Заводы, фабрики, стройфирмы и логистические компании остро нуждаются в рабочих. Расскажем, как HR-менеджеру нанимать сотрудников в условиях кадрового голода и каких ошибок избегать.
В чем особенности подбора рабочих
По данным РБК, в России сейчас не хватает около 1,5 миллионов квалифицированных кадров, и к 2030 году эта цифра может вырасти до 2–2,4 миллионов. Особенно остро дефицит ощущается в строительстве, транспорте, ЖКХ и машиностроении.
По данным SuperJob, в 2024 году больше всего вакансий открылось в промышленности — на 19% больше, чем в предыдущем году, в строительстве — на 17%, а в логистике и транспорте — на 15%. Больше всего работодатели нуждались в квалифицированных рабочих, мастерах цехов, инженерно-технических работниках, водителях, комплектовщиках и кладовщиках.
По мнению экспертов «Газеты.Ru», промышленность — самая дефицитная отрасль по количеству кадров. Среди причин специалисты называют тяжелые условия труда, удаленность производств, низкий престиж рабочих профессий среди молодежи, нехватку колледжей для подготовки к работе на современном высокотехнологичном оборудовании. Также ситуацию осложняет многолетний демографический кризис.
Дополнительные сложности в подборе работников
Снижение числа трудовых мигрантов
В 2024 году количество иностранных работников в России сократилось на 2 миллиона из-за ужесточения миграционной политики и падения их доходов на фоне колебаний курса валют. Это делает поиск рабочих еще сложнее.
Рост зарплат
В отраслях с нехваткой кадров зарплаты растут кратно. Крупные работодатели соревнуются за персонал: устраивают настоящую гонку предложений и перехватывают сотрудников друг у друга. Мелкие компании в этой гонке чаще проигрывают — им сложно конкурировать по уровню оплаты и условиям с ретейлом или производством, где идет массовый найм.
Слабые социальные гарантии
Соцпакет для рабочих остается скромным. Компенсация питания, расширенная медстраховка или оплата проезда — редкость даже в крупных компаниях. К тому же работники часто сталкиваются с задержками зарплат.
Отсутствие карьерного роста
На многих производствах рабочие не могут продвинуться по карьерной лестнице. Обучение управленческим навыкам не предусмотрено, а доступ к руководящим должностям закрыт.
В итоге работодателям приходится искать новые способы привлечения кадров, но пока ситуация остается сложной.
Кадровый электронный документооборот в действии
Покажем в прямом эфире, как работает КЭДО от Контур.Диадока: трудоустройство, отпуска и другие кадровые процессы.
Основные методы подбора
Рекрутинг — это процесс поиска, привлечения и найма сотрудников. Он состоит из нескольких этапов:
- описание вакансии и портрета кандидата;
- подготовка и размещение вакансии;
- просмотр резюме;
- первичный отбор кандидатов;
- подготовка тестов и заданий;
- проведение собеседований;
- решение о найме;
- оформление и онбординг нового сотрудника.
Для рабочих профессий процесс часто упрощается: меньше этапов отбора, а значит, и времени на поиск уходит меньше. Ниже — об эффективных методах и стратегиях рекрутинга рабочих.
Стажировки и практики для молодых специалистов
Чтобы привлечь свежие кадры, компании часто сотрудничают с вузами и ссузами. Студенты проходят стажировки или практику, а после выпуска могут остаться работать. Для этого предприятия заключают соглашения с учебными заведениями, проводят дни открытых дверей и ярмарки вакансий.
Это выгодно всем: студенты получают реальный опыт и гарантированное место работы после выпуска, а компании — перспективных сотрудников, которых можно обучить под свои задачи. Например, в АО «Центральная ППК» таким образом набирают машинистов и их помощников среди студентов-железнодорожников — специалистов в этой сфере не хватает.
Открытый наем
Этот метод сильно упрощает трудоустройство: компания принимает любого кандидата, который хочет и может работать. Для трудоустройства не нужно составлять резюме, работодатель не проводит собеседований и проверок. Открытый наем подходит для неквалифицированных работников в строительстве, сельском хозяйстве и других отраслях.
