ИИ при найме сотрудников: юридические риски для работодателя и как их избежать

Компания внедрила ИИ-скрининг резюме — и за первый месяц обработала больше откликов, чем рекрутер за полгода. А потом пришла претензия от кандидата: автоматический отказ через две минуты после отправки резюме, без объяснения причин. По закону работодатель обязан обосновать отказ деловыми качествами, но алгоритм этого не умеет. Разбираемся, какие юридические риски создает ИИ в подборе персонала и как их минимизировать.

Почему ИИ в найме — зона риска для работодателя

Основная проблема использования ИИ при найме сотрудников — несовершенство алгоритмов и их предвзятость (дискриминация). ИИ руководствуется внутренними установками при обработке резюме и оценке кандидатов. Это создает риски нарушения трудового законодательства — дискриминации кандидатов, то есть отбора кандидатов не по деловым качествам, а по иным признакам (возраст, пол, национальная принадлежность и т.д.).

ИИ не является стороной трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ). Юридически ИИ — это лишь инструмент, упрощающий процесс подбора персонала. Ответственность за использование ИИ целиком и полностью несет работодатель.

Персональные и биометрические данные кандидатов хранятся на серверах ИИ-сервисов и не могут полностью контролироваться работодателем. Результаты работы ИИ требуют постоянного контроля человеком.

Реклама 16+

Кадровый электронный документооборот в действии

Покажем в прямом эфире, как работает КЭДО от Контур.Диадока: трудоустройство, отпуска и другие кадровые процессы.

Записаться на демо

Какие ИИ-инструменты используют при подборе персонала

Системы отслеживания кандидатов (ATS) с элементами ИИ (Skillaz, СберПодбор, Podbor.io и др.) используют различные инструменты, сокращающие трудозатраты на подбор кандидатов. Рассмотрим основные.

Кто отвечает за решения ИИ при найме по закону

Действующее законодательств РФ не содержит специальных норм о подборе персонала с использованием ИИ. В этом случае действуют общие положения законодательства, в том числе ТК РФ, Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» и др.

ИИ в найме сотрудников является инструментом, а не субъектом права. Вся юридическая ответственность за решения (отбор или отказ) остается на человеке или организации.

Ссылка на «решение алгоритма» при возникновении спорных ситуаций и претензий будет необоснованной. В подобных случаях нужно быть готовым подключить юристов, HR-сотрудников и обосновать спорную позицию.

Как ИИ дискриминирует кандидатов и чем это грозит работодателю

Дискриминацией при приеме на работу являются ограничения, не связанные с деловыми качествами кандидата — пол, возраст, национальность, место жительства, состояние здоровья и др. (ст. 3 ТК РФ).

ИИ настроен на поиск «идеального кандидата» на основе своего внутреннего профиля, поэтому неосознанно дискриминирует часть кандидатов. Важно контролировать информацию, которая выдается ИИ вовне (автоматические уведомления об отказе в приеме на работу, вопросы кандидатам и т.д.) на предмет наличия оснований заподозрить ИИ-ассистента в предвзятости и дискриминации.

Примеры возможной дискриминации при автоматизации найма

• вопросы чат-бота женщине о планах рождения детей, наличии и отсутствии беременности и т.п.;
• вопрос чат-бота о национальности кандидата;
• автоматические ответы об отказе в приеме на работу, направленные через несколько минут после получения резюме (в такой короткий промежуток времени невозможно оценить деловые качества кандидата).

Судебные риски дискриминации для работодателя

Обязанность обосновать отказ. По требованию соискателя работодатель обязан выдать письменный отказ с указанием причины в течение 7 рабочих дней (ст. 64 ТК РФ).

Компенсации. Если суд признает отказ незаконным, компанию могут обязать:

• заключить трудовой договор с кандидатом;
• выплатить компенсацию морального вреда;
• возместить материальный ущерб (например, неполученный заработок с даты предполагаемого трудоустройства).

Пример судебной практики в пользу кандидата: п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом ВС РФ 27.04.2022.

Персональные данные кандидатов: что нарушает ИИ при найме

При найме сотрудников ИИ может обрабатывать следующие персональные данные:

• Анкетные данные (из резюме и профилей): ФИО, контакты, опыт работы, образование, навыки, сертификаты, фотографии.
• Информация из соцсетей: открытые базы данных, профессиональные сообщества и т.д.
• Аудио-, видеоданные: тембр голоса, темп речи, лексический запас; мимика, жесты, направление взгляда (используются для оценки мягких навыков и вовлеченности) и т.п.
• Биометрия: анализ параметров лица для идентификации психологического типа личности и т.п.

