Правила найма: привлекаем правильных людей в стартап

Кристина Шперлик
16 апреля 2014

Для успешного функционирования стартапа одинаково важны и идея, и команда. Насколько хороша первая, настолько же хороша должна быть и вторая. Для реализации замысла и создания качественного продукта нужны искренние энтузиасты и профессионалы. Поговорим о том, где и как их искать.

Хантинг в соцсетях

Правильный поиск сотрудников не ограничивается рекрутинговыми агентствами, медиасфера предоставляет массу возможностей для заполнения команды «своими» людьми. При этом разные социальные сети помогают привлекать разных специалистов: в Facebook стоит искать маркетологов и SMM-специалистов, в «Одноклассниках» — бухгалтеров, «ВКонтакте» — юристов. Тут все просто: те, кому интернет нужен для работы, используют социальные сети, ориентированные на профессиональное общение. Другие люди, чья работа не связана с интернетом непосредственно, предпочитают отдыхать в Сети и выбирают для этого более неформальные площадки.   

«Наша компания ищет в основном разработчиков и дизайнеров, но подход везде одинаковый, — говорит Александр Самсонов, управляющий директор IT-компании DevHub. – Хороших и талантливых людей нужно не просто найти, но и заинтересовать профессионально. Человек должен видеть интересный проект с толковой командой. Лучше всего кандидатов искать среди знакомых фрилансеров, потому что это уже проверенные в работе и на адекватность люди. А фрилансеров надо искать в местах, где они общаются на профессиональные темы:  в закрытых сообществах, митапах, Skype-чатах и только потом на специализированных сайтах с работой. Человек, который хорошо делает свое дело, не сидит без работы, поэтому вряд ли ее активно ищет».

Представителей творческих или технических профессий совершенно точно надо искать в профессиональных сообществах или на специальных платформах: дизайнеров и иллюстраторов — на Behance, программистов — на Habrahabr, фотографов и видеографов — на Vimeo. Специализированные медиаплатформы вроде Pruffi или LinkedIn не всегда удачны для стартапа. Первая — дорогая, вторая — не слишком популярная в России. Лучше пользоваться этими инструментами на следующем этапе развития компании, когда понадобится расширение штата.

«Сегодня в LinguaLeo более 60 человек. Многих из них мы нашли самостоятельно, — говорит Константин Вергун, руководитель HR-службы LinguaLeo. – Нельзя выделить конкретное направление, откуда поступает больше откликов. Мы размещаем информацию о вакансиях на таких ресурсах, как LinkedIn, Pruffi и других медиаплатформах, делаем анонсы в корпоративных аккаунтах в социальных сетях, а также активно обновляем информацию в разделе «Вакансии» на сайте компании».

Нужны ли рекрутеры?

Рекрутеры могут сэкономить ваше время и быстро найти нужного кандидата, особенно если сами вы не специалист в конкретной сфере и не знаете точно, как правильно подобрать, например, бухгалтера. Но это может стоить дорого, а у стартапера, как известно, каждая копейка на счету.

На начальном этапе, когда собирается костяк команды, логичнее искать кандидатов через репосты в соцсетях или просто через знакомых.

Александр Самсонов сомневается в эффективности профессионального рекрутинга и предлагает отбирать кандидатов самостоятельно: «Написание хорошей вакансии, просмотр резюме, последующие собеседования отнимают очень много времени. Но мы в компании все делаем сами. Непрофессионализм некоторых рекрутеров стал причиной негативного отношения к ним хороших специалистов. Лично я не верю, что они смогут найти человека быстрее, чем я. А скорость имеет значение. Когда в вакансии указан контакт непосредственного руководителя, например, технического директора, это повышает вероятность отклика. Конечно, вакансия должна быть написана на том языке, на котором говорят специалисты между собой».

Рекрутеры могут оказаться полезными, если вы хотите закрыть ключевую позицию и не готовы жертвовать временем, которое для владельца стартапа является не менее важным ресурсом, чем деньги.

Полезнее всего использовать все доступные средства: публиковать вакансию во всех соцсетях, на профессиональных платформах, на сайте компании. Таким образом, шансы получить своего кандидата существенно повышаются.

«Для разных стадий развития компании характерен свой тип рекрутинга, — говорит Константин Вергун. – В самом начале эффективнее искать среди знакомых и в социальных сетях. Агентства закрывают вакансию несколько быстрее компании, осуществляющей хантинг собственными силами. Однако с финансовой точки зрения такой инструмент менее выгоден. Иногда кандидаты приходят сами. В данном случае количество входящих резюме прямо пропорционально росту компании. Мы сейчас уже на той стадии, когда на одну вакансию через социальные сети откликается несколько очень достойных кандидатов».  

Не ваш человек

Сложно выбрать нужного человека, просматривая сотни резюме и тестовых заданий. Честность еще на этапе публикации вакансии отсеивает лишних людей и уменьшает вероятность «получения кота в мешке». Честно пишите про зарплату, вид работы (full-time/part-time), бонусы. Скорее всего к вам придут люди, привлеченные не деньгами, а интересной идеей, то есть настоящие энтузиасты.

«С программистами и дизайнерами просто: все видно по тестовому заданию или портфолио, — делится опытом Александр Самсонов. – Мы работаем с информацией, поэтому  большое внимание я уделяю тому, как написано и оформлено резюме. Исключение делаю только для программистов. Еще на основе данных из резюме можно посмотреть на человека со стороны интернета. Это очень интересная информация, так как там кандидат не пытается тебе понравиться, поэтому можно изучать интересы, взгляды, привычки, чтобы понять, подходит ли человек команде по духу».

Александр Самсонов, управляющий директор IT-компании DevHub: «Я даже обращаю внимание на почтовый сервис, которым пользуется кандидат. Очень странно, если дизайнер интерфейсов пользуется почтой, например, на mail.ru. Обязательно попрошу его объяснить свой выбор».

На этапе собеседования нужно провести следующий этап фильтрации. Определенно должны насторожить люди, которые говорят неправду или сразу требуют денег. Попробуйте поговорить с кандидатом о хобби и личных предпочтениях, взглядах на жизнь, чтобы понять его как личность и осознать, сможет ли он разделить философию проекта. И, конечно, вам должно быть приятно работать с этим человеком.

«На стадии резюме отсеиваются люди, чей опыт явно не соответствует требованиям, — добавляет Константин Вергун. – Также стоит учитывать специфику компании. Стартапу точно не подойдут люди, имеющие опыт работы исключительно в крупных госучреждениях. Также настораживают соискатели, часто меняющие место работы. Остальное проверяется при личной беседе».

Не пропусти новые публикации

Подписывайтесь, и мы будем один раз в неделю присылать полезные бизнес-советы, аналитические статьи, истории успеха и провала, интервью, а также мнения экспертов на острые темы

Подписаться
628 просмотров
В избранное
Персонал
Персонал

Кадровый учет на предприятиях любой структуры и численности

Узнать больше

Комментарии

Комментарии Написать свой
Спасибо за ваше мнение!
← К списку публикаций

Читайте также

Загрузить еще
loader
Спасибо за подписку.

Заполните, пожалуйста, все поля.

Предложение, замечание, просьба или вопрос.