Многие компании, использующие открытый наем, полностью исключают классические собеседования. Например, вместо многоступенчатого отбора кандидатам задают несколько ключевых вопросов о готовности выполнять основные задачи. Это позволяет быстро закрывать вакансии, особенно в периоды высокой нагрузки, и снижать текучесть кадров за счет упрощенного процесса адаптации.
Реферальная программа
В реферальных программах сотрудников приводят действующие работники компании. Они рекомендуют друзей, родственников или бывших коллег и получают за это вознаграждение — деньги, подарки или скидки.
По данным исследования «Работа.ру» и «АШАН Ритейл Россия», 56% компаний используют рефералы для найма сотрудников любых должностей, а 29% — только для рабочих. Большинство работодателей готовы заплатить за нового сотрудника до 10 000 рублей, а 13% — от 10 000 до 50 000 рублей. Большинство работодателей выплачивают бонусы после успешного испытательного срока.
One Day Offer
Этот метод сокращает процесс найма до одного дня. Соискатель проходит все тесты, собеседования и интервью за несколько часов и уже к вечеру знает, взяли его или нет. One Day Offer подходит для сфер с высокой текучестью кадров, сезонным спросом на персонал или в условиях жесткой конкуренции за таланты. Например, в ритейле, логистике, hospitality или IT-компаниях, где скорость найма часто становится критически важной. Для массового подбора линейного персонала, складских работников и неквалифицированных специалистов он также хорош.
Однако однодневный наем требует тщательной подготовки: четкого расписания, согласования условий работы и участия всех заинтересованных сторон. Также стоит заранее определить размер зарплаты, обязанности и другие условия работы — поменять их в процессе не получится.
Стратегии массового подбора: мнение эксперта
Ирина Шашкова, региональный руководитель по подбору персонала в коммерческие подразделения Контура, делится проверенными стратегиями, которые помогают эффективно закрывать массовые вакансии и находить персонал даже в условиях кадрового дефицита.
Сотрудничество с вузами и ссузами, привлечение студентов и выпускников, программы обучения за счет работодателя. Это помогает вырастить лояльных сотрудников, адаптированных под конкретные задачи компании.
Проведение мероприятий в школах и детских домах для популяризации рабочих профессий. Чем раньше начинается формирование интереса к профессии, тем выше шанс привлечь мотивированных кандидатов в будущем.
Создание рабочих мест, адаптированных для кандидатов предпенсионного и пенсионного возраста. Внедрение монозадач для новичков, например, на старте работы в продажах — чтобы снизить стресс и упростить обучение.
Привлечение нестандартных категорий кандидатов, например, людей с судимостью или осужденных. Это снижает затраты на подбор и повышает лояльность — такие сотрудники чаще заинтересованы в стабильной работе.
Все перечисленные стратегии направлены на расширение воронки кандидатов и повышение удержания персонала. Это важно в сферах с высоким уровнем текучести или в регионах, где кадровый голод ощущается особенно остро. Компании, которые готовы инвестировать в подготовку и адаптацию работников, выигрывают за счет стабильности, лояльности и более высокой вовлеченности сотрудников.
Инструменты и технологии в подборе рабочих
Основные инструменты для поиска сотрудников на рабочие должности:
Сайты по поиску работы. Джоб-сайты удобны и для соискателей, и для работодателей. Человеку не нужно писать резюме с нуля — достаточно заполнить базовую информацию. А для рабочих специальностей этого часто хватает. Кадры можно искать по всей России, не ограничиваясь своим регионом. За создание аккаунта на работном портале придется заплатить, зато компания получает доступ к большой базе соискателей.
Доски объявлений. На сайтах объявлений продают не только товары, но и услуги. На «Авито» и подобных платформах ищут работу водители, строители, кладовщики и другие специалисты. Иногда можно найти целые бригады, что помогает рекрутеру закрыть несколько вакансий сразу.
Интернет-реклама. Контекстная реклама и лендинги с описанием вакансии помогают привлечь внимание целевой аудитории. Это особенно полезно для локального поиска.
Соцсети и мессенджеры. Еще один способ привлечь рабочие кадры — размещать вакансии в городских и тематических сообществах. За ними следят многие местные жители. Даже если человеку не нужна работа, он может переслать вакансию знакомому, который сейчас в поиске.
