«Кадровая трансформация»: ответы на вопросы с конференции

В электронный вид можно перевести практически все кадровые документы. В Трудовом кодексе есть некоторые исключения: приказ об увольнении сотрудника, акт о несчастном случае на производстве, регистрация прохождения инструктажа по охране труда — эти документы нужно всегда оформлять в бумажном виде с личной подписью сотрудника. Все остальные кадровые документы можно вести в сервисе КЭДО. Поэтому при составлении перечня документов, которые вы планируете перевести в электронный вид, вы можете указать только те, которые вам необходимы, а остальные оставить на бумаге.

Необязательно переводить всех сотрудников на КЭДО одновременно. Эксперты по внедрению Контур.КЭДО рекомендуют начать с самых заинтересованных работников. Практика показывает, что позитивный опыт от использования КЭДО быстро распространяется среди сотрудников и те, кто отказывался, постепенно сами инициируют переход.

Обработка персональных данных в сервисе Контур.КЭДО осуществляется по поручению клиента (оператора персональных данных), это указано в ч. 3 ст. 6 152-ФЗ.

Приказ Федерального архивного агентства от 31.07.2023 № 77 устанавливает порядок хранения, комплектования, учета и использования архивных документов в электронном виде. Он определяет правила как для систем хранения электронных документов (СХЭД), так и для организаций, которые обмениваются документами в цифровом формате и направляют их в электронные архивы. Подробнее о хранении электронных документов рассказываем в статье.

Если проверка документарная (не выездная), то этот процесс регулирует Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

В статье 11 закона № 294-ФЗ указано:

• В течение десяти рабочих дней со дня получения мотивированного запроса юридическое лицо, индивидуальный предприниматель обязаны направить в орган государственного контроля (надзора), орган муниципального контроля указанные в запросе документы.
• Указанные в запросе документы предоставляют в виде копий, заверенных печатью (при ее наличии) и соответственно подписью индивидуального предпринимателя, его уполномоченного представителя, руководителя, иного должностного лица юридического лица. Юрлицо и ИП вправе представить указанные в запросе документы в форме электронных документов, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью.

Электронные документы в таком случае размещаются на официальном сайте органа  либо направляются по электронной почте. Чтобы не допускать третье лицо в корпоративную систему, можно скачать необходимые документы для просмотра на отдельный (не в сети) компьютер или на флэшку, если прокурор придет со своим ноутбуком.

Например, в сервисе Контур.КЭДО есть возможность скачать юридически значимый ZIP-архив по каждому документообороту. Он содержит в себе все необходимые данные.

Но если прокурору потребуется проверить систему КЭДО, то его права не ограничены (ст. 6 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»)

Для подписания некоторых кадровых документов достаточно простой электронной подписи (ПЭП). Отдельной процедуры выпуска такой подписи нет, она появляется у сотрудника сразу после того, как он зарегистрировался в сервисе Контур.КЭДО. Стоит отметить, что не все документы можно подписывать ПЭП. Подробнее об электронном подписании документов и видах ЭП рассказываем в статье. 

Ситуация аналогична подписанию документа на бумаге. Электронной подписью невозможно подписать документ задним числом, поэтому необходимо объяснить сотрудникам важность своевременного подписания документа. В отдельных случаях эксперты Контур.КЭДО рекомендуют удалить «просроченный» документ, выпустить новый и подписать его, но не во всех ситуациях есть такая возможность.

Каждый сотрудник заполняет данные в своем личном кабинете. Далее с помощью интеграционного решения они попадают в учетную систему автоматически. 

Наличие личного кабинета госуслуг необязательно для подключения сотрудника к Контур.КЭДО. Единственным ограничением в таком случае будет только выпуск неквалифицированной электронной подписи (НЭП), так как сотруднику необходимо будет подтвердить ее выпуск через личный кабинет госуслуг. 

В ближайшее время в сервисе появится возможность очного подтверждения личности — сотрудники без аккаунта на госуслугах смогут выпустить НЭП, лично явившись в отдел кадров.

