Сентябрь — стартовый отрезок в гонке за лучшими кандидатами. После затишья в летние месяцы компании возвращаются к активной работе, рынок оживает, растут бизнес-потребности. Это пик найма, когда скорость и подготовленность HR-команды влияют на успех подбора. Подготовка к сезону позволяет сэкономить ресурсы и обойти конкурентов.
От хаоса к системе: как организовать безупречный массовый подбор
Руководство для HRD, руководителей подбора и HR по выстраиванию эффективной воронки масснайма и стабильного потока кандидатов.
Почему сентябрь — самый напряженный месяц для рекрутинга
По данным HeadHunter, активность размещения резюме снижается в июне. К сентябрю соискатели возвращаются на рынок, но вместе с ними выходят и работодатели. Конкуренция за специалистов вырастает в несколько раз. Особенно это чувствуется в массовом найме: в рознице, продажах, технической поддержке, на операционных ролях. Кадровый голод вынуждает компании пересматривать подходы: старые модели привлечения не работают, нужно усиливать воронку и действовать быстро. Здесь и начинается настоящая проверка HR-функции на зрелость.
Топ-3 тренда на рынке труда
Современный рынок диктует три направления, которые уже стали стандартом:
Первое — автоматизация бизнес-процессов, которая снижает потребность в новых сотрудниках. Исследования говорят, что 74% российских компаний активно запускают проекты автоматизации бизнес-процессов, благодаря чему оптимизируют рутинные задачи и сокращают издержки. BPM-решения, в том числе для HR, помогают снизить нагрузку и дают фокус команде на ключевые этапы.
Второе — работа с внутренними ресурсами. Компании вкладываются в обучение, программы ротации, карьерный рост сотрудников. Вертикально, горизонтально или даже диагонально — главное, чтобы человек оставался внутри организации и развивался.
Третье — оцифровка рекрутинговой воронки. Управлять подбором без цифр — как играть в лотерею. Без аналитики сливаются бюджеты, не работают каналы, теряются кандидаты. Один нужный отклик может стоить десятки тысяч, и вопрос не в его стоимости, а в том, сколько таких откликов вы могли бы получить, но не получили из-за неэффективности процессов.
Почему управлять подбором ≠ закрывать вакансии
Воронка может быть оцифрована, а метрики — под контролем, но без работы с источниками кандидатов, HR-брендом и портретом целевого соискателя вакансии будут пустовать. Управление подбором должно включать умение влиять на поток кандидатов, находить новые каналы, выделять конкурентные преимущества и адаптировать стратегию под рынок. Только так можно просчитать, сколько людей нужно привлечь на верхнем уровне воронки, чтобы закрывать вакансии в срок, и масштабировать подбор под запросы бизнеса.
Основные проблемы в поиске и удержании кандидатов
Если спросить рекрутеров, почему они не закрывают вакансии в срок, чаще всего вы услышите одни и те же причины: зарплатные ожидания кандидатов выше, чем может предложить компания, нежелание релокации, запросы на «удаленку» или гибкий график, срывы собеседований и потеря контакта. Эти ответы — симптом, а не диагноз. На самом деле за ними скрывается одна общая проблема: слишком узкий и не всегда релевантный поток кандидатов.
Недостаток откликов
В Контуре проверку начинают с источников: откуда приходят отклики и как они конвертируются в собеседования. Если органического потока мало, подключают холодный поиск. Сегодня только 5–10% компаний работают с откликами, остальные — с «холодными» кандидатами, и четверть вакансий в Контуре закрывается именно так. Это дороже и медленнее, но часто единственный способ выйти на нужного специалиста.
Холодный поиск изматывает: кандидаты могут отвечать резко, игнорировать сообщения, рекрутеры получают не всегда приятный отклик и часто выгорают. Чтобы снизить нагрузку на HR-команду, сохранить ментальное здоровье специалистов и ускорить процесс, в Контуре автоматизируют первичный контакт — через чат-боты, голосового робота и авторассылки. При этом важно тестировать инструменты и проверять, подходит ли целевой аудитории такой подход, поскольку кого-то автоматизация может отпугнуть.