Какие согласия обязательны при использовании ИИ в найме

Получение письменного согласия кандидата на сбор и автоматизированную обработку персональных данных является обязательным, в том числе:

• На автоматизированную обработку персональных данных. В согласии рекомендуется отдельно указывать, что данные будут обрабатываться с применением технологий ИИ.
• На обработку биометрических данных. Если ИИ анализирует видеозапись или голос (распознавание лиц, эмоций), это считается обработкой биометрических данных, на которую требуется получить отдельное письменное согласие кандидата.
• На передачу данных третьим лицам. При обработке данных ИИ используются сервисы сторонних организаций, что равносильно передаче персональных данных третьим лицам. Согласие кандидата в данном случае является обязательным.

Автоматический отказ в приеме на работу: законно ли это

ИИ обрабатывает тысячи резюме, отсеянным кандидатам направляет стандартные автоматизированные письма об отказе в приеме на работу (например, «к сожалению, мы выбрали другого кандидата»).

Подобные письма являются стандартными и не всегда обоснованными. Например, кандидат, направляет резюме и через 2 минуты получает автоматический отказ. Очевидно, что за 2 минуты работодатель не мог оценить его деловые качества и имеет место дискриминация или необоснованный отказ в приеме на работу.

Если у кандидата возникли вопросы или претензии, необходимо участие человека (юриста, HR-специалиста и др.), который проанализирует представленные кандидатом документы и даст обоснованный ответ.

Может ли кандидат оспорить решение ИИ в суде

Некорректное поведение работодателя в отношении кандидата может послужить причиной судебного спора о незаконном отказе в приеме на работу.

ИИ-инструменты могут быть использованы в качестве доказательства в суде — как письменные или вещественные (ст. 71, 73 ГПК РФ).

Зарубежные ИИ-платформы для найма: требования к локализации данных

При использовании зарубежных ИИ-платформ для подбора персонала возникают дополнительные риски.

Хранение и обработка персональных данных за пределами РФ. Если серверы, на которых хранятся и обрабатываются персональные или биометрические данные кандидатов, находятся за пределами РФ, требуются специальные процедуры для их использования (уведомление Роскомнадзора, получение согласия кандидатов).

Возможное несоответствие алгоритмов ИИ требованиям российского законодательства. Результаты работы ИИ требуют дополнительной проверки и контроля человеком.

Ограниченный контроль. Возможности взаимодействия с оператором зарубежной ИИ-платформы и влияния на алгоритмы ограничены.

Как снизить риски при использовании ИИ в подборе персонала

Регулярный аудит алгоритмов. Проверяйте базовые алгоритмы ИИ на предмет дискриминации по возрасту или полу, автоматические ответы ИИ, вопросы чат-ботов и т.д.

Коррекция данных для обучения. Убедитесь, что ИИ не обучался на исторически предвзятых данных (например, когда в компании нанимали только мужчин на определенные позиции). 

Уведомление кандидатов. Сообщайте соискателям об использовании ИИ при оценке их резюме или видеоинтервью. 

Согласие на обработку персональных данных. Обновите формы согласия, указав, что данные будут обрабатываться автоматизированными системами.

Право на обжалование. Обеспечьте возможность кандидату оспорить решение ИИ и получить человеческую проверку. 

Человеческий контроль (human-in-the-loop). Не позволяйте ИИ принимать окончательные решения о найме или отказе автономно. Введите этап человеческой проверки для критических решений.

Локализация данных. Убедитесь, что персональные данные будут обрабатываться серверами на территории РФ.

Типичные ошибки работодателей при автоматизации найма

Нарушение законодательства о персональных данных

• Отсутствие согласия: сбор данных из открытых источников (соцсети, базы резюме) без явного согласия кандидата на обработку именно вашей компанией.

• Избыточность данных: запрос информации, которая не требуется для оценки профессиональных качеств (например, планы на рождение детей).
• Трансграничная передача: использование иностранных облачных сервисов без локализации баз данных на территории РФ (152-ФЗ).

Алгоритмическая предвзятость

• ИИ, настроенный на поиск «идеального кандидата» на основе профиля текущих успешных сотрудников, может неосознанно копировать человеческие предубеждения.
• Скрытые фильтры: отсеивание кандидатов по возрасту, полу, месту жительства или вузу. Ст. 64 ТК РФ прямо запрещает ограничение прав в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Отсутствие юридически значимого отказа

Автоматические письма об отказе («К сожалению, мы выбрали другого кандидата»)— стандарт индустрии, но юридическая ловушка. По требованию кандидата работодатель обязан в течение 7 рабочих дней дать мотивированный ответ о причинах отказа (ст. 64 ТК РФ). Если автоматика выдает стандартную отписку, а кандидат требует конкретики, компания часто не может оперативно извлечь данные из системы, чтобы обосновать отказ деловыми качествами.

Ошибки при использовании видеоинтервью и биометрии

Фотография и запись голоса часто приравниваются к биометрическим персональным данным. Для их обработки требуется отдельное письменное согласие в строгой форме. Использование систем распознавания эмоций законодательно не запрещено, но их результаты не могут быть единственным основанием для отказа.

Таблица чек-лист: как исправить ошибки в ИИ-найме

Часто задаваемые вопросы