Бизнес часто тратит на подбор персонала намного больше, чем кажется на первый взгляд. В статье расскажем, как понять, сколько денег уходит на подбор одного сотрудника, и когда выгоднее отдать рекрутинг на аутсорс.
Зачем рассчитывать стоимость подбора персонала
Стоимость подбора персонала — это такая же инвестиция в развитие компании, как закупка оборудования или маркетинговые вложения. Чем больше стоит наем, тем сложнее его окупить.
Сравните:
Компания «Люпин» потратила 200 тысяч рублей, чтобы найти менеджера по продажам. Менеджер проработал два месяца, заключил одну сделку на 500 тысяч рублей и уволился, потому что не сработался с руководителем. А компания «Тюльпан» потратила на подбор такого же менеджера 100 тысяч рублей. Он проработал в компании три года, и за это время заключил несколько сделок на десятки миллионов. «Тюльпан» эффективно вложил средства, полностью окупил наем и остался в плюсе. «Люпин» же неудачно вложил деньги, потерял время на подбор и обучение неподходящего кандидата и теперь вынужден снова тратить деньги на дальнейший поиск.
Считать затраты на подбор персонала нужно, чтобы оценивать эффективность найма, грамотно распределять бюджет и принимать управленческие решения. Например, можно передать рекрутинг на аутсорс, если это выгоднее и эффективнее, нанять нового сотрудника или повысить зарплату уже работающему, чтобы его удержать.
Оформляйте сотрудников онлайн
На удаленку, в филиалы, на вахту. Быстро. Безопасно. Без бумаги.
Из чего складывается стоимость подбора персонала
Оплата труда рекрутера. Она зависит от его должностных обязанностей и общего объема работы. Если рекрутер работает в штате, компания оплачивает его рабочее время, делает налоговые и социальные отчисления, а также содержит его рабочее место.
Если подбором занимается кадровое агентство, расходы зависят от стоимости услуг. Она значительно меняется в зависимости от уровня вакансии, длительности гарантийного периода и других факторов.
Оплата труда других сотрудников, вовлеченных в наем. Например, руководителя отдела или специалистов, которые составляют и проверяют тестовые задания, помогают рекрутеру формировать профиль кандидата и участвуют в собеседованиях. Эта нагрузка не оплачивается дополнительно, и в моменте она отвлекает сотрудников от их основных задач, но в перспективе влияет на эффективность подбора кадров, способствует развитию команды и увеличению прибыли компании.
Вложения в рекламу вакансии. На современном рынке вакансий высокая конкуренция, особенно когда нужен квалифицированный специалист. Поэтому вакансию нужно продавать: размещать на платных ресурсах, поднимать в выдаче на сайтах вакансий и запускать на нее рекламу. Всё это вложения, которые влияют на стоимость подбора.
Оплата инструментов. Например, ATS-систем. Они позволяют отслеживать эффективность найма, автоматизировать и ускорять работу рекрутера, но большинство сервисов работают по платной подписке.
Онбординг. Если вакансия предполагает онбординг, его тоже можно заложить в стоимость подбора. Первое время новый специалист погружается в процессы компании и не выполняет работу в полном объеме, а HR-специалист тратит время и силы на его адаптацию.
Непредвиденные расходы. Например, если изначальная стратегия подбора была выбрана неверно и пришлось изменять ее на ходу, вкладываться в новые источники привлечения или новые инструменты.
Косвенные затраты. Это оплата интернета, телефонной связи, обслуживание офиса, покупка канцелярии и прочие вещи, необходимые для работы сотрудников.
Какие факторы влияют на стоимость подбора персонала
Время закрытия вакансии
Чем быстрее нужно найти сотрудника, тем дороже обходится процесс найма. Срочные вакансии требуют дополнительных вложений в рекламу, хантинг, привлечение агентств или бонусы за рекомендации. Однако и затягивание выбора увеличивает расходы: компания теряет продуктивность, а рекрутер тратит больше времени на поиск, что влечет дополнительные траты.
Уровень вакансии
Подбор линейных специалистов обходится дешевле, чем поиск топ-менеджеров. Кандидатов среднего уровня на рынке больше, и закрытие таких вакансий требует меньше инвестиций в рекламу и хантинг.
