Как уволить сотрудника так, чтобы он стал вашим агентом продвижения

Увольнение — один из самых чувствительных управленческих процессов. От того, как он пройдет, зависит не только настроение уходящего сотрудника, но и репутация компании в отрасли: один неграмотный оффбординг способен привести к волне негатива в профессиональных чатах и отказам кандидатов от собеседований. Рассказываем, как выстроить процесс увольнения так, чтобы бывший сотрудник остался лоялен и даже стал агентом продвижения компании.

Коротко о главном

Увольнение — такой же важный процесс, как и наём. Один неграмотный оффбординг способен перечеркнуть годы работы над HR-брендом: негативный пост уволенного сотрудника в профессиональном чате отпугивает кандидатов и создает тревогу внутри команды.

Три самые частые ошибки — внезапное увольнение без объяснений, отсутствие нормального оффбординга и ошибки в финальных расчетах.

Чтобы сотрудник ушел лояльным, нужны: честный разговор с конкретными фактами, переходный период с передачей дел и прозрачный расчет с расшифровкой всех выплат.

Посттрудовые бонусы — рекомендательные письма, карьерные консультации, приглашение на корпоративы — оправданы при расставании без конфликта или вины сотрудника. Когда человек чувствует, что с ним обошлись честно, он реже обижается и чаще остается лоялен — рекомендует компанию другим специалистам или возвращается сам.

Почему важно уметь увольнять людей

Процесс увольнения и оффбординга не менее важен, чем онбординг: от того, как он пройдет и каким запомнится сотруднику, зависит репутация компании, что особенно важно, если вы работаете в сфере, где все друг друга знают. 

Пример неграмотного увольнения

Менеджер по работе с клиентами несколько месяцев получала замечания из‑за снижения показателей: пропускала звонки, задерживала ответы на письма и допускала ошибки в отчетах. Но руководитель не фиксировал проблемы документально и не проводил корректирующих бесед — надеялся, что ситуация исправится сама.

Однажды утром директор вызвал сотрудницу в кабинет и без предисловий объявил: «Мы решили с тобой расстаться и завтра твой последний день. Кадровики подготовят документы, а расчет получишь в конце недели». На попытку уточнить причины он ответил, что все уже решено и говорить здесь не о чем.

Шокированная сотрудница в тот же день пишет развернутый пост в профессиональном чате, где называет компанию местом, где не уважают людей, а руководителя — человеком, который не умеет разговаривать. Пост быстро расходится по Telegram‑каналам и отраслевым сообществам: из‑за этого несколько кандидатов отказываются от собеседований, а в коллективе растет тревожность — сотрудники начинают обсуждать, кто следующий. Получается своего рода эффект бабочки: один неграмотный случай может привести к серьезным последствиям.

Как должен выглядеть процесс увольнения 

Шаг 1. Подготовка внутри компании

Сначала HR‑специалист вместе с руководителем должны заранее подготовиться к разговору: 

• четко сформулировать причины (например, регулярные срывы сроков и ошибки отчетах); 
• отметить сильные стороны сотрудника;
• продумать варианты поддержки, например, помощь с резюме или рекомендации по поиску новой работы.

Шаг 2. Разговор с сотрудником

Встречу обязательно нужно проводить лично. Обычно в начале разговора прямо и спокойно сообщают о решении, опираясь на конкретные факты. Очень важно при этом дать сотруднику высказаться: например, спросить, с какими трудностями он сталкивался, что мешало выполнять задачи, что ему нравилось в работе. Это не значит, что решение поменяется, но такой подход помогает человеку почувствовать, что его услышали.

Если увольнение не внезапное, полезно заранее провести одну‑две встречи и обозначить проблемные моменты, дать сотруднику время исправить ситуацию и затем еще раз обсудить прогресс. Тогда к моменту финального разговора человек лучше понимает причины принятого решения и воспринимает его как следствие своих действий, а не как несправедливость.

Избегайте общих фраз без конкретики вроде «вы не оправдали ожиданий» и тому подобных, прямых обвинений (например: «вы плохой сотрудник»), критики характера и втягивания в спор о причинах увольнения. 

Реклама 16+

Проведите онлайн-встречу в Контур.Толке

Бесплатный доступ для новых пользователей

Зарегистрироваться

Шаг 3. Переходный период

Если сотрудник согласен с решением, ему дают минимум две недели на то, чтобы передать все текущие дела коллегам или преемнику. Иногда уместно предложить альтернативу: например, перейти на проектную работу или фриланс. Особенно это актуально в сферах, где ценятся узкие навыки: например, в маркетинге, дизайне, программировании. Если в будущем появятся подходящие задачи, можно будет снова привлечь этого специалиста. Такой вариант показывает, что компания уважает его профессионализм и не сжигает мосты.

Главный принцип всего процесса — быть четким, открытым и поддерживающим. Когда человек чувствует, что с ним обошлись честно и по‑доброму, он реже обижается и чаще остается лояльным к компании. А это значит, что он может порекомендовать ее другим специалистам или даже вернуться сам, если появится подходящая вакансия.

Реклама 16+

Кадровый электронный документооборот в действии

Покажем в прямом эфире, как работает КЭДО от Контур.Диадока: трудоустройство, отпуска и другие кадровые процессы.

