Когда в компании появляется новый продукт или меняется структура, нужны специалисты с новым набором навыков. Рекрутеру приходится закрывать вакансии, с которыми он раньше не сталкивался. Это усложняет работу: нужно разбираться в теме, изучать рынок и выстраивать процесс с нуля. Рассказываем, как подойти к этой задаче эффективно.
Автоматизируйте подбор с помощью сервиса «Воронка найма»
Нейросеть составляет продающие тексты вакансий на основе аналитики рынка, голосовой робот обзванивает базы кандидатов, делает первичный скрининг и обрабатывает входящие отклики.
Почему наем на новую вакансию сложнее
Если рекрутер давно работает с одним типом позиций, он хорошо знает рынок, типичных соискателей и каналы поиска. У него есть база, отработанные инструменты и понимание, как вести коммуникацию. При незнакомой вакансии все приходится собирать заново: формировать профиль кандидата, изучать рынок, подбирать источники и тестировать гипотезы. Ошибок становится больше, наем — медленнее и дороже.
С чего начать поиск
Поиск новых сотрудников начинается с понимания, кто именно нужен компании. Человек на одной и той же должности может обладать разными компетенциями, выполнять разные задачи и по-разному подходить к работе. Нужно понять, какие потребности есть у конкретной фирмы.
Что нужно сделать
Изучить рынок. Посмотреть статистику занятости на официальных ресурсах, медианные зарплаты, тренды. Изучить вакансии конкурентов и профессиональные сообщества.
Провести интервью с заказчиком и собрать максимум информации:
- Особенности индустрии. Например, в IT сотрудники часто меняют работу и совмещают несколько ролей. Это влияет на требования к устойчивости, лояльности и гибкости.
- Задачи на позиции. Один специалист нужен для расширения текущей команды, другой — для запуска новых направлений. От задач зависит и профиль кандидата.
- Требования к соискателю. Важно согласовать с руководителем, какими навыками и soft skills должен обладать кандидат, какой у него должен быть опыт. Для этого рекрутер задает вопросы, предлагает решения и вместе с заказчиком приходит к профилю идеального соискателя.
- Критерии успешного подбора. Определите с заказчиком конкретные метрики закрытия вакансии. Для одних компаний успехом будет, если рекрутер найдет несколько человек за неделю, для других — если финальный кандидат пройдет испытательный срок.
Сформировать профиль кандидата. После сбора данных рекрутер описывает портрет идеального соискателя, согласовывает этапы найма, формирует тестовые задания и вопросы.
Мнение эксперта
Елена Никитина
Менеджер по подбору персонала в КонтуреКогда берешься за новую вакансию, важно ничего не упустить — от этого напрямую зависит и качество подбора, и скорость закрытия позиции. Очень выручает строгий план действий: он помогает понять, с чего начать, сколько времени уйдет на поиск и когда мы рассчитываем закрыть вакансию.
Не менее полезны чек-листы. Это универсальный инструмент и для опытных рекрутеров, и для новичков. Они подсказывают, на что обратить внимание при анализе рынка, какие вопросы задать заказчику при формировании портрета кандидата.
Типы вакансий и их особенности
Тип вакансии влияет на подход к поиску, этапы подбора и критерии успеха. Если правильно определить тип, можно быстрее выстроить стратегию и сэкономить время. Вот какие вакансии встречаются рекрутеру чаще всего.
Обычная вакансия. Это частый тип подбора, когда компании нужно несколько кандидатов на рядовую должность — например, тестировщик или копирайтер. Требования к соискателю понятные и типовые. Поиск занимает до месяца. Основное внимание — на соответствие навыков и опыта. Воронка включает отбор резюме, первичный скрининг, тестовое задание и интервью с руководителем.
Массовый подбор. Вакансии для линейных сотрудников, где важно закрыть сразу несколько однотипных позиций за короткий срок, при этом на вакансию подойдут кандидаты без опыта или определенных навыков. Массовым подбором ищут кассиров, продавцов, грузчиков или курьеров. Рекрутеры используют шаблоны вакансий, а кандидата могут пригласить на работу сразу после скрининга или группового интервью.
Узкоспециальные вакансии. Нужны, когда требуется эксперт в конкретной области. Например, DevOps-инженер или SEO-аналитик. Подбор может занять месяц и дольше, включает несколько этапов интервью и обязательное тестовое задание. В вакансии делают акцент на выгодах: компенсации, гибкость, уровень проектов, возможности роста.
Руководители. Вакансии для управленцев — одни из самых сложных в подборе. У компании и у кандидатов высокие требования друг к другу, а ошибки могут дорого обойтись бизнесу. Помимо требований к опыту и навыкам, важно, чтобы кандидат разделял ценности компании. Подобные специалисты редко ищут работу активно, поэтому приходится вести прямой поиск, выходить на профильные сообщества, мероприятия, формировать индивидуальное предложение.
