Бизнес часто тратит на подбор персонала намного больше, чем кажется на первый взгляд. В статье расскажем, как понять, сколько денег уходит на подбор одного сотрудника, и когда выгоднее отдать рекрутинг на аутсорс.
Автоматизируйте рутину подбора сотрудников и освободите 30% времени рекрутера с помощью сервиса «Воронка найма»
Зачем рассчитывать стоимость подбора персонала
Стоимость подбора персонала — это такая же инвестиция в развитие компании, как закупка оборудования или маркетинговые вложения. Чем больше стоит наем, тем сложнее его окупить.
Сравните:
Компания «Люпин» потратила 200 тысяч рублей, чтобы найти менеджера по продажам. Менеджер проработал два месяца, заключил одну сделку на 500 тысяч рублей и уволился, потому что не сработался с руководителем. А компания «Тюльпан» потратила на подбор такого же менеджера 100 тысяч рублей. Он проработал в компании три года, и за это время заключил несколько сделок на десятки миллионов. «Тюльпан» эффективно вложил средства, полностью окупил наем и остался в плюсе. «Люпин» же неудачно вложил деньги, потерял время на подбор и обучение неподходящего кандидата и теперь вынужден снова тратить деньги на дальнейший поиск.
Считать затраты на подбор персонала нужно, чтобы оценивать эффективность найма, грамотно распределять бюджет и принимать управленческие решения. Например, можно передать рекрутинг на аутсорс, если это выгоднее и эффективнее, нанять нового сотрудника или повысить зарплату уже работающему, чтобы его удержать.
Из чего складывается стоимость подбора персонала
Оплата труда рекрутера. Она зависит от его должностных обязанностей и общего объема работы. Если рекрутер работает в штате, компания оплачивает его рабочее время, делает налоговые и социальные отчисления, а также содержит его рабочее место.
Если подбором занимается кадровое агентство, расходы зависят от стоимости услуг. Она значительно меняется в зависимости от уровня вакансии, длительности гарантийного периода и других факторов.
Оплата труда других сотрудников, вовлеченных в наем. Например, руководителя отдела или специалистов, которые составляют и проверяют тестовые задания, помогают рекрутеру формировать профиль кандидата и участвуют в собеседованиях. Эта нагрузка не оплачивается дополнительно, и в моменте она отвлекает сотрудников от их основных задач, но в перспективе влияет на эффективность подбора кадров, способствует развитию команды и увеличению прибыли компании.
Вложения в рекламу вакансии. На современном рынке вакансий высокая конкуренция, особенно когда нужен квалифицированный специалист. Поэтому вакансию нужно продавать: размещать на платных ресурсах, поднимать в выдаче на сайтах вакансий и запускать на нее рекламу. Всё это вложения, которые влияют на стоимость подбора.
Оплата инструментов. Например, ATS-систем. Они позволяют отслеживать эффективность найма, автоматизировать и ускорять работу рекрутера, но большинство сервисов работают по платной подписке.
Онбординг. Если вакансия предполагает онбординг, его тоже можно заложить в стоимость подбора. Первое время новый специалист погружается в процессы компании и не выполняет работу в полном объеме, а HR-специалист тратит время и силы на его адаптацию.
Непредвиденные расходы. Например, если изначальная стратегия подбора была выбрана неверно и пришлось изменять ее на ходу, вкладываться в новые источники привлечения или новые инструменты.
Косвенные затраты. Это оплата интернета, телефонной связи, обслуживание офиса, покупка канцелярии и прочие вещи, необходимые для работы сотрудников.
Голосовой робот прозвонит базу и приведет теплых кандидатов рекрутерам. По данным наших клиентов, конверсия в согласие на интервью из старой базы может достигать 25%
Какие факторы влияют на стоимость подбора персонала
Время закрытия вакансии
Чем быстрее нужно найти сотрудника, тем дороже обходится процесс найма. Срочные вакансии требуют дополнительных вложений в рекламу, хантинг, привлечение агентств или бонусы за рекомендации. Однако и затягивание выбора увеличивает расходы: компания теряет продуктивность, а рекрутер тратит больше времени на поиск, что влечет дополнительные траты.
Уровень вакансии
Подбор линейных специалистов обходится дешевле, чем поиск топ-менеджеров. Кандидатов среднего уровня на рынке больше, и закрытие таких вакансий требует меньше инвестиций в рекламу и хантинг.
