Культура менторства в Контуре: как помочь сотрудникам расти без курсов и тренингов

Представьте: вам нужно освоить новый навык. Вы прошли обучение, прочитали десятки кейсов, но предстоящая задача вас все равно фрустрирует. Причины непонятны, времени разбираться нет, а задачи не ждут. Часто проблема не в наличии или отсутствии знаний, а в том, что вы можете не видеть путей решения из-за недостатка контекста. Именно в таких ситуациях и нужен ментор.

Меня зовут Анастасия Панова, я руководитель направления обучения и развития персонала в корпоративном университете Контура. В статье рассказываю, как работает система менторства в Контуре, кому она нужна и почему это не то же самое, что наставничество или баддинг.

Что такое менторство и зачем оно нужно в компании

В компаниях часто путают баддинг, наставничество и менторство. На самом деле это три разных инструмента, и каждый работает в своей ситуации.

Баддинг нужен новичкам на испытательном сроке. Их поддерживает коллега, который сам недавно адаптировался в компании и помнит, как это — быть новеньким. Он помогает освоиться, познакомиться с командой, понять негласные правила.

Наставничество — это про конкретный навык, который нужно прокачать быстро и по алгоритму. Наставник учит продавать, писать код или вести проекты. Процесс формализован: есть четкие этапы, проверки, критерии успеха.

Менторство — это про долгосрочное развитие и работу не только с навыками, но и с мышлением. Ментор не учит делать «по шагам», а задает вопросы, которые помогают человеку самому найти ответ. Главная задача ментора — составить вместе с менти план действий для достижения его бизнес-цели. Если окажется, что человеку просто не хватает знаний или навыков, ментор передаст его руководителю с рекомендациями — за обучение отвечают другие инструменты.

Ключевые преимущества системы менторства для сотрудников и компании

Сотруднику менторство дает то, чего нет в книгах и на курсах, — живой опыт человека, который уже прошел этот путь. Ментор видит слепые зоны, подсказывает, где можно споткнуться, и помогает выстроить маршрут с учетом реальных задач, которые стоят перед вами прямо сейчас.

Компании это помогает удерживать сильных специалистов и транслировать корпоративную культуру. Когда опытные сотрудники становятся менторами, они не просто делятся инструментами — они показывают, как тут принято думать и работать. 

Этапы внедрения системы менторства

Организация и запуск программы наставничества

Первый шаг — собрать пул менторов. Это люди с экспертизой, которые готовы выделить время на помощь коллегам. Каждый ментор пишет, в чем он силен, с какими запросами может работать и сколько часов в неделю готов выделить.

Еще в Контуре есть большая методичка для менторов: примеры того, как проводить встречи, какие вопросы задавать, как давать обратную связь и отслеживать прогресс. Это не жесткий регламент — скорее шпаргалка, от которой можно отступать. В Контуре менторство встроено в общую систему развития: это не отдельная программа, а один из способов расти — наравне с курсами и тренингами.

Выбор и подготовка менторов

Хороший ментор — не обязательно самый сильный эксперт. Можно быть гуру в своем деле, но не уметь объяснять или выстраивать отношения с людьми.

У ментора должно быть понимание своих ценностей, триггеров, паттернов поведения. Он должен хотеть расти сам и уметь создавать доверие. Плюс нужны конкретные навыки: ставить границы и договариваться об ожиданиях с самого начала, задавать вопросы, которые помогают человеку думать самому, а не просто выдавать готовые решения, давать обратную связь так, чтобы она двигала вперед, а не демотивировала.

Главный инструмент в работе ментора — вопросы. Хороший вопрос помогает менти самому дойти до ответа. Ментор может дополнить выводы, поправить, если что-то пошло не туда, но не решает за человека.

Наставление и поддержка сотрудников

В Контуре процесс начинается с запроса от самого сотрудника — без его мотивации ничего не выйдет. После ежегодной оценки человек заполняет план развития, выбирает навык, который хочет прокачать, и объясняет, почему ему нужен именно ментор. В запросе важно указать три вещи: 

• какой навык развиваешь, 
• какую бизнес-задачу он поможет решить,
• почему в одиночку не справишься.

Дальше к делу подключается партнер по обучению — он смотрит на запрос и ищет подходящего ментора из тех, кто уже в пуле. Когда пара сложилась, они сами договариваются, как будут работать: как часто встречаться, сколько времени уделять, какие задачи решать на каждой сессии.

Форматы и виды менторства внутри компании

Индивидуальное и групповое менторство

Обычно ментор работает с одним человеком — так можно глубоко разобраться в его ситуации и выстроить доверие. Но иногда имеет смысл собрать группу: например, если несколько менеджеров продуктов сталкиваются с похожими проблемами в стратегическом планировании, они могут разбирать кейсы вместе.

Использование цифровых и офлайн-инструментов

Встречи можно проводить как удобно — вживую или онлайн. Для фиксации договоренностей подходят простые инструменты: письма с итогами встреч, общие документы с планами, чек-листы.