Нерелевантные отклики
Воронка подбора может быть неэффективной даже при активном поиске и большом количестве откликов. Главная причина — слишком много нерелевантных кандидатов на входе. Это следствие слабого скрининга, размытых требований в описании вакансии или несогласованности с заказчиком, который не учитывает изменения на рынке.
В Контуре такие ситуации разбирают через аналитику: фиксируют причины отказов, смотрят, какие условия и зарплаты предлагают конкуренты, анализируют, кто и откуда откликнулся. Нерелевантные кандидаты будут всегда, но их долю можно снизить — для этого можно использовать ИИ-ассистентов на этапе первичного скрининга.
Подписывайтесь на наш телеграм-канал для HR
Рассказываем об инструментах, подходах и технологиях, которые помогают эйчарам быть главными героями бизнеса
Сложности с первым контактом
Даже когда подходящих резюме достаточно, рекрутеры часто сталкиваются с тем, что кандидаты не отвечают на звонки, долго реагируют на сообщения или вовсе игнорируют попытки связи. На это влияют и время контакта, и выбранный канал коммуникации.
Чтобы чаще дозваниваться до кандидатов, в первую очередь нужно правильно настроить инструменты. Интеграция с CRM и звонки через корпоративные аккаунты hh.ru повышают доверие и конверсию в контакт. Но главный фактор — мультиканальность, особенно в холодном поиске. Следует использовать сразу несколько способов: звонки, смс, мессенджеры, электронную почту, соцсети. Попытки повторяют несколько раз в день, подстраиваясь под время активности кандидата. Эксперты Работа.ру подтверждает: «прайм-тайм» у соискателей разный: одни активны утром, другие вечером, а кто-то отвечает только в выходные. Поэтому звонить строго «с 9 до 18» неэффективно.
Дальше — адаптация каналов под аудиторию. Зумеры лучше реагируют на инфографику и быстрые ответы в мессенджерах, миллениалы охотнее взаимодействуют с чат-ботами, где можно уточнить детали. Формат общения подбирают под привычки кандидата: кому-то удобнее поговорить по телефону, кто-то — согласен только на переписку в мессенджере или почте.
В Контуре для этого выстроена схема: если кандидата нашли на HeadHunter, Зарплата.ру или другом джоб-сайте, ему сразу отправляют короткое приветственное письмо с акцентом на заинтересованность компании. Следующий шаг — звонок для оценки кандидата, который занимает от 15 до 40 минут. Если дозвониться не удалось, коммуникация продолжается через альтернативные контакты, указанные в резюме: мессенджеры, электронную почту и другие каналы.
Скорость реакции критична: на отклик желательно отвечать в течение 30 минут. Автоматизация помогает выдерживать этот темп — отправляет приветственное письмо, предлагает слоты для собеседования, а рекрутер подключается, когда кандидат уже готов к разговору. При работе через мессенджеры избегайте длинных сообщений. Лучше писать коротко, ясно и с четким призывом к действию — например: «Ваше резюме нас заинтересовало, когда вам удобно пообщаться?». Такой подход снижает эффект шаблонной рассылки и повышает вовлеченность.
Исследования и аналитика — обязательный элемент успешного найма
У каждой компании, должности и региона своя норма конверсии на каждом этапе подбора. Универсальной формулы нет: то, что работает в одном бизнесе, может не сработать в другом. Сравнивать стоит со своими прошлыми результатами, чтобы видеть динамику, а не гнаться за чужими цифрами. Такой подход помогает выявлять реальное «бутылочное горлышко» воронки и чинить его точечно.