Для более эффективного найма эйчары используют технологические инструменты:
- HR-системы (ATS, CRM) — автоматизируют процессы подбора: помогают собирать, анализировать и сортировать резюме, вести базу кандидатов и управлять коммуникациями.
- Рекрутинговые платформы — размещают вакансии, собирают отклики, анализируют воронку найма.
- Автоматизированные инструменты (чат-боты, голосовые роботы, решения на базе ИИ) — проводят первичный скрининг, анкетируют кандидатов, назначают интервью, оценивают резюме и даже прогнозируют потребность в персонале.
Частые ошибки в подборе рабочих
Причина нехватки рабочих кадров на предприятии может быть в неэффективном найме. Негативно на подбор персонала влияют следующие ошибки:
Долгий наем. Многоэтапный подбор кадров не подходит для рабочих специальностей. Чем быстрее кандидат получает оффер, тем выше шанс, что он согласится на работу. Пока работодатель тестирует и раздумывает, соискатель успевает найти другую вакансию и уйти к конкуренту.
Размытая информация о вакансии. Разговор с людьми рабочих специальностей лучше выстраивать четко и конкретно: сколько платят, где производство, есть ли корпоративный транспорт до места работы, будет ли трудовой договор. Неточности или слишком креативное описание вакансии могут отпугнуть кандидатов.
Медленная обработка откликов. Ручной разбор откликов при массовом подборе приводит к потере кандидатов — они не дожидаются ответа и уходят к конкурентам.
Неправильный выбор каналов сорсинга. Если рекрутер не понимает, где искать кандидатов, усилия тратятся впустую. Например, для градообразующего предприятия в небольшом городе эффективнее использовать местные газеты и наружную рекламу, чем джоб-сайты.
Как улучшить подбор рабочего персонала
Три совета для более эффективного найма сотрудников на рабочие должности:
- Изучайте рынок труда. Условия быстро меняются — изучите предложения конкурентов, чтобы ваша вакансия оставалась конкурентоспособной.
- Оптимизируйте подбор. Следите за тем, как работает воронка найма: сколько кандидатов переходит с этапа на этап, где происходят потери. Это поможет выявить слабые места и повысить эффективность подбора рабочих.
- Автоматизируйте рутинные задачи. Используйте инструменты для написания вакансий, сбора и обработки откликов, общения с кандидатами. Это ускоряет процесс и снижает риск потери кандидатов из-за ручной работы с откликами.
Автоматизация подбора
В подборе рабочих скорость критически важна. Быстрая обработка откликов, связь с кандидатами и оперативное принятие решений помогают не уступать конкурентам. Без автоматизации масштабировать подбор невозможно.
Три сервиса для автоматизации и упрощения процессов подбора:
- «ТопФактор». Комплексный продукт для автоматизации подбора персонала, КЭДО, адаптации сотрудников и других HR-процессов. Сервис помогает управлять кандидатами на всех этапах, контролировать сроки и согласовывать вакансии, общаться через соцсети, звонки и смс, проводить видеоинтервью с оценкой ИИ, планировать собеседования через календари и оформлять сотрудников онлайн с помощью электронного документооборота.
- «Хантфлоу». CRM-система для оптимизации подбора персонала. Сервис помогает работать с вакансиями и резюме: создает карточки кандидатов с историей откликов, перепиской и тестовыми заданиями, автоматически планирует собеседования и отслеживает сроки закрытия вакансий.
- «Воронка найма». Комплексный инструмент для автоматизации массового подбора. Нейросеть анализирует рынок вакансий в нужном регионе и помогает отстроиться от конкурентов, на основе аналитики генерирует продающие тексты и лендинги вакансии. Голосовой робот прозванивает старые базы кандидатов, обрабатывает отклики, проводит первичный скрининг кандидатов. Сервис интегрируется с большинством HR-CRM и автоматически загружает контакты с hh.ru для обзвона.
В подборе кадров на рабочие должности применяются те же методы и инструменты, что при найме других сотрудников. Но с учетом специфики должностей и портрета кандидатов есть некоторые особенности. Поставить подбор работников на поток поможет выстраивание воронки найма и автоматизация процессов рекрутинга.
