Международная академия инноваций в HR (AIHR) определила 2024 год как время серьезных трансформаций в сфере. Роль HR заметно усиливается, и работа с кадрами становится ключевой в развитии компаний. Появляются новые задачи и методы, а традиционные подходы требуют корректировки. Держим руку на пульсе и погружаемся в современные тенденции.
В этой статье:
- Почему меняется HR
- Тренды в HR
- Цифровизация HR и интеграция ИИ в развитие персонала
- Популярность гибридного формата работы
- Многозадачность специалистов
- Развитие талантов как приоритет
- Фокус на удержание и человекоцентричный подход
- Well–being и забота о сотрудниках
- Work-life blend на смену work-life balance
- Повышение инклюзивности
- Расширение роли HR
Почему меняется HR
Глобальных причин несколько: удаленка, которая после пандемии продолжает набирать популярность, новые технологии и растущие аппетиты кандидатов.
Например, удаленная занятость — актуальный мировой тренд. Сейчас соискатель может работать из любой точки планеты и оставаться востребованным. Выбор становится шире — в меньшей степени у компаний, в большей — у кандидатов: работников теперь сложнее привлекать и удерживать. В ближайшие годы тенденция будет только усиливаться.
В такой ситуации организации все больше делают акцент на внутренних резервах и развивают действующих сотрудников. А значит, создают для них новые и дополнительные ценности.
Внедрение современных технологий, модернизация рабочих мест и оборудования ведет к тому, что нужно по-новому оценивать производительность труда, адаптацию сотрудников и их вовлеченность в обучение и развитие.
Все это увеличивает роль воздействия HR на бизнес-процессы и повышает необходимость пересмотра приоритетов и методов.
Как перейти на КЭДО с нуля: Руководство для директора по персоналу
Тренды в HR
По мнению Международной академии инноваций в HR, основными трендами в ближайшие годы останутся цифровизация и внедрение сервисов на базе искусственного интеллекта, а также формирование и усиление человекоцентричного подхода, переход к концепции соответствия работы и личной жизни. Эти тенденции определят развитие сферы и станут главными направлениями для HR-руководителей. Рассмотрим тенденции подробнее.
Цифровизация HR и интеграция ИИ в развитие персонала
C развитием искусственного интеллекта (ИИ) появилось множество сервисов автоматизации и инструментов для решения рутинных задач. Сфера HR не исключение: нейросети уже применяют практически на всех этапах найма, а также в адаптации и обучении.
ИИ может генерировать тексты вакансий и шаблоны для тестовых заданий, собирать аналитику, оценивать профили кандидатов, прогнозировать принятие оффера и отток сотрудников, следить за показателями развития и предотвращать выгорание. Голосовым роботам и чат-ботам можно доверить холодный обзвон и первичное обучение, несложные инструктажи. Нейросетям в HR и сервисам для рекрутинга мы посвятили отдельные статьи.
При этом бизнес применяет ИИ не только в HR, но и в любых рабочих процессах: однотипные задачи все больше поручают «искусственным сотрудникам» и экономят на рабочей силе и ресурсах. HR нужно быть готовым к работе с сотрудниками из-за изменений в компании.
Популярность гибридного формата работы
Еще в 2023 году наметилась активность компаний по возвращению сотрудников с удаленки. Бизнес считает офисную работу более продуктивной для командного взаимодействия и коммуникации. Руководителям к тому же так легче контролировать процессы.
Однако сотрудники за время пандемии и последующего периода привыкли к свободе, гибкости и независимости, которые получали от удаленной работы. Многие не хотят возвращаться к прежним условиям и готовы уходить из компаний.
Компромиссным решением стал гибридный формат работы: сотрудники часть времени могут работать из дома, а в офис приходить по определенным дням или на важные собрания и мероприятия. Компании, например, могут даже экономить на оборудовании рабочих мест, когда одно пространство закреплено за несколькими специалистами, которые чередуют свой приход по графику.
Тяготение к гибридному формату будет усиливаться, так как удовлетворяет потребности обеих сторон и имеет множество вариантов применения.
Многозадачность специалистов
В последние несколько лет на российском рынке наблюдается дефицит кадров, а уровень безработицы достигает рекордно низких показателей. Это провоцирует компании приглашать многозадачных специалистов. Аналитика HeadHunter за 2023 год подтверждает тенденцию: число вакансий с требованием о многозадачности выросло почти втрое — на 181%.
Многозадачный сотрудник может в одиночку закрыть несколько позиций или взять на себя несколько смежных функций. Это позволяет компаниям перераспределять задачи между работниками и хотя бы частично решать проблему дефицита кадров.
Однако тот же кадровый голод приводит к тому, что на рынке труда «многостаночников» остается крайне мало, и найти подобного специалиста очень сложно.
Развитие талантов как приоритет
Вместо поиска многозадачного сотрудника организация может вложиться в развитие действующих — повысить их квалификацию и расширить функции. Такой подход в HR называют еще «тихим наймом».
В первую очередь работодатели тратятся на обучение персонала. Как правило, это касается развития хард скиллов, но в недавнее время увеличивается спрос и на прокачивание софтов. Помогает в обучении внедрение нейросетей и сервисов автоматизации: сэкономленное на рутине время сотрудники тратят на совершенствование навыков или приобретение новых.
