Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности: образец 2025 года

Отношения между работодателем и сотрудником регламентируются трудовым и коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка и другими документами. Если работник нарушил условия работы, компания может привлечь его к дисциплинарной ответственности. Обязательный этап этого процесса — издание приказа.

Виды дисциплинарных взысканий в 2025 году

Основных разновидностей дисциплинарных взысканий в сфере труда всего три. Все они установлены Трудовым кодексом РФ и не меняются от года к году.

Перейдите на сервис кадрового ЭДО от Контура и не беспокойтесь о трудовом законодательстве — система поддерживает все изменения и новые требования в срок.

Попробовать

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель, следуя статье 192 ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям — они перечислены в ст. 81, ст. 312.8, ст. 336, ст. 348.11 ТК РФ.

В той же статье 192 есть оговорка: отдельные категории работников могут быть подвергнуты другим типам дисциплинарных взысканий, если это предусмотрено федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине. 

Подобные примеры действительно есть. Так, ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел РФ…» устанавливает такие взыскания за неисполнение трудовых обязанностей, как строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность и другие.

Такого вида дисциплинарных взысканий, как штрафы, не существует в российском законодательстве. Несмотря на то что многие работодатели используют их и даже закрепляют в локальных нормативных актах (ЛНА), штрафы — это незаконно. Подробнее об этом рассказали в статье.

В любом случае, как подчеркивается в ст. 192 ТК РФ, работодатель должен учитывать тяжесть и обстоятельства совершенного проступка. Однако четких критериев такой оценки законодательство не устанавливает. Поэтому решение остается за руководством компании, если оно принимает во внимание другие положения нормативных актов. 

Так, дисциплинарным нарушением не может быть признан отказ сотрудника выполнять опасную для жизни и здоровья работу (ст. 216 ТК РФ) или работу, которая не относится к его служебным обязанностям (ст. 21 ТК РФ). Уволить даже за серьезный проступок не получится беременную женщину (ст. 261 ТК РФ). Для увольнения члена профсоюза потребуется учесть мнение представительного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), а несовершеннолетнего сотрудника — получить согласие трудовой инспекции (ст. 269 ТК РФ). В ином случае уволенный сотрудник может обратиться в суд и добиться восстановления на работе (ст. 394 ТК РФ).

Кадровый электронный документооборот в действии

Покажем в прямом эфире, как работает КЭДО от Контур.Диадока: трудоустройство, отпуска и другие кадровые процессы.

Записаться на демо

Сроки наложения и действия дисциплинарного взыскания

Если работодатель решает применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, он обязан учитывать требования Трудового кодекса. В том числе — соблюсти установленные сроки. Они установлены ст. 193 ТК РФ и зависят от того, что именно совершил работник.

В общем случае применить дисциплинарное взыскание нельзя позже чем через шесть месяцев со дня совершения проступка. Если проблема выяснилась по результатам ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, на наказание есть два года. За факт коррупции можно применить взыскание в течение трех лет. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если работодатель наложит дисциплинарное взыскание без учета этих сроков, сотрудник вправе обратиться в трудовую инспекцию или оспорить решение в суде.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

В статье 193 Трудовой кодекс устанавливает конкретный регламент применения к сотрудникам дисциплинарного взыскания. Что должен сделать работодатель:

1. Затребовать от работника письменное объяснение причин проступка. 
2. Учесть объяснение, если сотрудник дал его в течение двух рабочих дней. Составить соответствующий акт, если работник не предоставил объяснение.
3. Издать приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. В течение трех рабочих дней работник должен поставить в нем подпись. Этот срок будет больше, если сотрудник отсутствует на работе.
4. Составить акт об отказе подписать приказ, если работник не согласен расписаться в распоряжении.

Акт об отказе предоставлять объяснительную или подписывать приказ лучше составлять в присутствии двух свидетелей или в составе специальной комиссии.

Зафиксировать отказ сотрудника от подписания еще проще при использовании электронного кадрового документооборота. Достаточно сделать выгрузку из сервиса, которая подтвердит неподписание в течение установленного времени, после чего составить акт. Это заменит показания свидетелей.

Также можно составить акт комиссионно, если нужно подтверждение от нескольких человек. Для этого достаточно в маршруте документа указать нескольких подписантов.

Подписывать кадровые документы в электронном виде без посещения офиса уже возможно в сервисе КЭДО от Контур.Диадока

Попробовать

Также работодателю следует собрать максимум доказательств того, что сотрудник действительно совершил проступок. Это может быть докладная записка начальника подразделения, показания свидетелей, акт о выявлении нарушения, записи с камер видеонаблюдения, данные пропускных систем, жалобы клиентов, консультации экспертов о последствиях нарушения.

Отдельно Трудовой кодекс регламентирует привлечение к дисциплинарной ответственности руководителей и их заместителей. Согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление о нарушении, которое подает представительный орган работников. Если сообщение подтвердилось, то работодатель обязан применить взыскание — вплоть до увольнения.

При рассмотрении ситуации работодателю важно учесть, знал ли сотрудник о том, что его действия — это нарушение дисциплины на предприятии. Подтверждением послужит подпись работника о том, что он ознакомился с ЛНА компании (ст. 68 ТК РФ). Например, в коллективном договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Если работодатель не ознакомил работника с этими документами, он не вправе требовать соблюдения принятых положений.

