Свой среди чужих. Стоит ли привлекать на работу в компанию сотрудников из компаний-конкурентов?

4 сентября 2012

Компаниям любого уровня необходимы профессиональные управленцы. От квалификации и опыта топ-менеджмента зависит успех развития, а соответственно, и прибыль, которую принесут проекты, реализуемые компанией. Чем выше в карьерной иерархии должность и больше круг обязанностей сотрудника, тем тяжелее его найти традиционными методами рекрутинга. Некоторые компании решают эту задачу путем хедхантинга — переманивания перспективных сотрудников у компаний-конкурентов. «Охотиться за головами» можно собственными силами или при помощи высококлассных и, соответственно, высокооплачиваемых специалистов по переманиванию лучших кадров.

Потребность в хедхантинге

Необходимость привлечения специалистов из конкурентных фирм можно объяснить тем, что на старте любого проекта главным активом компании являются ее сотрудники. Большинство инвесторов, принимая решение о финансировании нового бизнеса, не в последнюю очередь смотрят на команду и оценивают ее возможности. Наличие в команде звезд индустрии существенно увеличивает шансы на положительный результат при рассмотрении заявок о кредите на развитие или раунде инвестиций. Но стоят такие специалисты недешево, и, чтобы завлечь их в новый бизнес, нужно быть готовым к затратам.

Зарплата специалиста по хедхантингу

Как пояснил «СКБ Контур» партнер хедхантингового агентства TopContact Артур Шамилов, прибегать к хантингу можно только тогда, когда к делу нужно привлечь директора или руководителя определенного проекта. В остальных случаях затраты могут превысить эффективность нового сотрудника, поскольку зарплата хедхантера составляет приблизительно 25% годовой зарплаты привлекаемого специалиста. Провести работу по поиску и привлечению на свою сторону нужного специалиста можно и собственными силами, однако к этому стоит прибегать в случае, если разговор будет вести непосредственный руководитель фирмы, который наверняка знаком с потенциальным работником.

Методика поиска

Хедхантеры обычно работают по определенным отраслям. Существует немало агентств, которые предлагают услуги хедхантинга, но на деле проводят традиционный рекрутинг по завышенной цене. В то же время хедхантер — это всегда узнаваемое имя. Если предлагающий подобные услуги специалист неизвестен большинству потенциальных кандидатов, то вряд ли он сможет привлечь их внимание к новому предложению. Известным хедхантером на рынке интернет-проектов, например, является Алена Владимирская, владелец агентства PRUFFI.

На рынке труда не так много востребованных профессионалов в каждой конкретной отрасли, и хедхантер всегда поддерживает с ними контакт. Связи можно завязать в интернете, на специализированных ресурсах, а также на публичных мероприятиях, например конференциях и презентациях. На первом этапе задача хедхантера — не столько заинтересовать будущего кандидата перспективами, сколько узнать о нем максимум информации. При этом потенциальные кандидаты наверняка пользуются социальными сетями, в которых можно узнать много информации о потенциальных кандидатах, включая привычки, жизненные принципы и приоритеты.

Последствия хедхантинга непредсказуемы

Переманивание сотрудника из одной компании в другую, особенно если они являются прямыми конкурентами, всегда сопровождается негативными явлениями. Утрированно, но наиболее ярко подобную ситуацию можно проиллюстрировать переходом известного футболиста из одного клуба в другой. Например, Юрия Жиркова, вернувшегося из «Челси» не в родной ЦСКА, а в «Анжи», первые несколько матчей за новый клуб освистывал весь стадион. Потенциальные кандидаты, обрабатываемые хедхантером, прекрасно понимают все возможные последствия своего перехода. Именно поэтому чаще всего встают вопросы, связанные не с денежным вознаграждением, а с перспективами или действительно блестящей идеей. Классическим примером является история о том, как Стив Джобс переманил Джона Скалкли, бывшего руководителя Pepsi, в компанию Apple. После долгих, изнурительных переговоров Стив сказал Джону: «Ты действительно хочешь всю жизнь торговать газировкой или же хочешь изменить мир?» Скалли перешел в Apple, а спустя несколько лет уволил Джобса. Эта история показательна не только в плане мотивации кандидатов на переход из одной компании в другую, но и с точки зрения опасности, которую подобным образом привлеченные сотрудники несут самой организации.

Любой профессионал, сделавший карьеру в какой-либо компании, начав с низкой позиции и дойдя до вершины, является крайне лояльным сотрудником, и переманить в другую фирму его крайне сложно. В то же время сотрудник, которого отняли у конкурента, будет постоянно требовать привилегий, ощущая свою значимость. При малейшем недопонимании он может оставить компанию, не завершив начатые дела, что грозит финансовыми потерями всему бизнесу.


Поделиться
Не пропусти новые публикации

Подписывайтесь, и мы будем один раз в неделю присылать полезные бизнес-советы, аналитические статьи, истории успеха и провала, интервью, а также мнения экспертов на острые темы

Подписаться
1308 просмотров
В избранное
Комментарии Написать свой
Спасибо за ваше мнение!

Читайте также

Загрузить еще
loader
Спасибо за подписку.

Заполните, пожалуйста, все поля.

Предложение, замечание, просьба или вопрос.