Специфические вакансии. Это позиции с нестандартными условиями. Например, высокая нагрузка при низкой оплате, редкая комбинация навыков, работа в удаленном регионе. Рекрутеру важно обсудить с заказчиком, какие требования можно упростить, что изменить в условиях и как адаптировать предложение под реальность. Без этого поиск затянется или будет неэффективным.
Современные методы поиска кандидатов на работу
Метод подбора зависит от типа вакансии, срочности и ситуации на рынке труда. Основной подход — рекрутинг: универсальный метод, который подходит большинству компаний и ролей. Но в ряде случаев его дополняют хедхантинг, реферальный подбор, нетворкинг и смартстаффинг. Разберем, как работает каждый из них.
Рекрутинг
Классический рекрутинг — стандартный процесс поиска новых сотрудников для компании на открытом рынке. Подходит для большинства вакансий — от джунов до тимлидов. Рекрутер помогает заказчику определить требования к кандидату, формирует профиль кандидата, анализирует ситуацию на рынке, выбирает каналы, публикует вакансию и ведет кандидатов до оффера. Структура может меняться в зависимости от позиции: например, при массовом подборе упрощается, а в IT, наоборот, включает больше этапов оценки.
Хедхантинг
Хедхантинг применяют, когда на рынке мало подходящих специалистов — чаще всего это топ-менеджеры или эксперты в узких областях. Это эффективный, но долгий и дорогой способ найма, когда рекрутер ищет кандидата в других компаниях и переманивает его в компанию заказчика. Для этого он формирует требования к вакансии и составляет список компаний, где могут работать подходящие специалисты. Затем связывается с кандидатами напрямую и старается продать им должность.
Сложность в том, что кандидат слабо заинтересован в вакансии и часто неохотно идет на диалог. Рекрутеру нужно выстроить доверительные отношения и предложить хорошие условия, чтобы специалист задумался о смене работы. Кроме того, рекрутеру важно соблюдать конфиденциальность кандидатов. Например, не звонить им на рабочий номер или не предлагать встречу в офисе компании. Если кандидат заинтересовался вакансией, рекрутер организует интервью с работодателем и договаривается об условиях.
В хедхантинге редко используют тестовые задания или технические интервью, потому что они могут оттолкнуть соискателя. Рекрутеру нужно выбрать потенциальных руководителей и специалистов на основе их опыта и достижений.
Реферальный подбор
Рекомендательный или реферальный рекрутинг строится на доверии. Сотрудники, клиенты или партнеры приводят кандидатов, и если те успешно проходят отбор и остаются в организации, получают бонус. Реферальный подбор позволяет быстрее закрывать вакансии, повышать лояльность в коллективе и находить редких специалистов.
Нетворкинг
Это поиск кандидатов через личные связи рекрутера. Это может быть бывший коллега, знакомый из сообщества, участник конференции. Рекрутер заранее формирует свою базу — накапливает и поддерживает связи с потенциальными специалистами. Когда появляется вакансия, он обращается к этим контактам напрямую.
Смартстаффинг
Смартстаффинг — метод, который работает по принципу временного обмена сотрудниками. Например, если у партнерской компании есть свободный специалист, его можно привлечь на проект вместо полноценного найма. Метод хорошо работает при краткосрочных задачах или кадровых просадках, но не решает проблему долгосрочного найма.
«Воронка найма» ускоряет массовый подбор вдвое. Попробуйте на вашей вакансии
Где искать сотрудников
Для новой вакансии могут понадобиться новые источники для поиска кандидатов. Вот где можно искать нужных специалистов.
Джоб-сайты. Сайты вакансий — один из самых массовых и простых способов подбора. Рекрутер размещает объявление и получает отклики. Подходит для стандартных вакансий и массового найма, а также как дополнительный канал — для поиска узких специалистов или руководителей. Наиболее популярные площадки в России и СНГ — hh.ru, Avito.ru, SuperJob, Работа.ру и Зарплата.ру.
Плюсы джоб-бордов:
- Большой охват аудитории.
- Можно настраивать фильтры и показывать вакансию только релевантным соискателям.
- Продвижение за счет платного размещения в топе.
- Интеграция с ATS: заявки из всех источников и аналитика — в одном интерфейсе.
Социальные сети. Соцсети — это гибкий инструмент, особенно если нужна тонкая настройка под целевую аудиторию. Работают как за счет живого общения в сообществах, так и через рекламу.
В них можно:
- Размещать вакансии в telegram-каналах и профессиональных чатах.
- Публиковать посты в карьерных сообществах в ВКонтакте.Настраивать таргет по нужным параметрам.
- Искать людей вручную — например, по должности или ключевым словам в профиле.
Кадровые агентства. Агентства закрывают сложные вакансии — топов, редких специалистов, позиции с высокой конфиденциальностью или срочностью. У них уже есть своя база, экспертиза и каналы под конкретные ниши.
Обращаться стоит, если:
- Вакансия сложная или срочная.
