Нехватка сотрудников хотя бы на одном из этапов производства может привести к недовыпуску продукции, срыву сроков поставок, снижению производительности труда. В итоге предприятие рискует потерять прибыль и клиентов. Рассказываем, где компании искать сотрудников на производство и как проводить подбор, когда кадров не хватает.
Проблема нехватки персонала на производстве
По данным совместного исследования содружества производственников «Цех», компаний «Первый Бит» и Technored, 85% владельцев средних и малых производственных предприятий назвали дефицит кадров главным вызовом 2024 года.
Похожие цифры показал опрос, проведенный сервисом SuperJob среди кадровых служб предприятий. На нехватку кадров пожаловались 86% компаний. Особенно остро эта проблема ощущается в транспорте и логистике, где 88% компаний испытывают трудности, а также в промышленности и производстве с показателем 87%. На заводах больше всего не хватает квалифицированных рабочих и инженеров.
Среди причин дефицита кадров на производстве эксперты называют:
Развитие производств. С 2022 года увеличилось количество гособоронзаказов, что привело к расширению оборонных предприятий и созданию более полумиллиона новых рабочих мест. Малому и среднему бизнесу стало сложнее конкурировать за кадры, так как они не могут предложить такие же высокие зарплаты, как крупные компании и предприятия ОПК.
Популярность работы курьеров. Во время и после пандемии коронавируса резко вырос спрос на услуги курьеров. Чтобы привлечь больше сотрудников, сервисы доставки стали повышать зарплаты, предлагать удобный график работы. Для многих такие условия оказались более привлекательными, чем работа на заводе.
Сокращение людей на рынке труда. На это повлияли несколько факторов: демографический кризис 90 годов, повышенная смертность во время пандемии, сокращение потока трудовых мигрантов. После 2022 года часть квалифицированных специалистов уехала за границу, а еще часть трудоспособного населения заключила контракты с Минобороны.
Эксперты «Российской газеты» отмечают, что интерес к работе в промышленности есть, но для подготовки квалифицированных кадров нужно время. Важно, чтобы учебные заведения и предприятия тесно сотрудничали, а рабочие профессии стали более популярными. Однако ситуацию усложняет высокий спрос на рабочие кадры.
Кадровый электронный документооборот в действии
Покажем в прямом эфире, как работает КЭДО от Контур.Диадока: трудоустройство, отпуска и другие кадровые процессы.
Специфика и сложности подбора технического персонала
Структура персонала на производстве неоднородна. Есть рядовые инженеры, квалифицированные и неквалифицированные рабочие. Они обеспечивают бесперебойную работу производственного цикла. Многие из них работают с помощью ручных инструментов, прикладывая значительные физические усилия.
Также на предприятиях есть специалисты высшего звена: ведущие инженеры, менеджеры подразделений. Они управляют коллективом, внедряют новые технологии и следят за эффективностью работы. Для таких сотрудников требуются совсем другие знания и навыки. Поэтому подход к поиску и подбору персонала для каждой группы должностей будет отличаться.
Есть еще одна сложность — специфика работы на производстве. HR-менеджер, который чаще всего имеет гуманитарное образование, может не разбираться в этапах производства или не отличать одно промышленное оборудование от другого. Чтобы находить подходящих работников и общаться с ними на одном языке, нужно понимать основы работы предприятия, знать отрасль и технические особенности, характерные для каждой позиции.
Как искать рабочих на производство
Найти сотрудников на производство можно разными способами. Главное — выбирать те, которые подходят под портрет вашего идеального кандидата. Чтобы увеличить поток откликов, лучше комбинировать несколько инструментов.
Онлайн-инструменты поиска
Сайты для поиска работы. Это удобный инструмент и для работодателей, и для соискателей. Здесь можно быстро разместить вакансию, просматривать резюме и оперативно обрабатывать отклики.
Онлайн-доски объявлений. Они хороши для поиска рабочих без особых требований к квалификации, когда бюджет ограничен. Искать кадры можно в разделах с вакансиями либо среди тех, кто предлагает свои услуги.
Интернет-реклама. Таргетированная реклама в соцсетях и поисковых системах помогает привлекать внимание не только к товарам, но и к вакансиям. Она помогает привлечь широкую аудиторию, включая пассивных соискателей, особенно через таргетированные объявления в соцсетях.
Мнение эксперта
Ирина Шашкова
Региональный руководитель по подбору персонала в коммерческие подразделения в КонтуреЕще один мощный инструмент — гиг-платформы. Это биржи фриланса, агрегаторы такси, доставки и другие сервисы, где быстро находят подрядчиков под конкретные задачи. Особенно полезны такие площадки для сезонного найма, когда сотрудники нужны на ограниченный период времени.
Электронные СМИ эффективны для привлечения местных жителей, которые активно следят за региональными новостями.
Соцсети и форумы подходят для поиска специалистов в узких нишах или пассивных соискателей, особенно в тематических сообществах.
Портал «Работа России». Если компания связана с государством или в ней работает больше 25 человек, она должна отчитываться об открытых вакансиях через госпортал «Работа России». Откликнуться на вакансию могут зарегистрированные на портале пользователи. Также на портале можно рассматривать опубликованные резюме соискателей.
