Карина спрашивает:
Считается ли вовлечение рекрутера в снижение текучести установкой KPI по увольнениям на испытательном сроке? Или это можно измерять и другими способами? Как можно повысить вовлеченность нанимающего менеджера в процесс адаптации нового сотрудника, чтобы снизить риск увольнения в первые месяцы?
Есть вопрос? Задайте его в telegram-канале «Эйчародей». Ведущие HR-специалисты анализируют ваши кейсы и делятся практическими рекомендациями по оптимизации подбора и управления персоналом.
Дарина Дыркач, руководитель группы линейного подбора в Контуре, отвечает:
Карина, спасибо за вопрос! KPI по увольнениям на испытательном сроке — это один из инструментов, но точно не единственный и не всегда самый эффективный с точки зрения мотивации рекрутера.
Важно, чтобы рекрутер отвечал только за те факторы, на которые он реально может повлиять. Например, если сотрудник уходит из-за конфликтов в команде или плохой адаптации — это зона ответственности скорее нанимающего руководителя, чем рекрутера. Поэтому нужна четкая методология с разграничением причин увольнения: где ответственность HR, а где — бизнеса.
Что можно измерять для оценки вклада рекрутера в снижение текучести
Процент успешного прохождения испытательного срока, скорректированный с учетом причин ухода, на которые рекрутер не влияет. Например, если сотрудник покидает компанию, потому что его не устроили обязанности — на собеседовании ему представляли другие задачи, это зона ответственности рекрутинга. Важно, чтобы специалист по подбору убедился, что кандидат получил точное представление о своих обязанностях.
Оценка менеджеров через 1–3 месяца после выхода сотрудника на работу. Он дает полезную информацию о реальной работе нового сотрудника, но всегда требует аккуратной интерпретации, так как оценка субъективна.
От хаоса к системе: как организовать безупречный массовый подбор
Руководство для HRD, руководителей подбора и HR по выстраиванию эффективной воронки масснайма и стабильного потока кандидатов.
Как вовлечь нанимающего менеджера в адаптацию:
- Сделать адаптацию частью его KPI — например, % сотрудников, успешно прошедших испытательный срок.
- Совместный план на первые месяцы — встреча перед выходом новичка, распределение ролей: кто проводит вводные встречи, кто наставляет.
- Регулярные контрольные точки — короткие созвоны или письма через 1–2 недели, месяц и на границе испытательного срока.
- Обратная связь в обе стороны — менеджер дает рекрутеру фидбэк, рекрутер — рекомендации по улучшению адаптации.
Главное: снижение текучести — это командная задача. Рекрутер подбирает релевантных кандидатов и честно описывает им условия работы, нанимающий менеджер — создает среду, в которой человек хочет остаться.