При работе с договором ГПХ действует уже Гражданский, а не Трудовой кодекс. То есть положения статей 22.1–22.3 ТК РФ о КЭДО к договору ГПХ не применяются.

Тем не менее, обмен документами в электронном виде с исполнителями по договору ГПХ возможен (п.1 ст. 160, п. 2 ст. 434 Гражданского кодекса РФ). В том числе и в сервисе Контур.КЭДО, но для этого нужно будет предоставить человеку доступ в сервис и подписать с ним соглашение о применении электронной подписи.

С учетом позиции Верховного Суда РФ, приведенной в Обзоре, утвержденном 26 февраля 2014 года, достаточно конкретизировать место работы, указав населенный пункт.

Установление дистанционного формата работы — это право, а не обязанность работодателя. Срок временной дистанционной работы не должен превышать шести месяцев. Условия для продления временной дистанционной работы трудовым законодательством не предусмотрены. Поэтому по истечению шести месяцев сотруднику необходимо приступить к выполнению работы на стационарном рабочем месте или же работодателю нужно перевести работника на постоянную дистанционную работу.

Трудовое законодательство не предусматривает право работника изменять условия места работы в одностороннем порядке. Оно должно быть согласовано с работодателем в дополнительном соглашении к трудовому договору.

В законодательстве не установлены конкретные сроки уведомления работодателя о смене месте работы, но можно определить порядок и сроки этого уведомления в допсоглашении к трудовому договору или локальных нормативных актах.

Допустимо определить в трудовом договоре конкретные периоды удаленной и офисной работы (в днях или часах) и порядок их чередования, например: три дня в неделю сотруднику положено работать удаленно, а два дня — в офисе.

Трудовое законодательство не предусматривает право работника изменять условия места работы в одностороннем порядке. Оно должно быть согласовано с работодателем в дополнительном соглашении к трудовому договору.

В законодательстве не установлены конкретные сроки уведомления работодателя о смене месте работы, но можно определить порядок и сроки этого уведомления в допсоглашении к трудовому договору или локальных нормативных актах.

Также важно отметить, что представители Роструда полагают, что ТК РФ на сегодняшний день не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином, проживающим и работающим за пределами территории России.

Порядок ведения и хранения трудовых книжек (Приказ Минтруда России от 19.05.2021 № 320н) не предусматривает обязательное внесение в трудовую книжку записи о дистанционном характере работы.

С учетом позиции Верховного Суда РФ, приведенной в Обзоре от 26 февраля 2014 года, достаточно конкретизировать место работы, указав населенный пункт.

Если место работы не указано в трудовом договоре, то его необходимо дополнить, поскольку это условие обязательно. Отсутствие в трудовом договоре обязательных условий, в том числе — о месте работы, не считается основанием для признания этого договора недействительным или для его расторжения (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Однако отсутствие таких условий может повлечь риск привлечения к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ из-за ненадлежащего оформления трудового договора (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 № 45).

Работодатель обязан начислять работникам районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате в том случае, если они фактически работают в местности с особыми климатическими условиями: в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, южных районах Дальнего Востока и на территориях, где установлены соответствующие районные коэффициенты.

Чтобы применить районный коэффициент и процентные надбавки к зарплате, нужно учитывать не место расположения организации, а место выполнения трудовой функции работника, которое определяется в трудовом договоре (Письма Минфина России от 13.11.2010 N 03-03-07/39, от 13.11.2010 N 03-03-06/1/716).

В трудовом договоре дистанционного работника необходимо указать то место работы, где он фактически осуществляет трудовую деятельность. Этого достаточно для предоставления ему гарантий и компенсаций, положенных за работу в местности с особыми климатическими условиями. 

В таком случае нужно оформить документы на бумаге и ознакомить с ними сотрудников в письменной форме — при условии, что такой порядок закреплен локальным нормативным актом.

Ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ предусматривает возможность вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно. Возможности вызова сотрудника, работающего на дистанте постоянно, ТК РФ не предусматривает. Это следует из письма Минтруда от 25.04.2024 № 14-6/ООГ-2604.

Условия и порядок вызова должны быть установлены трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, локально-нормативным актом работодателя (ст. 312.4 ТК).

В данном случае работникам целесообразно оформить комбинированный режим дистанционной работы, то есть временную периодическую дистанционную работу с чередованием периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте (ст. 312.1 ТК). В таком случае также можно вызывать сотрудника в офис.

Несоблюдение режима работы, установленного трудовым договором — это дисциплинарный проступок. 

Если УНЭП выпущена в информационной системе работодателя, то смысла в ее отзыве нет — достаточно закрыть для сотрудника доступ в систему. Работник не сможет воспользоваться этой УНЭП ни в какой другой системе. Тем не менее, администратор системы может инициировать отзыв, если есть техническая возможность, либо в системе может быть настроен автоматический отзыв при закрытии доступа.

Работнику необязательно использовать КЭП для подписания кадровых электронных документов. Согласно статье 22.3 ТК РФ, он вправе при ознакомлении с приказом применить для подписания НЭП или подпись, выпущенную в приложении Госключ.

При смене фамилии следует подать заявку на перевыпуск УНЭП. Подписание документов с помощью УНЭП, в которой ФИО не соответствует документу, удостоверяющему личность, неправомерно.

Клик на HH не будет письменным отказом, так как мотивированный отказ о причинах в трудоустройстве оформляется на официальном бланке работодателя и содержит обоснование принятого решения.

Важно отметить, что трудовой договор заключается при приеме работника. Но правомерно оформить его и после допуска сотрудника к работе — не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК РФ). Также работодатель обязан сдать соответствующий отчет ЕФС-1 не позже рабочего дня, следующего после издания приказа о приеме в штат сотрудника по трудовому договору. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку необходимо не позднее пяти рабочих дней со дня, когда работник приступил к исполнению трудовых обязанностей.

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ, по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Если работодатель не дает письменного отказа, то это нарушение трудового законодательства. Кандидат вправе направить обращение в государственную инспекцию труда своего региона, а также в течение трех месяцев передать исковое заявление об отказе в приеме на работу в районный (городской) суд по адресу работодателя или по своему месту жительства. 

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, при фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения. Если договор не оформлен в указанный срок, то это является нарушением трудового законодательства и к работодателю применимы санкции по статье 5.27 КоАП. Работник вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд.

Если расторжение трудового договора происходит по инициативе работника, то никаких препятствий в связи с открытием листа нетрудоспособности нет. Если день увольнения пришелся на больничный и работник не может забрать трудовую книжку лично, то работодатель должен направить в адрес работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте. Важно, что увольнение не освобождает работодателя от оплаты времени болезни по предъявлении листа нетрудоспособности.

В приведенном в статье 81 ТК РФ перечне случаев, когда работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, такая причина для увольнения отсутствует.

Если больше года не удается установить связь с отсутствующим работником, то уволить его можно только после вынесения судом решения о признании работника безвестно отсутствующим.

Можно запросить от работника медицинское заключение, выданное медицинской организацией и подтверждающее, что он непригоден к работе из-за заболевания. Если работник не предоставляет такое заключение, к нему можно применить дисциплинарные взыскания. Но увольнять не стоит до того момента, пока не появятся доказательства законности такого действия.

Есть риск восстановления работника решением суда, если он заявит, что отсутствовал по уважительной причине. Если будет принято решение об увольнении, то необходимо иметь документы для подтверждения того, что работодатель учел общий порядок применения дисциплинарных взысканий и предпринял все возможные меры для получения объяснений от сотрудника.

Необходимо требовать от работника направить бумажное заявление.

