программе — это даст понимание, что удалось улучшить, а что стоит доработать.
Классификация HR-метрик
Существует несколько десятков HR-метрик. При этом их перечень не ограничен. Разберем примеры групп HR-метрик, которые используют чаще всего.
Общие показатели оценки персонала компании
Текучесть кадров. Чем ниже параметр, тем выше стабильность кадрового состава, удовлетворенность сотрудников, эффективность кадровой политики компании. Отдельно можно рассчитать коэффициент тех, кто ушел по собственному желанию, и тех, кого компания уволила. Еще полезно смотреть на показатель текучести в период процесса адаптации.
Как считать: число уволенных сотрудников за период / среднесписочную численность сотрудников за период × 100%.
Вовлеченность сотрудников. Вовлеченность — это состояние сотрудника, в котором он может продуктивно работать долгий период времени. Вовлеченность складывается из внутреннего настроя, то есть мотивации на результат, и внешнего окружения — среды, которая помогает продуктивной работе. Данные для расчета метрики собирают через опросы персонала по разным сферам жизни сотрудников в компании. Данные классифицируют по полученным оценкам. Вовлеченными считаются сотрудники, у которых средний балл по всем вопросам 7 или выше.
Как считать: число работников со средним баллом 7 и выше / общее количество опрошенных сотрудников × 100.
Коэффициент абсентеизма персонала. Абсентеизм — отсутствие сотрудника на рабочем месте. Показатель помогает обнаружить проблемы с кадровой дисциплиной при прогулах или с безопасностью на рабочем месте, если сотрудники часто берут больничный. Также коэффициент абсентеизма поможет запланировать численность персонала и сохранить нормы выработки, чтобы нагрузка на остальных сотрудников не увеличивалась.
Как считать: время отсутствия сотрудников на работе / норма рабочего времени за период × 100.
Доход на каждого сотрудника. Позволяет определить долю выручки компании, которая приходится на одного работника. Также можно посчитать прибыль на сотрудника.
Как считать: сумма выручки или прибыли за определенный период / среднесписочная численность сотрудников.
Затраты на сотрудника. Содержание каждого сотрудника обходится компании в определенную сумму. Она складывается из прямых и косвенных расходов. Прямые расходы — это затраты, связанные непосредственно с работником:заработная плата, налоги и страховые взносы. В косвенные расходы входит все, что напрямую не связано с человеком, например, покупка кофе и снеков на кухню, канцелярии, бутилированной воды.
Как считать: Общая сумма затрат компании на персонал / среднесписочная численность сотрудников.
Оформляйте сотрудников онлайн
На удаленку, в филиалы, на вахту. Быстро. Безопасно. Без бумаги.
Метрики для оценки эффективности HR-службы
Скорость подбора. Отражает время, которое компания тратит на закрытие вакансии. Можно считать по конкретной вакансии, функциональной зоне или всей организации.
Как считать: сумма дней для закрытия каждой вакансии за период / общее количество закрытых вакансий за период.
Стоимость закрытия вакансии. Метрика помогает понять, сколько компания тратит на привлечение нового сотрудника и спрогнозировать бюджет в будущем.
Как считать: общие затраты на наем за период / количество закрытых вакансий за период.
Коэффициент прохождения испытательного срока. Количество сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок, зависит от того, насколько эффективно работает в компании система адаптации и обучения новичков. Метрика может дополнительно указывать на качество принятых сотрудников, например, насколько верно рекрутеры попали в портрет или оценили компетенции кандидата.
Как считать: количество уволенных новичков за период / среднесписочная численность новичков за период × 100%.
Метрики эффективности подбора персонала
Конверсия воронки подбора. Показывает эффективность процесса найма в целом и количество кандидатов, которое доходит до трудоустройства.
Как считать: число нанятых сотрудников / количество кандидатов на первом этапе воронки × 100%.
Конверсия этапов подбора. Помогает найти слабые места в воронке найма.
Как считать: количество кандидатов на текущем этапе / число кандидатов на предыдущем этапе × 100%.
Время закрытия вакансии. Демонстрирует время, за которое кандидат прошел от первого до последнего этапа воронки подбора. Можно считать в календарных или рабочих днях.
Как считать: дата трудоустройства — дата первого касания кандидата.
Стоимость канала привлечения кандидатов. Помогает понять, насколько эффективен каждый источник поиска сотрудников. На основе анализа можно исключить неэффективные каналы и оптимальнее распределить бюджет.
Как считать: расходы на определенный канал поиска / количество нанятых сотрудников, пришедших из канала.