Руководящие позиции сложнее в поиске, а их оценка требует дополнительных этапов, включая интервью с высшим руководством и различные тестирования: защиту кейсов для проверки стратегического мышления, бизнес-тестирование для оценки управленческих навыков и психологическое тестирование для анализа личностных качеств и лидерского потенциала.
Конкуренция на рынке
В высококонкурентных отраслях компании вынуждены бороться за кандидатов, что увеличивает расходы на привлечение. Чтобы заинтересовать специалистов, приходится инвестировать в HR-бренд, улучшать условия работы, повышать зарплаты или предлагать бонусы, что в итоге отражается на стоимости найма.
Методы подбора
Стоимость подбора зависит от того, как выстроена воронка подбора, какие программы используют рекрутеры, насколько автоматизирован процесс поиска. Например, поиск по кадровому резерву с автоматическим прозвоном кандидатов обойдется дешевле, чем размещение вакансий в соцсетях.
Каналы привлечения
Ведение соцсетей, размещение вакансий на рекрутинговых сайтах и в тематических каналах, реклама — все это влияет на стоимость. Чем больше бесплатных или дешевых каналов использует рекрутер, тем выгоднее подбор.
Репутация компании
Сильный HR-бренд снижает расходы на наем: кандидаты сами проявляют интерес, а компания меньше тратит на привлечение. Если имидж работодателя слабый, даже высокая зарплата не всегда компенсирует сомнения кандидатов, а это затягивает подбор и делает его дороже.
Качество подбора
Ошибки в найме дорого обходятся компании. Если новый сотрудник не справляется с задачами или быстро увольняется, приходится заново искать человека на позицию. Это означает двойные траты на рекрутинг, онбординг и адаптацию, а также потери из-за незакрытой позиции. Поэтому инвестиции в качественный подбор работников в итоге окупаются.
Как посчитать стоимость подбора персонала
Чтобы посчитать стоимость найма, нужно сложить все затраты за время поиска отдельного специалиста. Рассчитать их можно с помощью формул таблицы в Excel. В расчет войдут как фиксированные траты, так и время сотрудников:
Окупаемость найма зависит от качества кандидата и самой вакансии. Например, поиск руководителя всегда обходится дороже, но и опытный специалист на этой должности приносит компании больше денег.
Когда обращаться в кадровое агентство
Расчет стоимости подбора персонала покажет, насколько эффективно бизнес справляется с наймом, и поможет грамотно оценить свои ресурсы. Обращаться в агентство стоит в следующих случаях:
Подбор своими силами обходится дороже, чем услуги агентства. В этом случае можно нанять несколько специалистов или целый отдел на аутсорсе, либо заплатить агентству, чтобы они выстроили воронку найма для компании и подсказали, как сократить затраты на подбор персонала.
Нужен Executive Search. Это подбор руководителей высшего звена или редких для рынка специалистов. Такой отбор требует особого подхода, специальных навыков рекрутера и часто — персональных связей. В большинстве случаев агентство быстрее закроет вакансию благодаря широкой базе контактов и работе узкопрофильных специалистов.
Нужен хантинг. Это один из инструментов Executive Search, переманивание редкого специалиста из другой компании. Такого сотрудника сложно найти и убедить сменить работодателя. К тому же бизнес может столкнуться с неприятностями, если будет действовать неосторожно. Например, его могут обвинить в промышленном шпионаже. Агентство возьмет на себя риски и использует свою экспертизу, чтобы привлечь специалиста.
Не хватает экспертизы. Так бывает, если компания еще молодая и процесс найма не отлажен. Или когда нужно закрыть новую позицию, а требования к ней не до конца ясны. Агентство поможет настроить воронку подбора или найти нужного специалиста.
Не хватает людей. Например, у компании много вакансий, рекрутеры не успевают охватить все. Нанять рекрутера на аутсорс бывает выгоднее, чем нанимать специалиста в отдел. Еще один вариант — отдать агентству только некоторые задачи вроде обзвона кандидатов или пре-скрининга.
Хотите больше инсайтов и полезных советов по работе с персоналом? Подписывайтесь на канал Эйчародей — все о трендах HR, кейсах и автоматизации