В Письме Минтруда РФ от 24 ноября 2023 г. № 14-6/ООГ-7353 указано, что возможность направления электронных документов (документов на бумажном носителе, преобразованных в электронную форму путем сканирования или фотографирования с сохранением реквизитов) через электронную почту, и мессенджеры Трудовым кодексом РФ не допускается, за исключением случаев, установленных ч. 13 ст. 22.3 ТК: природных катастроф, аварий, несчастных случаев на производстве и других.

Позиция Роструда также однозначна: работодатель не имеет право уволить работника по собственному желанию по заявлению, отправленному через соцсеть, мессенджер, электронную почту без дальнейшей передачи бумажного оригинала.

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Для расторжения трудового договора по этому основанию нужно обоюдное согласие. Инициатором прекращения трудового договора может быть как работник, так и работодатель. Согласованные условия расторжения трудовых отношений должны быть письменно зафиксированы в соглашении о расторжении трудового договора, которое подписывают обе стороны.

Позиция Роструда состоит в том, что установленный законодательством срок уведомления об увольнении работника по собственному желанию начинается на следующий день после того, как документы поступили работодателю.

В Письме Минтруда РФ от 24 ноября 2023 г. № 14-6/ООГ-7353 указано, что возможность направления электронных документов (документов на бумажном носителе, преобразованных в электронную форму путем сканирования или фотографирования с сохранением реквизитов) с помощью электронной почты и мессенджеров Трудовым кодексом РФ не допускается, за исключением случаев, установленных ч. 13 ст. 22.3 ТК: природных катастроф, аварий, несчастных случаев на производстве и других. 

Таким образом, необходимо требовать бумажное заявление или брать на себя риски отсутствия оригинала заявления.

Необходимо требовать от работника направления бумажного заявления.

В Письме Минтруда РФ от 24 ноября 2023 г. № 14-6/ООГ-7353 указано, что возможность направления электронных документов (документов на бумажном носителе, преобразованных в электронную форму путем сканирования или фотографирования с сохранением реквизитов) с помощью электронной почты и мессенджеров Трудовым кодексом РФ не допускается, за исключением случаев, установленных ч. 13 ст. 22.3 ТК: природных катастроф, аварий, несчастных случаев на производстве и других.

Позиция Роструда также однозначна: работодатель не имеет права уволить работника по собственному желанию по заявлению, отправленному через соцсеть, мессенджер, электронную почту, без дальнейшей передачи бумажного оригинала.

Подобная форма уведомления работника свидетельствует о несоблюдении работодателем письменной формы уведомления о прекращении трудового договора, если такой способ напрямую не прописан в трудовом договоре. Работник может оспорить увольнение.  Кроме того, предупреждение об увольнении должно подписать лицо, правовой статус которого соответствует статусу лица, подписавшего трудовой договор. Подписание предупреждения заместителями руководителя или начальником отдела кадров является поводом для признания порядка увольнения не выполненным (Приказ Роструда от 11.11.2022 № 253).

Если речь идет об увольнении в связи с сокращением штата, то при равных производительности труда и квалификации преимущество на сохранение должности имеют работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, и инвалиды Великой Отечественной войны, а также инвалиды боевых действий по защите Отечества. В отношении прочих применяются общие правила (ст. 179 ТК РФ). 

У него есть такое право. С 01.01.2024 года действует новая редакция статьи 256 ТК РФ, согласно которой выплата пособия по уходу за ребенком сохраняется даже если лицо, оформившее отпуск по уходу, выходит на работу на полный день до достижения ребенком возраста полутора лет или в период указанного отпуска работает у другого работодателя.

Трудовой кодекс такое решение не запрещает. Но законодательство не предусматривает предоставление отпуска по уходу за одним и тем же ребенком сразу двум членам семьи.

Теперь женщина или другой член семьи, получающий пособие по уходу за ребенком до полутора лет, не будут терять право на выплаты при досрочном выходе из отпуска на полный день, в том числе при дистанционной работе. Пособие также сохранится у тех, кто в период отпуска по уходу за ребенком трудится у другого работодателя.

