Ошибки в подборе персонала обходятся бизнесу дорого: каждый четвертый работодатель считает затраты на наем главной статьей расходов. В этом материале разбираем опыт экспертов Контура, — о том, где чаще всего возникают проблемы в подборе и что с этим можно сделать.
От хаоса к системе: как организовать безупречный массовый подбор
Руководство для HRD, руководителей подбора и HR по выстраиванию эффективной воронки масснайма и стабильного потока кандидатов.
Критические проблемы найма персонала
Экономическая неопределенность
Во времена финансовой нестабильности бюджеты на подбор часто урезаются. HR работает в режиме экономии: ограниченные ресурсы, высокая конкуренция за кандидатов, снижение привлекательности работодателя. Компромиссы при найме ведут к низкой эффективности.
Нехватка рабочей силы
Росстат фиксирует сокращение трудоспособного населения России с 2016 года. В 2023 году дефицит кадров ощущали уже 86% компаний, согласно опросу информационного сервиса Superjob. Массовый подбор страдает от нехватки работников, особенно в сферах логистики, производства, ретейла. Рынок труда просто не справляется с запросами крупных работодателей. И даже при солидном бюджете без системного подхода компания может остаться без людей.
Значительные демографические изменения
Старение населения, миграции, смена поколений на рынке труда. По прогнозам Росстата, к 2030 году доля населения старше трудоспособного возраста превысит 25%. При этом согласно исследованию Deloitte, 49% зумеров и 44% миллениалов планируют сменить работу в течение двух лет, если их потребности в развитии, балансе между работой и личной жизнью не будут удовлетворяться. У нового поколения — другие мотивации, другие ожидания от работы. Если компания не умеет подстраиваться под эти сдвиги — она теряет талантливых соискателей.
Рост технологий
Цифровизация требует новых навыков. Те, кто вчера был профи, сегодня могут оказаться не у дел. Без постоянного обновления требований к найму и программ обучения компания обречена на разрыв между нуждами бизнеса и возможностями персонала.
Основные ошибки при подборе сотрудников
Не инвестировать время и ресурсы в воронку привлечения
Ошибки в подборе персонала часто начинаются не в момент собеседования, а задолго до него — на стадии привлечения. Не настроена реклама, на лендинге вакансии не отражены преимущества компании, тексты объявлений — скучные. Соискатели просто не откликаются.
Как избежать:
- Постройте путь кандидата: от первого касания до выхода на работу.
- Тестируйте гипотезы: запускайте разные объявления в формате A/B тестов, пробуйте менять визуал, тексты, каналы привлечения.
- Анализируйте конверсии на каждом этапе воронки.
- Автоматизируйте рутину. Это высвобождает ресурсы рекрутера на аналитику, проверку гипотез, составление карты подбора и экономит деньги компании.
Дарина Дыркач
Руководитель группы линейного подбора в КонтуреВажно проводить аудит вакансий, которые долго не закрываются. Разместить объявление — это 5% от всей работы. Дальше надо держать руку на пульсе: корректировать тексты, тестировать форматы, подключать платное продвижение, анализировать отклики, понимать ожидания соискателей, пробовать разную подачу. Подбор — это системная, многоуровневая работа на стыке HR, маркетинга и продаж. Поэтому на позиции рекрутера должен быть эксперт.
Не делать анализ рынка труда и поведения соискателей
Без понимания реальной ситуации на рынке — сколько стоят специалисты, где их искать, чего они хотят — подбор превращается в слив бюджета.
Как избежать:
- Регулярно проводите бенчмаркинг зарплат. Для этого используйте данные HeadHunter, SuperJob, профильные исследования и отчеты аналитических агентств.
- Изучайте поведение кандидатов: где ищут работу, на какие форматы реагируют, почему отказываются.
- Изучайте активность соискателей в нужных сегментах: когда кандидаты наиболее активны, в каких каналах «обитают», где быстрее конвертируются.
