Как начислять премии сотрудникам в 2025 году: ответы на вопросы

Да, это возможно (ст. 72 и 135 Трудового кодекса РФ).

Примеры таких выплат: материальная помощь, оплата питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха, выплаты при бракосочетании или рождении ребенка и другие подобные.

Да, это возможно. Работодатель сам определяет систему оплаты труда, и она может не включать стимулирующие выплаты.

Нет, такой обязанности не установлено. Достаточно сделать отсылку в трудовом договоре к ЛНА, если все условия премирования уже прописаны в локальном акте.

С учетом изменений в законодательстве, виды премий должны быть конкретно указаны в ЛНА, коллективном договоре или соглашении. Если необходимо изменить вид премии, например ввести новый или отменить старый, это потребует изменения ЛНА (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).

Зависит от условий премирования. Если работник их выполнил, премию нужно выплатить.

Это не обязательно. Все зависит от внутренних правил документооборота, которые установлены в вашей компании.

Необходимо, чтобы в ЛНА были четко прописаны критерии и показатели премирования. Без конкретных показателей или условий для снижения премии законных оснований для ее уменьшения нет. Можно установить систему, где размер премии зависит от выполнения плана. Например, если план выполнен на 100% — премия 100%, если на 80% — премия 70% и т.д.

Размер снижения премии не может превышать 20% от месячной зарплаты (ч. 3 ст. 135 ТК РФ). При этом учитываются компенсационные выплаты, которые входят в составную часть зарплаты (ст. 129 ТК РФ). Разовые компенсации, например за аренду жилья или спорт, не включаются в расчет. Отпускные тоже не входят в состав месячной заработной платы.

Законодательство разделяет систему доплат и надбавок и систему премирования. Изменения с 1 сентября 2025 года касаются только системы премирования. Однако при снижении надбавки суды могут применить тот же подход, что и к премиям.

В судебных спорах работодателю не всегда удается отстоять право на снижение оплаты труда. Работодатель может пересмотреть систему премирования только в связи с изменениями организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Далее нужно ознакомить сотрудников с новым положением.

В судебных спорах работодателю не всегда удается отстоять право на снижение оплаты труда. Работодатель может пересмотреть систему премирования только в связи с изменениями организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Далее нужно ознакомить сотрудников с новым положением.

Требования относительно ограничения в удержании премии относится ко всем премиям, входящим в систему премирования. Если эта премия — материальное стимулирование за выполнение трудовых обязанностей, то она входит в систему премирования и оплаты труда, ограничение применяется.

Такие виды премий входят в расчет среднего заработка.

Денежное вознаграждение по программе «приведи друга» не связано с выполнением трудовых функций, поэтому оно может не включаться в расчет среднего заработка. Также это вознаграждение не обязательно включать в Положение об оплате труда, если оно не связано с системой премирования.

Запрета на изменение системы оплаты труда законом не установлено. Это зависит от согласия работника, как указано в ст. 72 и 74 ТК РФ.

Да.

Вопрос о необходимости ознакомления с приказом о премировании под подпись дискуссионный. Прямого требования от законодателя о таком ознакомлении нет.

Да.

В описанной ситуации работник выполнил условия для получения премии — установленный план. Наличие финансирования у работодателя может по-разному быть оценено судами.

На данный момент судебной практики по этому вопросу нет. Вопрос о правомерности лишения годовой премии в случае дисциплинарного взыскания зависит от условий, прописанных в ЛНА и практике в вашей организации.

Это возможно, если вы можете подвести итог и начислить премию за полмесяца. Законодательства, ограничивающего такую практику, нет.

В соответствии с ч. 3 ст. 135 ТК РФ, необходимо хотя бы указать минимальные и максимальные размеры премий или их процентное выражение, чтобы избежать правовых рисков.

Это зависит от того, за что была выплачена эта премия. Есть риски при принятии ее в расходы на оплату труда, поэтому рекомендуется проконсультироваться с налоговыми органами. В некоторых случаях налоговые органы требуют, чтобы премия была прописана в трудовом договоре или коллективном договоре (ст. 255 Налогового кодекса РФ).

Такие премии могут вызвать риски при налогообложении прибыли. Необходимо проконсультироваться с налоговыми органами, так как некоторые налоговые органы требуют, чтобы премия была указана в трудовом договоре или в коллективном договоре, в соответствии с требованиями ст. 255 НК РФ.

Протокол трудового коллектива — это только волевой акт работников о принятии какого-то решения. Системы премирования могут быть установлены коллективным договором, он принимается с участием работодателя и представителя работников (профсоюзная организация, трудовой коллектив и иные). Поэтому протокола трудового коллектива недостаточно, нужна и воля работодателя при установлении систем премирования.

Порядок выплаты премии устанавливается в ЛНА, соглашении или коллективном договоре. Если в вашем акте указано, что премирование осуществляется на основании протокола трудового коллектива, то без него выплата премии будет незаконной, то есть с нарушением порядка премирования. 

Если же у вас нет таких положений в ЛНА или коллективном договоре, то премию можно выплачивать и без протокола трудового коллектива — по законодательству это необязательно.

Да. Даже если вы не называете это дисциплинарным взысканием, по сути оно несет именно такой смысл. При рассмотрении трудового спора это может быть исследовано и это условие может быть применено. Также суд может очень буквально растолковать ч. 3 ст. 135 ТК РФ и посчитать, что снижение премии возможно только в случае наличия дисциплинарного взыскания. Так как у вас дисциплинарных взысканий нет, то и уменьшения премии быть не может.

Если все требования по установлению системы премирования, прописанные в ст. 135 ТК РФ, выполнены, риски минимальны. Рекомендуется также убедиться, что показатели KPI являются выполнимыми и не дискриминирующими для сотрудников.