За каждый проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. То есть нельзя одновременно и вынести замечание, и уволить работника за опоздание или недостаточно уважительное общение с клиентами. Необходимо выбрать один наиболее соразмерный вариант наказания.

Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение этого периода сотрудник работает ответственно и не допускает новых нарушений, он считается не имеющим взыскания (ст. 194 ТК РФ). Снять «наказание» до этого может и сам работодатель: по собственной инициативе, просьбе работника или его руководителя, ходатайству профсоюза.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ, или распоряжение о дисциплинарном взыскании — обязательный документ, который поможет работодателю правильно оформить привлечение сотрудника к ответственности. Особое значение приказ имеет в случае увольнения работника, поскольку послужит документальным подтверждением обоснованности такого решения.

Типовой формы такого приказа, а также строгих требований к его содержанию и структуре нет. Компании могут разработать собственный шаблон, который будет соответствовать ГОСТу р 7.0.97-2016.

В приказе указывают:

• полное наименование юридического лица; 
• слово «Приказ», номер документа по внутреннему документообороту;
• населенный пункт, в котором находится предприятие, дату издания приказа;
• ФИО, должность сотрудника;
• описание и дату проступка;
• слово «Приказываю» и распоряжение руководителя организации, в том числе объявление вида взыскания;
• подборку ссылок на ТК РФ, локальные нормативные и иные акты;
• основания для вынесения взыскания (докладная записка, акт, объяснительная);
• дата составления приказа, ФИО и подпись директора;
• подпись сотрудника-нарушителя об ознакомлении с приказом.

Печать ставить необязательно. Если в организации действует профсоюз, на распоряжении должна быть его отметка.

Приказ также можно подписать и отправить в электронном виде — с помощью сервиса кадрового электронного документооборота, например Контур.КЭДО.

Если к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то такой приказ должен оформляться на бумаге, поскольку это будет приказ об увольнении работника (ст. 22.1 ТК РФ).

Как правильно уволить за проступок: судебная практика

Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, нужно оформить соответствующий приказ. Таким образом работодатель одновременно применяет наказание и прекращает трудовые отношения. Издавать отдельный приказ об увольнении в этом случае не нужно.

Отдельные судебные решения также указывают на то, что издавать два документа не требуется (определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 04.06.2021 и ряд региональных судов). Роструд при этом считает, что издание отдельного приказа об увольнении не будет нарушением (письмо от 01.06.2011).

Позиция Верховного Суда РФ в том, что при наличии приказа об увольнении за проступок нельзя подписать еще один документ о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя, так как запрещено применять за проступок более одного наказания (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Если первый по времени издания документ будет издан с нарушениями процедуры увольнения, прекращение трудовых отношений будет признано незаконным (определение ВС РФ от 09.11.2012).

Есть также прецеденты, когда суды признавали увольнение в целом незаконным по причине наличия двух приказов (определения Самарского областного суда от 18.10.2016, Свердловского областного суда от 31.07.2013, Кемеровского областного суда от 15.10.2013).

Поэтому рекомендуем при применении взыскания в виде увольнения изложить в приказе обстоятельства проступка, его тяжесть, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, а также объяснить, почему данный проступок заслуживает именно увольнения. Сделать это стоит независимо от того, используется унифицированная форма или форма работодателя.

Образец оформления приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляет бухгалтер, специалист кадрового отдела, секретарь или юрист. Подписывает документ руководитель компании или уполномоченное лицо.

Используйте шаблон приказа о дисциплинарном взыскании от экспертов Контура.

Скачать шаблон

Приказ в произвольной форме составляется в том случае, если сотруднику вынесено замечание или выговор. Если работник в результате нарушения уволен, на предприятии оформляют приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 или на бланке в свободной форме, утвержденном в организации. Компания может, но не обязана издавать два распоряжения в этой ситуации.

Штрафы за незаконные взыскания в 2025 году

Если сотрудник сочтет вынесенное дисциплинарное взыскание необоснованным или чрезмерным, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам, трудовую инспекцию или суд. Трудовая инспекция вправе наложить на организацию штраф в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ. 

Так, за нарушение трудового законодательства должностным лицам, например руководителю предприятия, грозит до 5000 рублей штрафа, а юрлицам — до 50 тысяч рублей. За повторное правонарушение должностные лица получат до 20 тысяч штрафа или дисквалификацию на срок до трех лет, а юрлица — штраф до 70 тысяч рублей.

Если дисциплинарное взыскание наложено незаконно, работник может претендовать на компенсацию морального вреда. А в случае с незаконным увольнением — также на взыскание суммы среднего заработка за период вынужденного прогула (ст. 396 ТК РФ).

Сотрудника, который нарушил трудовую дисциплину, можно привлечь к ответственности с помощью вынесения дисциплинарного взыскания. Однако работодатель должен учесть обстоятельства проступка и вынести соразмерное наказание, а также оформить его в соответствии с требованиями Трудового кодекса. Иначе компании грозит штраф и судебное разбирательство.

Обменивайтесь заявлениями, приказами, договорами и другими кадровыми документами в электронном виде

Подключиться