- Составляйте карты поиска под каждую вакансию: источники трафика, точки входа, профиль.
- Проводите мини-исследования через новичков: спрашивайте, откуда пришли, где увидели вакансию, почему выбрали. Это помогает понять, какие каналы реально работают.
- Фиксируйте успешные кейсы привлечения: какие тексты, форматы, площадки сработали — и при каких условиях.
Не следить за зарплатами и ожиданиями кандидатов
На массовом рынке колебания в 5–10% могут стоить потока. Если конкурент платит больше или предлагает удобный график — ваша вакансия проигрывает еще до первого касания.
Как избежать:
- Отслеживайте предложения конкурентов: условия, бонусы, графики, соцпакеты.
- Настраивайте оффер под ожидания целевой аудитории: кому-то важна стабильность, кому-то — график и выплаты каждую неделю.
- Тестируйте разные варианты компенсаций: иногда не деньги, а удобство решает.
- Работайте с гибким оффером: предлагайте варианты, адаптируйте под ожидания. Система грейдов, диапазоны и прозрачные условия помогают выигрывать в переговорах.
Затягивать с обработкой откликов
Массовый кандидат — тот, кто ищет работу быстро. Согласно данным hh.ru, 40% соискателей теряют интерес к вакансии, если работодатель не отвечает в течение двух-трех дней. Для 97% кандидатов важно в принципе увидеть какую-либо реакцию в ответ на свой отклик. Быстрая обратная связь — вопрос выживания на рынке труда.
Как избежать:
- Автоматизируйте первичный отклик с помощью писем-подтверждений, голосовых помощников и чат-ботов.
- Установите строгие SLA для рекрутеров на каждом этапе: просмотр резюме, первый контакт, интервью, обратная связь.
- Используйте ATS для управления воронкой и сроками.
- Сократите время до встречи с заказчиком — приглашайте на собеседование день в день или на следующий день.
- Переведите собеседования в онлайн-формат. Для кандидатов это экономия времени, для вас — ускорение воронки.
Руководитель группы линейного подбора в КонтуреКогда нет обратной связи, у некоторых кандидатов появляется разочарование и даже раздражение. Поэтому на нерелевантное резюме тоже стоит отвечать — это сохраняет лояльность к бренду работодателя.
У нас был кейс: кандидат с «рисками» откликнулся на вакансию. Формально он не подходил, но мы с ним связались, рассказали про вакансию и компанию. Во время звонка он показал себя гораздо компетентнее, чем выглядел на бумаге. Под конкретную вакансию не подошел, но мы переориентировали его на другую — и успешно трудоустроили.
Ускорьте массовый подбор вместе с «Воронкой найма»
Искусственный интеллект составляет продающие тексты и лендинги вакансий на основе аналитики рынка. Голосовые и текстовые боты обрабатывают кандидатов.
Не адаптировать коммуникации под сегмент
Одна и та же формулировка не сработает на топа, логиста и оператора склада. Коммуникации нужно адаптировать: язык, каналы, аргументы — все должно быть заточено под конкретного соискателя.
Как избежать:
- Сегментируйте целевую аудиторию под каждую вакансию.
- Настраивайте коммуникации под сегмент: формулировки, стиль, обращение, медиа.
- Создавайте персонализированные офферы: у каждого сегмента — свои триггеры. Одному важен стабильный график, другому — амбициозные задачи, третьему — офис рядом с домом.
Руководитель группы линейного подбора в КонтуреПод каждую позицию нужен отдельный сценарий общения. С рабочими — по делу, просто и понятно, без сложных вопросов. Для топа из банковской сферы использовать термины и формулировки, к которым он привык. И к разным поколениям тоже нужен разный подход. Например, зумерам лучше сразу высылать лендинг с подробностями, а потом быть готовым еще раз проговорить задачи лично.
Не вкладываться в HR-маркетинг и бренд работодателя
Если ваша компания не узнаваема на рынке труда, откликов будет в несколько раз меньше. Важно постоянно работать с имиджем работодателя. Согласно опросам, 86% соискателей перед трудоустройством изучают отзывы в интернете о компании.