Способы поиска кандидатов офлайн
Сотрудничество с вузами и колледжами. Выпускники средних специальных и высших учебных заведений — перспективные кадры для предприятий. У вчерашних студентов мало опыта, но этот недостаток решается обучением на месте. Некоторые компании начинают выращивать кадры со школы, разрабатывая программы полного цикла подготовки специалистов по схеме «школа — колледж или вуз — завод».
Собственное обучение. Собственные учебные центры на предприятии требуют больших вложений. Однако это возможность расширить воронку найма, набирая сотрудников без опыта, и вырастить с нуля специалистов под себя.
Релокация из других регионов. Если не получается найти рабочих на производство в своем городе, присмотритесь к другим регионам. Возможно, в других субъектах спрос на вакансию будет выше. Но в таком случае придется дополнительно вкладываться в переезд сотрудника и его семьи.
Офлайн-реклама. Несмотря на эффективность интернет-продвижения, реклама в газетах, на ТВ, бегущей строкой в общественном транспорте, расклейка объявлений рядом с предприятием тоже могут принести результат.
Центры занятости населения. Центры занятости устраивают ярмарки вакансий, на которых можно сразу пообщаться с кандидатами и принять их на работу.
Этапы подбора сотрудников на производство
Планирование подбора
На начальном этапе HR-отдел анализирует потребность предприятия в кадрах. Учитывается как текущая ситуация с персоналом, так и планы компании по развитию: открытие нового производства, сезонный рост количества заказов. Когда понятно, какие специалисты требуются предприятию, рекрутер разрабатывает профиль кандидата, требования к должностям, изучает рынок, чтобы предложить кандидатам релевантные условия трудоустройства. Исходя из профиля кандидатов выбирают каналы сорсинга.
Оценка трудозатрат
Подбор персонала на производство требует ресурсов: денег и времени. На основе прошлых рекрутинговых кампаний рассчитывают бюджет на рекрутинг: сюда входят расходы на рекламу, программы и сервисы, возможно, услуги кадрового агентства. Также решают, кто будет заниматься подбором. Если вакансий немного, внутренний HR-отдел справится сам. Если предстоит массовый подбор или поиск узких специалистов, возможно, рекрутинг лучше отдать на аутсорсинг.
Процесс подбора
Когда подготовка закончена, начинается поиск. Вакансии размещают на выбранных площадках, а затем обрабатывают отклики. Для отбора кандидатов используют несколько методов:
- Анализ резюме. Знакомство с соискателем чаще всего начинается с изучения резюме. Однако не все кандидаты, претендующие на рабочие должности, умеют его грамотно составлять. Поэтому не спешите отсеивать человека, если резюме недостаточно развернутое.
- Телефонный скрининг. Короткий звонок поможет уточнить детали и отсеять неподходящих кандидатов, чтобы не тратить время на личные встречи.
- Собеседование. С перспективными кандидатами проводят личную встречу, на которой HR-специалист выясняет мотивацию сотрудника, оценивает личные качества, предлагает кандидату задать вопросы. На собеседовании есть возможность провести тесты или предложить человеку разрешить кейс.
Рекрутинг не стоит затягивать: из-за долгого отбора есть риск потерять кандидата.
Закрытие вакансий и адаптация
Если кандидат подходит работодателю, и его устраивают условия, стороны заключают трудовой договор. Первые месяцы работы — это испытательный срок, когда можно присмотреться друг к другу. Чтобы новичок быстрее влился в коллектив, важно продумать адаптацию: обучение, стажировку, наставничество. Хороший онбординг повышает шансы, что сотрудник останется в компании надолго.
Оценка эффективности подбора
После закрытия вакансии стоит проанализировать, насколько эффективно прошел процесс подбора. Оценивают:
- Конверсию на каждом этапе — от числа откликов до количества приглашенных на работу.
- Скорость закрытия вакансии — сколько времени занял наем от публикации до выхода сотрудника.
- Стоимость подбора — все расходы на поиск и отбор кандидатов.
- Качество найма — как сотрудник проявил себя в период адаптации и в дальнейшем.
По результатам анализа корректируют стратегию найма: улучшают тексты вакансий, меняют каналы привлечения, оптимизируют этапы отбора.
Примеры успешного подбора персонала
Один из способов быстрее находить рабочих — автоматизировать найм. В сервисе «Воронка найма» есть успешные кейсы подбора производственного персонала для промышленных предприятий. Например, сервис помог одной из ведущих компаний в области бестраншейного восстановления сетей канализации и водопровода в России и странах СНГ нанять монтажников в Екатеринбурге. Подбор затягивался на недели, ручной обзвон кандидатов давал низкие результаты, а рекрутеры были перегружены задачами.
Результаты внедрения «Воронки найма» в цифрах:
- Срок закрытия вакансии сократился с 14 дней до 4 дней.
- Конверсия в дозвон выросла с 26 до 52%.
- Экономия времени рекрутеров достигла 65%.
Заключение
Найти рабочих на производство сейчас сложнее, чем раньше: специалистов не хватает, а конкуренция за кадры растет. Справиться с этой проблемой и обеспечить бесперебойную работу производства помогут кадровое планирование, снижение требований к кандидатам для расширения воронки найма, а также автоматизация рекрутинга.