Для HR-подразделений тренд означает пересмотр сложившихся карьерных путей, уход от поощрения горизонтального и диагонального продвижения по карьерной лестнице.
Теперь организации могут предлагать работникам самостоятельное управление своей карьерой и тем самым стимулировать их к росту — профессиональному и личностному. Новая стратегия управления талантами нацеливается на развитие внутренной мобильности и требует перестройки корпоративной культуры: акцент все больше делают на новых компетенциях, а не на должностях, чтобы повысить ценность и значимость самого специалиста.
Создание и поддержание среды для непрерывного развития сотрудников благоприятно влияет на удержание ценных специалистов в компании и способствует выращиванию кадровых резервов. Но поощрение внутренней мобильности не должно ограничиваться простой ротацией и переходом сотрудника из отдела в отдел: нужно стимулировать работников возможностью доступа к тем навыкам, которые необходимы компании.
Оформляйте сотрудников онлайн
На удаленку, в филиалы, на вахту. Быстро. Безопасно. Без бумаги.
Фокус на удержание и человекоцентричный подход
По данным РБК, 88% российских компаний столкнулись с нехваткой кадров в 2023 году. В условиях тотального дефицита компании в ближайшие годы будут брать курс на удержание действующих сотрудников.
Соответственно, будет расширяться набор инструментов для удержания персонала. Это касается создания возможностей для развития, профилактики выгорания, регулярной оценки продуктивности и удовлетворенности, возможностей для поддержания благополучия и построения карьеры.
В современных условиях работодатели все чаще склоняются к человекоцентричному подходу, чтобы соответствовать запросам сотрудников. Такая стратегия предполагает, что во главе интересов компании стоит работник как личность — с его ценностями, целями, страхами и мотивацией. Он должен быть доволен своим положением в организации и понимать вектор ее развития, видеть результаты своей работы, оценивать свой прогресс и иметь возможности для роста. В создании такой человекоцентричной среды первостепенная роль отводится HR-службам.
Well–being и забота о сотрудниках
Этот тренд — одно из главных проявлений концепции человекоцентричности. Забота о физическом и ментальном здоровье сотрудников продолжает оставаться приоритетом для бизнеса: из года в год все больше работодателей предлагают программы well–being своим работникам и уделяют внимание проблеме выгорания.
Опрос Gartner, например, показал, что состояние усталости от регулярных перемен отметили у своих работников более ¾ руководителей. Предвосхищать подобное состояние и управлять им — задача современных HR-служб. Нужно проводить серьезную работу по обнаружению рисков выгорания, чтобы обеспечить психологическую стабильность в коллективах.
Work-life blend на смену work-life balance
Смена баланса между работой и жизнью (work-life balance) и переход к концепции соответствия между трудом и личными целями (work-life fit иди blend) — еще одно следствие человекоцентричного подхода, с одной стороны, и пандемии, которая вскрыла разность личных и рабочих интересов, с другой.
Одна из проблем, с которой сталкиваются компании, это недовольство работников самой работой и ее распорядком. Более важная — разные ожидания от работы у разных сотрудников: закрывать личные потребности каждого работника не получится без ущерба для бизнеса.
Концепция work-life blend не поводит границ между работой и внерабочей деятельностью, ведь и то, и другое — часть жизни. Подход предполагает правильную расстановку приоритетов и периодическую коррекцию границ дозволенного. Компании пытаются пересмотреть ценностные предложения для работников и учесть пожелания различных групп — например, гибридный формат, о котором говорили выше, сокращение рабочих часов или гибкий график. Таким образом работодатели дают сотрудникам возможность выбирать то, что им ближе.
Бизнес должен стать более прозрачным в требованиях к работникам, а сотрудники — иметь четкое представление, что хотят от работы. Посредником же в их взаимоотношениях выступает HR.
Повышение инклюзивности
Принципы разнообразия, справедливости, инклюзивности и принадлежности (DEIB) продолжают набирать вес и в современном мире выходят на первый план, а социально ориентированные организации традиционно пользуются большим доверием у кандидатов.
Инклюзивность стала частью российской правовой системы, и принципы равенства применяются не только в продвинутых компаниях. Бизнесы, которые занимаются инклюзией и другими социальными проблемами, могут получить более серьезную господдержку.
Создание привлекательного для соискателя HR-бренда и борьба за репутацию давно стали частью жизни. Формирование прогрессивного образа компании напрямую сопряжено с соблюдением прав меньшинств. По мнению экспертов AIHR, в ближайшие годы большее внимание будет уделяться вопросу равенства зарплат женщин и мужчин на идентичных должностях, соцпакету для национальных меньшинств.
Расширение роли HR
Роль HR на протяжении истории менялась — от административных функций и делопроизводства до управления кадровыми ресурсами и создания корпоративной культуры. В AIHR считают, что 2024−2025 годы — время для кардинального смены позиционирования HR и переосмысления его значения.
HR перестает быть вспомогательной функцией и переходит в статус стратегического партнера для бизнеса. Компании возлагают на кадровые службы серьезную ответственность — требуют разработки эффективных HR-стратегий и более активного участия в бизнес-процессах для достижения общих целей организации. При этом у HR-специалистов остаются обычные рутинные задачи, а также необходимость личностного и профессионального развития.
Большие рабочие объемы замедляют трансформацию роли HR. Снижать нагрузку помогают различные сервисы автоматизации — тренд на их использование также надолго останется одним из ключевых.