Без цифр невозможно управлять подбором. Контроль и аналитика позволяют понять, кто откликается на вакансии, какие каналы дают лучший отклик, на каком этапе кандидаты чаще всего «отваливаются» и по каким причинам. Рекомендуется ввести регулярный разбор метрик — ежедневно, еженедельно или ежемесячно, в зависимости от объема подбора. Эти данные — основа для корректировки стратегии. Например, если видно, что конверсия падает на этапе первичного контакта, можно менять скрипт звонка или тестировать новые форматы сообщений. Если же основная потеря идет на финальном этапе, нужно пересмотреть предложение по зарплате или условиям.
Перед стартом нового проекта полезно изучить ретроспективу: как команда работала с похожими вакансиями, какие были показатели на каждом этапе, какие приемы сработали лучше всего. Это экономит время и позволяет избежать повторения чужих ошибок.
Целевые показатели должны быть прозрачными и понятными для каждого рекрутера. В массовом подборе внедрить единый «жесткий» шаблон воронки сложно, особенно если специалист параллельно закрывает и массовые, и точечные позиции. Но даже в таких условиях регулярный анализ на совещаниях и индивидуальных встречах помогает держать процесс под контролем и не допускать системных провалов.
Роль автоматизации в массовом подборе персонала
Автоматизация — необходимый элемент, если нужно быстро масштабироваться без потери качества. Она снимает рутинную нагрузку с рекрутеров, ускоряет процессы и делает их предсказуемыми.
Ускорьте массовый подбор вместе с «Воронкой найма»
Искусственный интеллект составляет продающие тексты и лендинги вакансий на основе аналитики рынка. Голосовые и текстовые боты обрабатывают кандидатов.
Часто запрос на срочный подбор приходит неожиданно. У нас планирование идет поквартально, но в конце квартала бизнес может сказать: нужно еще 10–15 человек, и срочно. Недавно был именно такой случай: в сжатые сроки требовалось найти минимум 15 менеджеров по продажам для нового продукта. Казалось, ресурсов не хватит, но автоматизация и грамотная организация процесса сделали свое дело — мы закрыли 20 позиций и сохранили качество.
Секрет в том, что мы действуем по четкой схеме:
- Понимаем бизнес-потребность — зачем нужен этот объем и готов ли заказчик к быстрым изменениям.
- Выбираем исполнителей — у кого из рекрутеров есть нужная экспертиза и подходящий ритм работы, проверяем текущую нагрузку.
- Мотивируем команду — объясняем ценность результата, подбираем стимулы под каждого рекрутера.
- Оптимизируем процесс: сокращаем время первичной оценки, фокусируясь на 3–5 ключевых компетенциях, чтобы быстрее выводить кандидатов на собеседование.
- Автоматизируем все, что можно — от рассылки приветственных писем и автоприглашений на интервью до роботов для обзвона кандидатов.
Есть несколько приемов, которые хорошо работают на результат во время авралов:
Автоматический мультиканальный контакт в холодном поиске. Связываемся с кандидатами через смс, мессенджеры и почту, выбирая время отправки, когда они наиболее активны, для лучшего отклика.
Перераспределение функций — рекрутер проводит только первичное интервью, а дальше кандидат сразу переходит к руководителю. Это экономит часы и позволяет держать стабильный поток.
Подключение внешних ресурсов — кадровые агентства, фрилансеры, аутсорс помогают разгрузить команду в пиковые периоды.
Усиление реферальной программы — бонусы, мерч, спецмотивация на ключевые позиции ускоряют закрытие вакансий.
Автоматизация нужна и после найма — на этапе адаптации. Стоимость привлечения кандидата растет, текучесть тоже бьет по бюджету, а потеря новичка — это потеря всех вложенных усилий. Чтобы снизить этот риск, мы внедряем:
- Пульс-опросы и скрининги, которые дают полную картину, как чувствует себя новичок и где нужна поддержка.
- Шаблонные welcome-скрипты помогают менеджерам грамотно ввести сотрудника в работу. Автоматические напоминания о контрольных точках помогают адаптации идти по плану.
В итоге автоматизация работает на два направления — помогает закрывать вакансии быстрее и удерживать людей, превращая наем из гонки за количеством в устойчивый процесс с прогнозируемым результатом.