Как избежать:
- Следите за отзывами на джоб-сайтах: реагируйте быстро и уважительно.
- Развивайте соцсети, публикуйте отзывы реальных сотрудников, снимайте короткие видео о работе, днях из жизни, ценностях компании.
- Создавайте лендинги с историями успеха: покажите карьерные треки реальных сотрудников и их рост. Это работает лучше сухого описания обязанностей.
- Развивайте альтернативные направления: таргетированная реклама, мероприятия, партнерские размещения, telegram-каналы, локальные сообщества.
Последствия ошибок в подборе персонала
Срыв сроков запуска
Массовый подбор — это не просто наем, это ресурсная база для операционной деятельности. Не нашли вовремя — сорвали проект — бизнес потерял прибыль.
Снижение производительности труда
Некомпетентный сотрудник тормозит процессы. Влияет на сроки, качество, на других членов команды. Иногда — на весь бизнес.
Рост затрат на привлечение
Когда процесс не отлажен, приходится в экстренном порядке наращивать бюджеты на рекламу, подключать агентства. Это делает подбор дороже.
Повышенная текучесть
Ошибки на входе ведут к оттоку. Если человека привлекли завышенными ожиданиями, он уходит в первые недели. Стоимость замены рядового сотрудника может составлять 50–150% его годовой зарплаты. Это не просто потери, а удар по воронке и команде.
Репутационные издержки
Один недовольный кандидат может увести десятки потенциально сильных. Особенно если оставит отзыв — на джоб-площадке, в соцсетях или на «Отзовике». И важно понимать: негатив распространяется быстрее, чем позитив. Так устроена психология.
Невозможно полностью исключить негативные отзывы — и не нужно. Важно их обрабатывать: не шаблонным «спасибо за обратную связь», а живым, точечным ответом по сути. Если на странице компании — поток однотипных жалоб и сухих отписок, это прямой сигнал для кандидатов: в компании не слышат и не меняют.
Ухудшение морального климата в коллективе
Если слабое звено не заменяют, мотивация у остальных падает. Сильные сотрудники уходят, остаются те, кто не может или не хочет менять ситуацию.
Как избежать ошибок при подборе персонала
Анализировать неудачные случаи найма
Собирайте обратную связь от команды, отслеживайте, какие кандидаты не проходят испытательный срок или уходят первыми и почему. Это — золотая база для улучшений. Внедрите регулярные квартальные разборы «провальных» наймов.
Ирина Мирхайдарова, руководитель подбора в отдел продаж Контура, рекомендует проводить exit-интервью — это важный инструмент в аналитике причин текучести.
Понимать причины увольнений
Не просто фиксировать факт ухода, а выяснять — что стало триггером? Неадекватный руководитель, завышенные ожидания, отсутствие роста или развития, конфликт ценностей? Все это — критически важные подсказки для корректировки процессов подбора и адаптации.
Четко осознавать цели подбора
Каждая вакансия — не просто новый человек в команде, а решение конкретной задачи бизнеса: закрыть пробел в навыках, масштабировать отдел, запустить проект. Исходите из этой задачи при формировании профиля должности и поиска, а не из шаблонов.
Правильно описывать вакансии
Шаблонные фразы вроде «дружный коллектив» или «молодая команда» больше отпугивают, чем привлекают. Соискателям важно понимать, что именно их ждет на работе. Формулируйте конкретные задачи, условия, возможности роста, указывайте реальные цифры и факты. Опирайтесь на EVP и говорите на языке своей аудитории — понятно, профессионально, без излишней эмоциональности.
Не перегружайте описание лишними деталями — текст должен быть структурированным и точным. Обязательно проверяйте финальную версию: в реальности часто случаются ситуации, когда в вакансии указали не тот график, неактуальный доход или забыли про компенсации. Устные пояснения не перекрывают впечатление от письменного источника — именно текст кандидат запоминает.