- Внутри компании нет ресурсов на самостоятельный подбор.
- Нужно сохранить анонимность. Например, если вы ищете замену действующему сотруднику.
Государственные биржи труда. Государственные биржи труда ведут учет безработных и должны предлагать людям работу по их специальности. Рекрутер может разместить запрос на бирже, чтобы охватить новую аудиторию. Для этого нужно:
- Разместить вакансию на портале «Работа России».
- Подать заявление в местный центр занятости населения и прикрепить к нему вакансию с портала.
- Получить подтверждение и следить за кандидатами в личном кабинете.
Подробнее о том, как работать с вакансиями на сайте «Работа России», читайте в этой статье.
Корпоративные онлайн-сообщества. У каждой профессии — свои онлайн-площадки: чаты и канала в Telegram, форумы, Discord-серверы. Часто в них обсуждают проекты, делятся вакансиями и ищут специалистов «по знакомству». Такие источники хорошо работают в IT, маркетинге, дизайне и других диджитальных сферах.
Университетские ярмарки вакансий. Если компания готова брать стажеров или сотрудников без опыта, университетские ярмарки — отличное место для поиска. Можно презентовать бренд работодателя, сразу пообщаться с кандидатами и набирать кадровый резерв.
Как участвовать:
- Связаться с вузом, уточнить условия участия.
- Если ярмарки нет — попробовать разместить вакансию на вузовском портале или в карьерном центре.
Мнение эксперта
Менеджер по подбору персонала в КонтуреЧасто у нанимающего менеджера или его команды уже есть на примете подходящие специалисты — например, те, кто сейчас в пассивном поиске. На этом же этапе можно обсудить, из каких компаний — с похожими бизнес-процессами — стоит в первую очередь привлекать кандидатов. Такие организации часто называют «компаниями-донорами».
Дальше — выбор эффективных каналов поиска. Здесь важны три вещи: понимание профиля кандидата, аналитика вакансии и знание рынка. Начинать стоит с самых быстрых и доступных источников, а затем постепенно расширять воронку, тестируя и масштабируя самые результативные каналы.
Как ATS и искусственный интеллект помогают в найме
ATS-платформа — это CRM для рекрутеров. Она помогает автоматизировать и ускорить наем. Вот как она это делает:
- Хранит всю информацию по кандидатам и вакансиям в одном месте.
- Помогает быстро найти нужного кандидата в базе.
- Анализирует эффективность найма и работу рекрутера по метрикам.
- Берет на себя однообразные задачи: автоматически размещает вакансии на нескольких джоб-сайтах, фильтрует резюме, рассылает приглашения и отказы, собирает обратную связь.
Эффективность ATS можно повысить с помощью дополнительных сервисов. Например, Воронка найма создаст продающий текст вакансии и лендинг для нее, проанализирует рынок, поможет сформировать EVP и проведет обзвон и первичный скрининг кандидатов. А в этой статье мы собрали еще 6 программ, которые помогут упростить и ускорить наем.
Сколько стоит поиск и подбор сотрудника на новую вакансию
Стоимость найма зависит от множества факторов: региона, уровня позиции, каналов подбора и того, работаете вы своими силами или через подрядчиков. Разберемся, из чего складываются затраты и как выбрать подходящий способ.
Вот средние расходы на один цикл подбора:
- Размещение вакансии на джоб-борде — от 1 400 ₽ за 30 дней.
- Доступ к готовой базе резюме — от 3 300 ₽ в месяц до 27 000 ₽ за неделю.
- Продвижение вакансии в соцсетях и telegram-каналах — от 10 000 до 40 000 ₽ за один пост.
- Зарплата штатного рекрутера — около 60 000 ₽ в месяц.
- Дополнительные расходы: инструменты, консультации, скрининг — 10% от общей суммы.
Итог: поиск одного работника в среднем обойдется от 80 000 ₽ в месяц. При этом цена может вырасти в разы для сложных позиций или если искать придется долго. При такой цене наeм бывает невыгоден малому и среднему бизнесу. Поэтому мы собрали советы, как сократить расходы, в этой статье.
Часто задаваемые вопросы
Эффективность зависит от специфики вакансии. Для стандартных и массовых позиций — классический рекрутинг через джоб-сайты. Если нужно найти редкого или пассивного кандидата — помогут хедхантинг, реферальный подбор или нетворкинг. Для срочного закрытия сложных позиций можно подключить кадровое агентство.
Определитесь с профилем кандидата, оцените рынок, выберите два-три канала и подготовьте четкое описание вакансии. Если нужно ускорить подбор, подключите ATS и «умные» HR-инструменты.
Не копируйте старые подходы. Каждый наем — это отдельный проект: учитывайте уровень позиции, доступность кандидатов на рынке, конкуренцию и бюджет.
Хотите больше инсайтов и полезных советов по работе с персоналом? Подписывайтесь на канал Эйчародей — все о трендах HR, кейсах и автоматизации