HR-метрики по обучению и оценке персонала
Стоимость обучения на сотрудника. Демонстрирует, сколько компания тратит на обучение персонала.
Как считать: сумма затрат на обучение за период / среднесписочная численность сотрудников.
Окупаемость инвестиций в обучение. ROI (Return On Investment) — показатель возврата вложенных в обучение средств. Отражает, насколько эффективными оказались потраченные на корпоративное образование деньги. Если коэффициент положительный, вложения оправдали себя.
Как считать: (прибыль, полученная от обучения − объем инвестиций на обучение) / объем инвестиций на обучение × 100%.
Успешность прохождения курса. Если по результатам корпоративного обучения предусмотрена аттестация, оцените, сколько человек смогли ее сдать. Низкий показатель может свидетельствовать о сложности обучения, недостаточном времени на подготовку, низком качестве материалов курса.
Как считать: количество сотрудников, прошедших аттестацию / общее количество сотрудников на аттестации × 100%.
Метрики для анализа работы отделов
Производительность персонала. Показывает, сколько выпускаемой продукции или оказываемых услуг приходится на одного сотрудника.
Как считать: объем произведенной продукции / среднесписочная численность сотрудников.
Количество сверхурочной работы на работника. Чем больше сверхурочных часов приходится на одного сотрудника, тем менее эффективно в компании используют трудовые ресурсы отдела.
Как считать: общее число часов сверхурочной работы / среднесписочная численность сотрудников.
Этапы внедрения HR-аналитики в компанию
Выстраивание системы HR-аналитики в организации — сложный многоступенчатый процесс. Он включает как минимум четыре этапа:
Поставить цель. Нет смысла тратить ресурсы на сбор данных просто так. Определите, какую проблему или задачу будет решать аналитика. Например, выявить наиболее результативных сотрудников, чтобы сформировать из них кадровый резерв на руководящие должности. После достижения поставленной цели будут формироваться новые. Базовые параметры нужно замерять постоянно, чтобы отслеживать ситуацию с персоналом в будущем.
Цели могут быть долгосрочными — для оценки некоторых параметров необходимо накопить много данных. Например, компания анализирует текучесть кадров на протяжении трех лет. Аналитики заметили, что каждый год в сентябре текучесть выше обычного. Вероятно, это связано с выплатой годовой премии: сотрудники ждут, когда получат деньги, и только потом уходят.
Назначить ответственного. В больших компаниях есть отдельные специалисты или даже отделы, которые занимаются только HR-аналитикой. В небольших фирмах задачу поручают отделу персонала или HR-менеджеру. Также к работе можно привлечь общий отдел аналитики, который отвечает за работу с данными в компании. Еще задачу можно передать на аутсорс аналитическому агентству. Выбор зависит от объема работы и загруженности специалистов внутри компании.
Определить источники данных, метрики, инструменты. Данные для анализа можно брать из ERP-систем, ATS-сервисов, CRM и HRMS-систем, бухгалтерских программ. Иногда сведения придется собирать под определенную задачу, например провести опрос для оценки вовлеченности персонала. Для анализа данных подойдут программы Excel, Visier, Microsoft Power BI. Визуализируют результаты анализа в виде дашбордов — интерактивных отчетов. Например, с помощью программ Microsoft Power BI или Tableau. Набор метрик подбирают в зависимости от задачи.
Упорядочить процесс. Когда первые задачи HR-аналитики решены, необходимо упорядочить процедуру, чтобы она стала одним из бизнес-процессов компании. Оформите инструкцию или чек-лист, подготовьте форму отчета, чтобы решать будущие задачи аналитики быстрее.
Рекомендации HR-специалисту по эффективной работе с метриками
Когда данных много, на их сбор и обработку уходит много времени. Это не самое оптимальное расходование ресурсов HR-менеджеров — лучше потратить их на интерпретацию информации. Чтобы повысить эффективность, автоматизируйте процесс. Еще важно хранить информацию и показатели за предыдущие периоды. Это поможет анализировать ключевые метрики в динамике.
Главное — HR-аналитика должна работать на бизнес. Бесполезно считать метрики, если на их основе не принимать управленческих решений. Это задача руководства компании, но HR-менеджер может донести ценность результатов аналитики и предложить способы решения проблемы.
Вопрос — ответ
HR-аналитика описывает на языке цифр бизнес-процессы компании, связанные с персоналом, а также прогнозирует их будущее состояние.
Существуют десятки HR-метрик. Выделяют показатели для оценки персонала, эффективности HR-специалистов, корпоративного обучения, рекрутинга.
Работу отдела персонала можно отслеживать по скорости найма, качеству нанятых сотрудников, стоимости закрытия вакансии.