Оперативно обрабатывать отклики на вакансии
Внедрите систему быстрого реагирования и даже на неудачные резюме отправляйте вежливый, пусть автоматический, отказ. В этом случае пригодится универсальный шаблон. Хороший тон формирует позитивный имидж. Используйте ATS и HR-инструменты для автоматизации сортировки и первичного общения.
Проводить профессиональную оценку персонала
На практике HR все еще сталкивается с «непубличными» фильтрами: внешний вид, знак Зодиака, даже имя. В такой ситуации важно встроить в процесс объективную систему оценивания: использовать интервью по компетенциям, методику STAR, профильные тесты. И обязательно — договариваться о формате собеседования заранее, чтобы снизить субъективность и помочь кандидату проявиться в полной мере.
Руководитель группы линейного подбора в КонтуреОднажды заказчик дал мне такую обратную связь: «Она по гороскопу Рак — значит, упрямая, с ней будет сложно». Никакие аргументы не помогали. Поэтому я уверена: как собственник должен понимать основы бухгалтерии, так и нанимающий менеджер должен разбираться в принципах оценки, хотя бы отличать компетенции от стереотипов.
Автоматизировать процесс подбора
Используйте ATS и роботов для первичного скрининга и быстрых ответов кандидатам. HR-аналитика поможет отслеживать ключевые метрики, что важно для эффективности и масштабирования найма.
Ирина Мирхайдарова
Руководитель подбора в зоне продаж в КонтуреЗа новогодние праздники на одну вакансию пришло более 500 откликов. Команда знала, что процент дозвона по региону невысок, а кандидаты получают звонки от 10–15 работодателей и быстро находят работу. Несмотря на это, решили обзвонить всех самостоятельно и потратили на это больше 10 дней. В итоге отдача от базы с каждым днем снижалась. В таких ситуациях важно заранее определить, кто и в какие сроки будет работать с кандидатами, как выстроить приоритеты.
Кейс эксперта показывает, что при большом количестве откликов ручная обработка занимает слишком много времени, и это влияет на конверсию. Голосовой робот быстро справляется с первичным скринингом и позволяет не терять ценных кандидатов из-за задержек. Это экономит ресурсы команды и повышает шансы на быстрый наем.
Совершенствовать наем и отбор персонала
Сделайте улучшение подбора постоянным процессом, а не разовой акцией. Внедряйте обучение для HR, регулярно пересматривайте процессы, работайте над оптимизацией воронки подбора.
Ответы на частые вопросы
- Используйте структурированные интервью, оценивайте у всех кандидатов на одну позицию одинаковые компетенции. Не ограничивайтесь шаблонными вопросами — если ответ неполный, уточняйте, переформулируйте, задавайте вопрос с другой стороны.
- Уделяйте внимание не только профессиональным навыкам, но и личным качествам, избегайте предвзятости.
- Обсуждайте итоги интервью с нанимающим менеджером: у HR может быть более точная насмотренность и понимание мотивации кандидата. Совместный разбор помогает избежать недопонимания и принять взвешенное решение.
Корпоративная культура помогает найти сотрудников, которые будут лучше интегрироваться в коллектив. Это снижает текучесть кадров и повышает общую продуктивность команды. Если ценности кандидата не совпадают с культурой компании, адаптация займет больше времени и может закончиться разочарованием с обеих сторон.
- Использование ATS для автоматизации этапов воронки.
- Внедрение оценки навыков: тестов, кейсов, практических заданий.
- Регулярные синхронизации между HR и бизнесом: обсуждение вакансий, ситуации на рынке, причин отказов.
- Поддержка программ адаптации — от материалов до точек обратной связи.
- Обучение HR-специалистов: обмен кейсами, обсуждение сложных ситуаций, повышение экспертизы.
Подписывайтесь на наш телеграм-канал для HR
Рассказываем об инструментах, подходах и технологиях, которые помогают эйчарам быть главными героями бизнеса