Записаться на демо

Посттрудовые бонусы: предлагать или не стоит?

Есть ситуации, когда поддержка после увольнения помогает сохранить хорошие отношения с человеком. Обычно это случаи, когда расставание происходит без каких‑либо конфликтов или проступков со стороны сотрудника. Например:

• увольнение по взаимному согласию: когда обе стороны понимают, что дальше работать вместе нецелесообразно, но расстаются без обид;
• сокращение штата или реорганизация компании;
• уход ценного сотрудника: даже если он решил двигаться дальше, важно показать, что его вклад ценят;
• завершение проекта с хорошими результатами: если временный сотрудник отлично справился с задачами, логично поблагодарить его дополнительно.

Вот что может предложить компания в качестве поддержки в подобных случаях:

• написать рекомендательное письмо или дать контакт для проверки рекомендаций;
• на какое‑то время сохранить доступ к полезным ресурсам: например, к профессиональной онлайн‑библиотеке или обучающим курсам;
• провести короткую карьерную консультацию: помочь разобрать резюме, подсказать, в каком направлении развиваться;
• пригласить на корпоративные мероприятия уже после увольнения.

Однако бывают ситуации, когда дополнительные жесты доброй воли могут сыграть против компании. Это касается случаев, когда увольнение связано с серьезными нарушениями:

• сотрудник совершил виновные действия: например, нарушил этические нормы, разгласил конфиденциальную информацию и т. д.;
• человек систематически не выполнял свои обязанности, несмотря на предупреждения и выговоры.

Если в таких ситуациях предложить бонусы, это может быть воспринято двояко: например, как поощрение за плохое поведение или как признание со стороны компании, что она была неправа, увольняя сотрудника. Поэтому в подобных случаях логичнее ограничиться стандартным процессом увольнения без дополнительных бонусов.

Частые ошибки при увольнении

Внезапное увольнение без объяснений

Когда сотрудник узнает о расставании в коротком разговоре, без четких причин и без возможности подготовиться, он оказывается в шоке. В результате человек может выплеснуть обиду публично — оставить негативный отзыв на карьерной платформе или в Telegram‑канале, а в отдельных случаях даже обратиться в суд. В узких профессиональных кругах такие истории распространяются быстро и формируют образ токсичной компании.

Такое случается чаще, чем кажется. Однажды новоприбывший коллега поделился с нами, как будучи удаленным сотрудником в понедельник не смог зайти на корпоративный портал, а из рабочих чатов он был удален. После ему позвонили и сказали, что он уволен, без объяснений и разговора накануне. Сотрудник написал гневные отзывы в профессиональных чатах.

Один уволенный в понедельник утром способен перечеркнуть годы работы над HR‑брендом.

Отсутствие нормального оффбординга

Если компания не организует передачу дел и не собирает обратную связь от уходящего сотрудника, она теряет сразу по двум фронтам:

• Во‑первых, важные знания и наработки могут уйти вместе с человеком.
• Во‑вторых, сам сотрудник чувствует себя ненужным и обесцененным, а это снижает лояльность и повышает риск негативных комментариев о работодателе.

В первые годы работы агентства мы расставались с сотрудниками на доверии, без жестких процедур, пока однажды уволившийся не ушел вместе с файлами важного проекта. У нас не было копий. К счастью, мы сохранили хорошие отношения, и он все передал. Но рисковать второй раз мы не стали.

Чтобы избежать подобного мы ввели стандартный маршрут в виде обходного листа с подписями всех отделов, чек-лист сдачи техники и доступа к корпоративному порталу. После проводим финальную встречу с HR, где уже сотруднику четко проговариваем сроки выплат и контакты для запроса рекомендаций. Так сотрудник уходит не в пустоту, а по понятному, уважительному пути, сохраняя чувство порядка и контроля. А еще в последний рабочий день сотрудника проводим совместный обед: общаемся и вспоминаем пройденный вместе путь. Это оставляет приятное воспоминание.

Ошибки в расчетах при увольнении

Для сотрудника крайне важно получить справедливую выплату: компенсацию за неотгулянный отпуск, обещанные бонусы и премии. Любая неточность или задержка воспринимается остро и вызывает ощущение несправедливости. Даже если ошибка случилась случайно, она может надолго испортить впечатление о компании и спровоцировать жалобы или публичные претензии.

Чтобы грамотно и честно рассчитаться с сотрудником мы ввели правило двойной проверки:

• автоматический подсчет подкрепляется ручным и перепроверяется главным бухгалтером;
• после проводим встречу: выдаем расчетный лист сотруднику с полной расшифровкой (оклад, отпускные, премии, удержания), обсуждаем, отвечаем на встречные вопросы при их возникновении;
• для бухгалтера составляем короткий чек-лист перед каждым увольнением — чтобы ничего не упустить.

Реклама 16+

Сервис рассчитает дивиденды, зарплату, налоги

Контур.Экстерн рассчитает и оформит в учете налоги и все выплаты сотрудникам и собственникам. Ведите учет легко.

Попробовать бесплатно

Так мы минимизируем ошибки при расчете, сохраняем прозрачность процесса увольнения и снижаем репутационные риски.

Открытость и поддержка на всех этапах повышают вероятность того, что бывший сотрудник останется лоялен к компании, будет рекомендовать ее другим или даже вернется в будущем.