Основные принципы эффективного менторства

Регулярные встречи и четкий график взаимодействия

Встречаться лучше раз в неделю, не чаще. Менти должен успеть сделать то, о чем договорились, прожить с этим опытом несколько дней и вернуться с результатами и вопросами. На встречу хватает полутора часов — этого достаточно, чтобы разобрать ситуацию и не устать от перегруза информацией.

Менторство длится максимум три месяца. Если за это время человек не сдвинулся с места, дальше продолжать бессмысленно — либо запрос изначально был не тот, либо недостаточно мотивации.

Постановка целей и совместное планирование развития

Без цели менторство работать не будет. Поэтому на первой встрече сразу формулируют бизнес-цель — конкретную, измеряемую, с дедлайном. Например, увеличить конверсию на 20% за квартал или запустить новый продукт к концу года.

Дальше ставят цель на само менторство — обычно это детальный план, как достичь бизнес-цели: какие шаги делать, к каким срокам, какие риски учесть, какие ресурсы понадобятся. На каждую встречу тоже нужна своя цель: на первой договариваются об условиях, на второй составляют план, на третьей прорабатывают риски.

В работе используют модель GROW: сначала ставят цель, потом смотрят, что есть сейчас, генерируют варианты решений и проверяют, насколько сильна мотивация и что может помешать.

Обратная связь и оценка результатов

Ментор дает не критику, а развивающую обратную связь — показывает, что сработало хорошо и где можно улучшить. Партнер по обучению периодически собирает обратную связь от обеих сторон через анкеты. Если через два месяца ничего не меняется, менторство останавливают.

Роль менторов и ментируемых в системе

Обязанности и лучшие практики для менторов

Главная ошибка начинающих менторов — взять и решить проблему за человека. Но задача не в этом. Ментор не делает работу за менти, он консультирует, дает обратную связь и рекомендует инструменты.

Ментор помогает выбрать направление развития, делится опытом — и успешным, и провальным, дает инструменты, которые проверил на себе, и показывает возможности, которые человек сам не заметил. Но он не ставит задачи, не пишет за менти документы и не отвечает за результат. Максимум — может познакомить с нужным специалистом.

Ожидания и активность со стороны новичков

Менти полностью отвечает за результат — это его решения и его реализация. От него требуется быть открытым, проактивным, делать запланированное между встречами, осмыслять опыт и приходить подготовленным. Если человек не делает домашние задания или не применяет то, что обсудили, менторство прекращают.

Взаимная ответственность и этика взаимодействия

На первой встрече стороны заключают контракт — договариваются, кто за что отвечает. Ментор говорит, что он даст и что ожидает. Менти берет на себя обязательства. Все обсуждаемое остается между ними. Контракт можно корректировать, но базовые договоренности о целях и сроках должны быть с самого начала.

Примеры и кейсы успешных программ менторства

В Контуре менеджеры проектов и продуктов после ежегодной оценки получают список навыков, которые нужно прокачать. Менторство — один из способов это сделать.

Вот типичная история. Менеджер продукта понимает теорию стратегического планирования — читал книги, проходил курсы. Но на практике планы не работают, и непонятно, в чем дело. Он заполняет план развития, описывает проблему и обосновывает, почему нужен ментор.

Партнер по обучению находит эксперта со стратегическим опытом. За три месяца менти не только пишет стратегию для своего продукта, но и начинает видеть системные связи, понимать, где могут быть риски, и адаптировать планы под изменения. Главный результат — не документ, а изменение способа мышления.

Андрей Кашин
Помощник проектного менеджера

Мой путь в роли помощника проектного менеджера в Контуре начался в январе 2025. Знания были отрывочными, фундамента не было. Программа менторства была спасением. Моим ментором стала Ника Бороздина.

Мы двигались от простого к сложному, шаг за шагом. Все, что обсуждали, я тут же применял на практике — такой формат сработал в десятки раз быстрее самостоятельной работы. Особенно глубоко проработали стадию инициации проекта: ведение документации и целеполагание, работу со стейкхолдерами, формирование плана, системную работу с рисками. Каждая теория находила применение в работе.

Главное — удалось выстроить честные и доверительные отношения с ментором. В итоге я получил не просто навыки, а понимание принципов работы с проектами.

Почему внедрение менторства — ключ к успешному развитию сотрудников

Курсы дают теорию, наставники учат действиям, а ментор помогает собрать все в единую картину и применить в конкретном контексте. Это вложение в культуру обучения: когда в компании работает система менторства, люди видят, что их развитие важно и что им готовы помогать.

Можно начать с малого: найти нескольких экспертов, готовых делиться опытом, и нескольких человек с запросами. Написать простую методичку, запустить пилот, собрать обратную связь.

Не превращайте менторство в бюрократию с отчетами и KPI. Это про добровольность, доверие и реальную пользу. Ментор тратит время, потому что ему самому интересно. Менти вкладывается, потому что видит результат. Система менторства укрепляет команду, соединяет разные части компании и помогает сохранять экспертизу внутри.

Посмотреть вакансии