Дожидаться выплаты пособия необязательно. Достаточно, чтобы работодатель инициировал назначение пособия по уходу (отправил в СЭДО сообщение 109) и ответил на запрос из Социального фонда о предоставлении недостающих сведений. 

Законодательство не предусматривает одновременное предоставление отпуска по уходу за одним ребенком. Члены семью могут ходить в отпуск по очереди, но выплата будет производиться тому, кто первым оформит отпуск.

Да, так как для сотрудников, выполняющих работы в организациях, деятельность которых связана с воспитанием и обучением детей, предусмотрено прохождение обязательного предварительного и периодического медицинского осмотра (Приложение к Порядку проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных ч. 4 ст. 213 ТК РФ).

Основным документом, которым работник сможет подтвердить факт проживания на территории с особыми климатическими условиями, будет сведения о его регистрации, указанные в паспорте. Кроме того, исходя из сложившейся судебной практики, сотрудник может подтвердить свое проживание в соответствующем регионе и другими документами, например справкой от товарищества собственников жилья.

Это возможно. Местом работы вахтовиков считаются объекты (участки), на которых осуществляется их непосредственная трудовая деятельность (п. 1.1 Основных положений о вахтовом методе). Перемещение работников из-за изменения места дислокации объектов (участков) не считается переводом на другую работу и не требует согласия. 

Трудовое законодательство не регламентирует порядок оформления такого перемещения и не предусматривает сроки уведомления о нем. По мнению Минтруда России из Письма от 18 августа 2017 г. №14-2/В-761 работодателю следует уведомлять работника о перемещении с помощью приказа под подпись. Кроме того, при перемещении работника не должны изменяться условия трудового договора, например: условия труда, оплата труда, режим работы и другие.

Работникам-донорам предоставляется два дня отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов. Это может быть:

• другой день отдыха, если донор в день сдачи крови работал, либо если он сдал кровь в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день;
• дополнительный день отдыха, который может быть использован как непосредственно после дня сдачи крови и ее компонентов, так и в любое время в течение года после этого.

В оба этих дня отдыха необходимо сохранять за донором средний заработок.

К государственным и общественным обязанностям относится:

• сдача работником крови и ее компонентов в качестве донора;
• участие работника в качестве свидетеля в суде;
• исполнение работником обязанности присяжного заседателя;
• прохождение работником медосвидетельствования в связи с воинскими обязанностями и другие обстоятельства.

Нет, так как Конституционный суд устанавливает, что снижение размера премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%, что следует из Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П.

Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка, обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, превышает шесть месяцев, к работнику нельзя применить дисциплинарное взыскание.

Если трудовая функция сотрудника предполагает постоянную работу в разъездах, работодатель вправе установить ему разъездной характер работы. Регулярные поездки водителей для выполнения ими трудовой функции следует расценивать как работу, которая носит разъездной характер. Если сотруднику установлен такой характер работы, то его служебные поездки не считаются командировками (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Поэтому документы, издаваемые при направлении в командировку, в этом случае не оформляются.

Трудовое законодательство пока не устанавливает основания для лишения премии. Однако такие основания и порядок лишения можно отразить в локальном нормативном акте о премировании. 

Важно отметить, что Конституционный суд устанавливает, что снижение размера премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%, что следует из Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П.

Обязанность работодателя выдавать работнику расчетный лист установлена статьей 136 ТК РФ. В случае невыполнения этой обязанности к работодателю применимы санкции за нарушение трудового законодательства, установленные статьей 5.27 КоАП: штраф от 1 до 5 тысяч на должностное лицо и от 30 до 50 тысяч на юридическое лицо.

Если на основной работе работник работает по графику «сутки через трое» или «два через два», позволяющему распределить работу по совместительству на разные дни, то можно заключить  два договора по 0,5 ставки.

Но одновременно должны выполняться следующие условия:

• работа по совместительству будет выполняться в свободное от основной работы время;
• основная работа и работа по совместительству одновременно не выполняются во вредных и/или опасных условиях труда;
• продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца (другого учетного периода) не будет превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для работника.

