В 2025 году ретейл больше других сфер страдает от нехватки персонала. Закрыть вакансию продавца сложнее, чем найти квалифицированные кадры. Расскажем, почему это происходит, где искать сотрудников в торговлю и как их удержать.
Автоматизируйте подбор с помощью сервиса «Воронка найма»
Нейросеть составляет продающие тексты вакансий на основе аналитики рынка, голосовой робот обзванивает базы кандидатов, делает первичный скрининг и обрабатывает входящие отклики.
Почему не хватает продавцов
На одну линейную вакансию приходится всего 1,4 кандидата при норме в 4. Павел Прохоров, CEO компании Open Group, утверждает, что причина в низких зарплатах. Заработок продавца в магазине на 26% ниже медианной зарплаты на рынке труда.
Вторая возможная причина нехватки кадров — стареющий рынок труда. По данным Росстата, средний возраст работающих граждан на 2024 год — 42,5 года, а пятая часть всех трудоустроенных — россияне старше 55 лет. В то время как основная аудитория соискателей и работников в ретейле — люди в возрасте от 21 до 35 лет.
Нехватка молодежи на рынке труда связана как с демографическим кризисом 1990-х годов, так и с тем, что среди зумеров становится популярным тренд на безработицу. Международная организация труда выяснила, что каждый пятый человек в возрасте от 15 до 24 лет не работает. Для тех, кто принципиально не хочет учиться и работать, даже появился термин NEET — not in education, employment or training. В России их назвали «поколением НЕТ».
Дефицит кадров, нежелание основной целевой аудитории работать и низкий уровень зарплат приводят к тому, что на закрытие рядовой вакансии уходит от 40 до 60 дней.
Мнение эксперта
Подбор продавцов часто связан с теми же сложностями, что и наем кассиров. Но есть и свои нюансы. Например, кандидаты могут отказываться от вакансии из-за «потолка» по доходу — особенно если хотят влиять на размер своей зарплаты. Еще один барьер — объем знаний о товаре: не все готовы вникать в характеристики продукции с первого дня.
Аделина Иконникова
Специалист по массовому подбору в Контуре
Почему важно правильно подбирать продавца для торговой точки
По данным Salesforce, 91% покупателей скорее совершат повторную покупку, если им понравилось обслуживание. При этом 78% готовы простить ошибку сотрудника, если общее впечатление осталось приятным. Внешний вид, профессионализм, отношение и даже манера речи продавца влияют на продажи и лояльность покупателей.
Где искать продавцов
Для поиска продавцов подходит большинство источников массового подбора. Лучше всего работает не один канал, а комбинация. Один дает охват, другой — целевых кандидатов, третий помогает закрыть вакансии быстро. Экспериментируйте, анализируйте и стройте систему под себя для лучших результатов.
Баннер в магазине
Самый очевидный способ — сообщить о вакансии прямо там, где будут работать будущие сотрудники. Разместите баннеры на видных местах: возле кассы, на входе, у шкафчиков для хранения. Укажите условия работы, EVP, основные требования к кандидату и контакты для связи. Такой способ работает особенно хорошо в районах с высокой проходимостью — соискатель может увидеть объявление по дороге в магазин.
Рекрутинговые агентства
Кадровые агентства — это компании, которые полностью берут на себя поиск сотрудников. Для этого у них есть обученные HR-специалисты и собственные базы кандидатов. Агентство само размещает вакансию, проводит первичный отбор резюме и направляет успешных соискателей на финальное собеседование с рекрутером компании.
Обычно агентство находит сотрудника быстрее и снимает часть нагрузки с рекрутеров организации. Однако обходится такая услуга недешево: одна закрытая вакансия в среднем стоит от 20 до 50 тысяч. Точные цены зависят от агентства и региона.
Сайты вакансий
Джоб-борды вроде HeadHunter, Зарплата.ру, Работа.ру, Авито Работа дают хороший охват — объявление увидят тысячи кандидатов. Но без автоматизации вы рискуете потратить много времени на работу с откликами. Чтобы работать эффективно, подключайте инструменты автоматизации, например, Воронку найма.
«Воронка найма» ускоряет массовый подбор вдвое. Попробуйте на вашей вакансии
Социальные сети и мессенджеры
Посты в тематических группах и чатах в социальных сетях помогают расширить базу кандидатов и контактировать с соискателями в неформальной обстановке. Такой поиск может быть дешевле, чем продвижение вакансии на крупной рекрутинговой платформе. Некоторые сообщества и каналы размещают вакансии бесплатно, а тематические чаты помогают запускать сарафанное радио.
Помимо объявлений в группах, можно запускать таргетированную рекламу с настройками по полу, возрасту и району города. Она позволит увеличить охват вакансии и мотивировать соискателя с помощью креативного подхода.
