Могут ли работодатели штрафовать сотрудников на рабочем месте по ТК РФ

Работодатели по-разному побуждают сотрудников соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Некоторые компании используют дисциплинарные, то есть нематериальные взыскания. Другие устанавливают систему штрафов. В статье разбираемся, законно ли это и можно ли наказывать сотрудника «рублем».

Оформляйте кадровые документы онлайн в сервисе КЭДО от Контура

Узнать больше

Какие бывают штрафы в отношении сотрудников

Существует мнение, что за хорошую работу работника можно вознаградить премией, а за провинности — выписать штраф. Такой позиции придерживаются и многие работодатели, и сотрудники, даже не задумываясь о том, закреплен ли подобный вид санкций в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Компании разрабатывают собственные положения о денежных наказаниях. Согласно этим документам, оштрафовать могут за опоздания, неопрятный внешний вид, нарушение санитарных норм, технологий работы и правил техники безопасности, жалобы клиентов, невыполнение плана, срыв сроков, прогул и многие другие проступки.

Такая практика распространена. Однако она противозаконна и грозит предприятию неприятностями.

Кадровый электронный документооборот в действии

Покажем в прямом эфире, как работает КЭДО от Контур.Диадока: трудоустройство, отпуска и другие кадровые процессы.

Записаться на демо

Какие штрафы разрешены по ТК РФ

Если кратко: никакие. Штрафы как вид наказания относятся к гражданской ответственности и не могут использоваться для обеспечения рабочей дисциплины.

Применение штрафной системы неправомерно и грозит штрафами самому работодателю. Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, та проведет проверку и накажет компанию по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Также работник может подать иск в суд. В этом случае организации придется возместить недоплаченные деньги, проценты и моральный вред.

Трудовой кодекс в ст. 192 устанавливает три типа дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Работодатель имеет право налагать эти меры, если сотрудник не исполнил свои трудовые обязанности или исполнил их ненадлежащим образом и по своей вине. Для отдельных категорий работников закон разрешает другие меры взыскания, но только дисциплинарного характера (ст. 189 ТК РФ). Например, строгий выговор или понижение в классном чине. При этом выбранные меры должны быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении взыскания руководитель должен учитывать, насколько серьезен совершенный проступок и каковы его обстоятельства. Так, чрезмерным будет выглядеть выговор или увольнение за однократную пятиминутную задержку сотрудника из-за перекрытых дорог. Другое дело, если работник опаздывает регулярно.

Нельзя наказывать сотрудника, если он не знал о том, что его действия являются нарушением. Например, если при приеме на работу он не был ознакомлен с локальными нормативными актами (ЛНА) компании под роспись (ст. 68 ТК РФ). Также наказания не должно быть, если работник выполнял не свои должностные обязанности. Согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан выполнять только ту работу, которая возложена на него трудовым договором.

Недопустимо применять несколько дисциплинарных взысканий за один проступок (ст. 193 ТК РФ).

На взыскание у работодателя есть 1 месяц (в ряде случаев — 6 месяцев или 2 года) со дня обнаружения проступка

Порядок наложения штрафов на сотрудников

В ст. 22 ТК РФ сказано, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки. Правовым образом удержать какие-либо суммы из заработной платы можно только в ряде ситуаций, которые перечислены в ст. 137 ТК РФ. Например, в случае неотработанного аванса или излишне выплаченных сумм вследствие счетных ошибок. Однако удержания не могут превышать 20% (иногда — 50%) заработной платы (ст. 138 ТК РФ).

Работодатели, практикующие штрафы, нередко ссылаются на локальные нормативные акты компании, которые устанавливают систему взысканий. Это тоже нарушение Трудового кодекса. Статьей 8 ТК РФ установлено, что нормы ЛНА (договоров, соглашений и других документов) не подлежат применению, если они ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Это не означает, что сотрудник останется безнаказанным, если он испортил имущество организации. Материальная ответственность работника установлена главой 39 ТК РФ. В ст. 238 Трудового кодекса прописано, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Но только в том случае, если нет определенных обстоятельств, о которых говорится в ст. 239. Вдобавок компания не может взыскать с сотрудника упущенную выгоду, что бы он не делал.

По умолчанию материальная ответственность сотрудника ограничена его средним заработком. Но если с работником заключен договор о полной материальной ответственности, то виновный в ущербе будет обязан возместить работодателю убытки. Заключить такой договор можно с совершеннолетними сотрудниками, которые непосредственно работают с денежными, товарными ценностями или иным имуществом. Такими ответственными за финансы работниками могут быть кассиры, товароведы, продавцы. Полная материальная ответственность персонала закреплена в ст. 242 — 244 ТК РФ.

Правомерно воздействовать на сотрудников, которые не соблюдают трудовую дисциплину, можно с помощью премий: снижения их размера или вовсе лишения такого вида поощрения. Это законный способ повышения дисциплины. Но и здесь работодатель должен учитывать ограничения:

1. Депремирование возможно, только если на предприятии разработана, принята и закреплена в ЛНА система премирования.
2. В ЛНА о премиях должны быть зафиксированы конкретные показатели или иные условия, при которых работник получает премию в полном, уменьшенном размере или лишается вовсе. Зафиксированное опоздание на работу может быть причиной депремирования, если оно прописано в ЛНА.
3. С положением о премировании сотрудники должны быть ознакомлены под подпись.
4. Для депремирования средства сперва необходимо начислить, а только затем сократить сумму или аннулировать.
5. Депремирование незаконно, если премия по трудовому договору является частью ежемесячной заработной платы, а не дополнительной — то есть поощрительной — выплатой.

Кроме того, работодатель вправе снизить зарплату сотруднику за невыполнение норм труда, неисполнение должностных обязанностей или допуск брака по своей вине (ст. 155–156 ТК РФ).

Российское трудовое законодательство запрещает штрафовать сотрудников. Меры взыскания всего три, и все они — нематериальные. Однако при большом желании привлечь к наказанию «рублем» все же можно. Это делается с помощью сокращения или лишения премии или снижения зарплаты. Но и в этом случае важно помнить про законность решений. Любое нарушение грозит проверками и штрафами от проверяющих органов или судебным разбирательством.

Кадровый ЭДО — это законно по Трудовому кодексу РФ

Знакомьте сотрудников с внутренними документами и получайте нужные подписи онлайн в КЭДО от Контур.Диадока

Оставить заявку