Руководящие позиции сложнее в поиске, а их оценка требует дополнительных этапов, включая интервью с высшим руководством и различные тестирования: защиту кейсов для проверки стратегического мышления, бизнес-тестирование для оценки управленческих навыков и психологическое тестирование для анализа личностных качеств и лидерского потенциала.
Конкуренция на рынке
В высококонкурентных отраслях компании вынуждены бороться за кандидатов, что увеличивает расходы на привлечение. Чтобы заинтересовать специалистов, приходится инвестировать в HR-бренд, улучшать условия работы, повышать зарплаты или предлагать бонусы, что в итоге отражается на стоимости найма.
Методы подбора
Стоимость подбора зависит от того, как выстроена воронка подбора, какие программы используют рекрутеры, насколько автоматизирован процесс поиска. Например, поиск по кадровому резерву с автоматическим прозвоном кандидатов обойдется дешевле, чем размещение вакансий в соцсетях.
Каналы привлечения
Ведение соцсетей, размещение вакансий на рекрутинговых сайтах и в тематических каналах, реклама — все это влияет на стоимость. Чем больше бесплатных или дешевых каналов использует рекрутер, тем выгоднее подбор.
Репутация компании
Сильный HR-бренд снижает расходы на наем: кандидаты сами проявляют интерес, а компания меньше тратит на привлечение. Если имидж работодателя слабый, даже высокая зарплата не всегда компенсирует сомнения кандидатов, а это затягивает подбор и делает его дороже.
Как перейти на КЭДО с нуля: Руководство для директора по персоналу
Качество подбора
Ошибки в найме дорого обходятся компании. Если новый сотрудник не справляется с задачами или быстро увольняется, приходится заново искать человека на позицию. Это означает двойные траты на рекрутинг, онбординг и адаптацию, а также потери из-за незакрытой позиции. Поэтому инвестиции в качественный подбор работников в итоге окупаются.
Как посчитать стоимость подбора персонала
Чтобы посчитать стоимость найма, нужно сложить все затраты за время поиска отдельного специалиста. Рассчитать их можно с помощью формул таблицы в Excel. В расчет войдут как фиксированные траты, так и время сотрудников:
Окупаемость найма зависит от качества кандидата и самой вакансии. Например, поиск руководителя всегда обходится дороже, но и опытный специалист на этой должности приносит компании больше денег.
Когда обращаться в кадровое агентство
Расчет стоимости подбора персонала покажет, насколько эффективно бизнес справляется с наймом, и поможет грамотно оценить свои ресурсы. Обращаться в агентство стоит в следующих случаях:
Подбор своими силами обходится дороже, чем услуги агентства. В этом случае можно нанять несколько специалистов или целый отдел на аутсорсе, либо заплатить агентству, чтобы они выстроили воронку найма для компании и подсказали, как сократить затраты на подбор персонала.
Нужен Executive Search. Это подбор руководителей высшего звена или редких для рынка специалистов. Такой отбор требует особого подхода, специальных навыков рекрутера и часто — персональных связей. В большинстве случаев агентство быстрее закроет вакансию благодаря широкой базе контактов и работе узкопрофильных специалистов.
Нужен хантинг. Это один из инструментов Executive Search, переманивание редкого специалиста из другой компании. Такого сотрудника сложно найти и убедить сменить работодателя. К тому же бизнес может столкнуться с неприятностями, если будет действовать неосторожно. Например, его могут обвинить в промышленном шпионаже. Агентство возьмет на себя риски и использует свою экспертизу, чтобы привлечь специалиста.
Не хватает экспертизы. Так бывает, если компания еще молодая и процесс найма не отлажен. Или когда нужно закрыть новую позицию, а требования к ней не до конца ясны. Агентство поможет настроить воронку подбора или найти нужного специалиста.
Не хватает людей. Например, у компании много вакансий, рекрутеры не успевают охватить все. Нанять рекрутера на аутсорс бывает выгоднее, чем нанимать специалиста в отдел. Еще один вариант — отдать агентству только некоторые задачи вроде обзвона кандидатов или пре-скрининга.