Мнение эксперта
Среди каналов привлечения хорошо работают мессенджеры и соцсети, особенно если настроить рассылку на кандидатов, которым удобна работа в конкретном районе. Но важно помнить: это дополнительный источник, а не основной.
Что действительно помогает — внутренняя база кандидатов. Она выручает, когда джоб-сайты недоступны — из-за квот, просрочек по оплате и других технических причин. Не теряйте контакт с кандидатами: повторный выход на связь может сэкономить время и закрыть вакансию без лишнего ожидания.
Специалист по массовому подбору в Контуре
Платформы для краткосрочных и разовых задач
Это сайты объявлений вроде Авито, YouDo, Профи. Эти площадки рассчитаны на разовые подработки и проектную занятость, но среди их пользователей много тех, кто ищет гибкий график или подработку с возможностью перейти на постоянную занятость.
Университеты и колледжи
Если недалеко от торговой точки есть институт, университет или колледж, договоритесь с администрацией и разместите объявление о вакансии. Молодежь охотно откликается на вакансии с гибким графиком, а многие ищут первую работу, чтобы набраться опыта и иметь стабильный доход.
Как понять, что перед вами хороший продавец
Требования к продавцам могут отличаться — многое зависит от формата магазина, ассортимента и уровня сервиса. Но есть вещи, которые остаются важными в любом случае. Именно они чаще всего определяют, будет ли человек продавать, а не просто стоять в зале.
Опыт работы в продажах. Опытный кандидат быстрее пройдет обучение и разберется в ассортименте, не будет бояться диалогов с клиентами и сможет самостоятельно справляться с типичными возражениями. Такие люди, как правило, не теряются в нестандартных ситуациях — наоборот, умеют держать контакт и находить подход даже к самым капризным покупателям.
Коммуникабельность. Хороший продавец умеет расположить к себе с первых секунд, легко поддерживает диалог, не давит, но и не теряется. Он слышит клиента, а не просто ждет, когда можно снова заговорить. Молчаливым, замкнутым людям будет сложно на этой должности.
Грамотная речь. Речь — еще один маркер. Если человек говорит просто, четко и без слов-паразитов, его приятно слушать. Когда добавляется уверенный голос и внятная дикция — перед вами потенциальная звезда торгового зала.
Опрятный внешний вид. Обратите внимание на внешний вид. Речь об ухоженности. Мятые вещи, запах сигарет, небрежность или слишком вызывающий образ — все это сигнал, что с корпоративными стандартами тоже может быть трудно. А значит, и с впечатлением, которое он будет производить на покупателей.
Стрессоустойчивость. Его в ретейле хватает стресса: очереди, конфликты, неудобные вопросы. Хороший продавец не теряет самообладания, не переходит на повышенные тона и умеет решать проблемы без паники.
Интерес к продукту. Покупателю важен эмоциональный отклик. Охотнее покупают у тех, кто искренне заинтересован товаром и разбирается в сфере. Поэтому на должность продавца лучше брать тех, кто уже знаком с аналогичными продуктами или проявляет активный интерес к теме.
Хотите больше инсайтов и полезных советов по работе с персоналом? Подписывайтесь на канал Эйчародей — все о трендах HR, кейсах и автоматизации
Как оценивать кандидатов
Анкетирование
Подойдет для первичного скрининга и позволит быстро отсеять неподходящих кандидатов. Простую анкету можно собрать в Google Формах — это не требует затрат, зато экономит часы звонков. Лучше всего работает опрос, в котором есть базовый блок о кандидате, несколько вопросов о прошлом опыте и пара ситуационных задач.
Например:
- Как вы оцениваете свои коммуникативные навыки? Приведите пример ситуации, когда они вам пригодились.
- Как вы реагируете на конфликтные ситуации? Опишите пример из опыта.
- Что для вас важно в работе с клиентами?
- Готовы ли вы обучаться новым продуктам или техникам продаж?
- Как вы относитесь к работе с планами продаж и выполнению нормативов?
На основе ответов можно сделать вывод об опыте и личных качествах кандидата.
Телефонный скрининг
Этот метод оценки может заменить анкетирование или стать следующим этапом после него. Рекрутер созванивается с кандидатом на 10–20 минут и задает несколько ключевых вопросов по прописанному сценарию. Цель звонка — быстро оценить, подходит ли человек под ключевые требования и стоит ли приглашать его на следующий этап отбора. Вопросы индивидуальны для каждой вакансии и зависят от ожиданий работодателя.
Поручить обзвон можно голосовому роботу Воронки найма. Он обработает базу, зафиксирует ответы и отправит отчет. В отличие от человека, робот может звонить нескольким кандидатам одновременно, а его эффективность на начальном этапе подбора сопоставима с результатами живого рекрутера.