Если гражданин призван по мобилизации или заключил контракт, то действие трудового договора приостанавливается. Расторгнуть договор можно только после возвращения работника или объявления его умершим. Согласно ст. 45 ГК РФ, военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем после двух лет со дня окончания военных действий.

Указанная ситуация не урегулирована в трудовом законодательстве и не предусматривает мер реагирования со стороны работодателя. В этом случае действия работника будут рассматриваться как нарушение больничного режима, что фиксируется представителями медицинского учреждения и может стать основанием для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности.

В этой ситуации за сдачу крови и ее компонентов в день отдыха, предоставленный за такую сдачу, работнику полагается один день отдыха.

К сожалению, предоставленной информации недостаточно, чтобы определить полномочия директора обособленного подразделения.

В целом следует отметить, что головной офис является работодателем для сотрудников обособленного подразделения согласно ч. 3 ст. 55 Гражданского кодекса и ст. 20 Трудового кодекса. Таким образом, по общему правилу, увольнение в обособленном подразделении должно проводиться головной организацией.

Однако руководитель обособленного подразделения может быть наделен полномочиями представителя работодателя руководителем организации. Трудовой кодекс предусматривает возможность делегирования полномочий представителя работодателя работникам организации, включая руководителей обособленных подразделений.

Ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса указывает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются не только органами управления юридического лица (организации), но и уполномоченными ими лицами. Процедура передачи полномочий регулируется законодательством РФ, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Согласно позиции Роструда, предоставление отгула за работу в выходной день авансом невозможно, поскольку использование дней отдыха за ту работу в выходной день, которая еще не была осуществлена, не предусмотрена законодательством.

Когда работник несет индивидуальную материальную ответственность, проведение инвентаризации при его временном отсутствии может потребовать значительных затрат времени и усилий. Чтобы избежать этого, можно передать необходимые для работы запасы товарно-материальных ценностей (ТМЦ) другому материально ответственному лицу в другом или в том же структурном подразделении (при наличии возможности изолировать хранение товаров, доверенных разным материально ответственным лицам). Такая передача оформляется накладными на внутреннее перемещение.

В локальном нормативном акте работодателя должен быть определен конкретный порядок передачи ТМЦ и круг должностных лиц, ответственных за их передачу при отпуске или увольнении материально ответственного лица (включая ситуацию, когда новое материально ответственное лицо еще не назначено).

В данном случае невозможно дать однозначный ответ, так как неизвестно, проводилась ли инвентаризация перед отпуском материально ответственного лица. Это затрудняет определение периода возникновения недостачи.

Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений (ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Согласно ч. 3 ст. 13 указанного закона, первичные профсоюзные организации имеют право осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений.

В соответствии со ст. 41 ТК РФ, информация о заработной плате, рабочем времени и отдыхе и другие подобные данные относятся к вопросам, регулируемым коллективным договором, контроль за которыми на соответствие трудовому законодательству также входит в полномочия профсоюза.

Кроме того, особенности обработки персональных данных работников и, в частности, возможности их передачи представителям работников (профкомам) при осуществлении ими профсоюзного контроля также регулируются Трудовым кодексом РФ.

Так, абзац 8 статьи 88 ТК РФ устанавливает требования к передаче персональных данных работников их представителям, при которых работодатель обязан передавать персданные представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом и другими федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми данными, которые необходимы для выполнения представителями их функций.

Также Трудовым кодексом урегулирован и порядок передачи данных (абзац 7 статьи 37 ТК РФ): стороны должны передавать информацию друг другу не позднее двух недель с момента получения запроса.

В трудовом договоре могут быть прописаны указанные требования в качестве должностных обязанностей. В законодательстве отсутствует понятие «понижение в должности». Работника можно только перевести на другую должность с его согласия. Основанием для этого будет заявление работника. Также если по итогам аттестации признано несоответствие работника занимаемой должности, то работодатель обязан предложить работнику перевод на имеющиеся у него вакансии.