Голосовой робот прозвонит базу и приведет теплых кандидатов рекрутерам. По данным наших клиентов, конверсия в согласие на интервью из старой базы может достигать 25%
Групповое собеседование
После первичной оценки можно устроить групповое собеседование. Это не обязательно, но удобно, если нужно нанять сразу несколько человек. В рамках встречи кандидаты получают задания: обсудить кейс, представить продукт или решить задачу в мини-команде. Такой формат помогает быстро понять, кто берет на себя инициативу, выявить лидерские качества, коммуникативные навыки, умение работать в команде и проверить соискателей на стрессоустойчивость.
Эксперт по массовому подбору Аделина Иконникова предостерегает, что у этого формата есть обратная сторона. Кандидаты находятся под двойным давлением — не только из-за самого факта собеседования, но и из-за необходимости проявить себя перед группой. В таких условиях можно упустить сильных, но менее экспрессивных соискателей. Если выбираете этот формат — заранее объясняйте его цель и создавайте поддерживающую атмосферу.
Глубинное интервью
Это собеседование с кандидатом, прошедшим первичный отбор. Оно позволяет глубже оценить навыки, мотивацию и личные качества человека. В рамках такого интервью рекрутер не только задает вопросы, но и разыгрывает с соискателем небольшую сценку, имитирующую реальную ситуацию. Например, просит кандидата убедить клиента в ценности товара или отработать возражение. Такой способ дает представление, как кандидат ведет себя в рабочих ситуациях, умеет ли применять знания на практике и обладает ли нужными навыками.
Как адаптировать нового сотрудника
Чтобы новый продавец не ушел после первой же смены, важно помочь ему встроиться в процессы, почувствовать себя на своем месте и понять, чего от него ждут.
Наставничество и поддержка. Закрепите за новичком наставника, который поможет освоиться, ответит на вопросы и поддержит в сложных ситуациях. Это может быть кассир, старший продавец или просто более опытный коллега. Наставник помогает разобраться в деталях работы, объясняет негласные правила и поддерживает в ситуациях, где инструкции не дают прямого ответа. Чтобы мотивация была обоюдной, предусмотрите поощрение за качественное сопровождение — например, бонус за каждого успешно прошедшего испытательный срок сотрудника.
Постепенное вовлечение в работу. Обучение и погружение продавца занимает от двух до семи рабочих дней. Не пытайтесь сократить этот срок, дайте сотруднику постепенно привыкнуть к рабочему месту и изучить процессы. Поручайте сначала небольшие задачи и постепенно добавляйте новые.
Консультант в магазине одежды может развешивать одежду по залу и искать нужные артикулы на складе. Затем начать консультировать по базовой коллекции вместе с более опытным сотрудником и только потом самостоятельно обслуживать покупателей. Поэтапное включение снизит уровень стресса, поможет новичку закрепиться в коллективе и лучше освоить принятые стандарты.
Четкие стандарты и инструкции. Разработайте понятные инструкции и стандарты обслуживания. Оформите их в формате видео-уроков, справочника или мобильного приложения. Тогда новичок сможет сам усвоить большую часть информации и самостоятельно искать ответы на вопросы, а качество обучения будет выше.
Регулярная обратная связь. Важно не только корректировать ошибки, но и замечать прогресс. Это помогает сохранить мотивацию и показывает, что вклад новичка действительно важен.
Система мотивации для продавцов
Чтобы снизить текучесть кадров, разработайте программу мотивации для продавцов. Она должна состоять из материальной и нематериальной части.
Материальная мотивация
| Инструмент | Как работает и зачем |
|---|---|
| Оклад на уровне рынка | Закрывает базовые потребности, создает ощущение стабильности и справедливости. |
| Бонусы за продажи | Прозрачная схема «продал больше — заработал больше» усиливает личную заинтересованность в результате. |
| Прогрессивная шкала бонусов | Стимулирует не просто выполнять план, а стремиться к сверхрезультатам. |
| Премии за дисциплину | Поддерживают порядок без жестких санкций. Работают лучше, чем штрафы. |
| Компенсации и «плюшки» | Оплата питания, проезда, скидки, ДМС, корпоративный транспорт — создают ощущение заботы и формируют привязанность к месту работы. |
Нематериальная мотивация
Материальная мотивация работает только если подкрепляется нематериальной.
| Инструмент | Как влияет и что даёт |
|---|---|
| Отношение руководства | Уважение, доверие, участие — это ключевой фактор лояльности. По данным исследования HeadHunter, хорошие отношения с руководством мотивируют 69% сотрудников. |
| Признание и похвала | Публичная благодарность, грамоты и звания усиливают мотивацию и самооценку. |
| Гибкий график / дополнительные выходные | Помогают выстраивать баланс между работой и личной жизнью. |
| Возможность обучаться | Важно для тех, кто хочет развиваться и строить карьеру внутри компании. |
| Игровые механики и конкурсы | Вовлекают в процесс, добавляют азарт, укрепляют команду. Главное — достойный приз. |
