Как написать продающий текст вакансии и получить больше релевантных откликов

Развитие бизнеса напрямую зависит от привлечения грамотных специалистов. Поэтому для HR-директора важно наладить эффективный рекрутинг, а специалистам по подбору — получать больше релевантных кандидатов. Решить эти задачи и при этом не тратить много средств на привлечение помогает хорошее описание вакансии.

Мария Овсиенко Эксперт в HR-tech, автор телеграм-канала «Эйчародей»

В статье расскажем, как сделать текст привлекательным и «продающим».

Общие требования к тексту

Кандидат, независимо от вакансии и профессиональных навыков, — это прежде всего человек. Поэтому текст должен быть простым, информативным и понятным.

Сложный и формальный язык затруднит восприятие. Например, лучше избегать канцелярских штампов и громоздких существительных на -ние или -ость: обеспечение, предоставление, клиентоориентированность. Сложноподчиненные предложения с несколькими придаточными или конструкции пассивного залога тоже усложняют чтение.

Для определенных вакансий можно настроить стилистику, если вы хорошо представляете профиль соискателя. Например, профессиональный сленг будет уместным, если вы ищете опытного специалиста. Это добавит и конкретики, и атмосферности, а также даст более четкое представление о компании и задачах кандидата. В вакансиях для творческих профессий возможен нестандартный подход, языковые и художественные приемы, но эксперименты нужно хорошо продумать и не переборщить с креативом.

Следует учитывать психологические факторы: обычно кандидаты просматривают несколько вакансий и им важно быстро обработать информацию. Поэтому текст должен быть хорошо структурирован, чтобы можно было пробежаться по нему и быстро выхватить важное.

Жанр вакансии довольно узкий и прикладной, поэтому следование устоявшимся шаблонам здесь скорее преимущество. Отход от общепринятой структуры может помешать поисковикам и специализированным сайтам ранжировать вашу вакансию в выдаче для кандидатов. Поэтому сосредоточим основное внимание на композиции и структурных элементах текста.

Структура описания вакансии

В тексте о вакансии традиционно выделяют семь блоков. Подробно рассмотрим каждый из них и отметим важные особенности. Для примера возьмем типовую вакансию менеджера по продажам.

Заголовок

Название вакансии нужно сформулировать четко и объективно — так, чтобы оно соответствовало поисковым запросам потенциальных кандидатов. Используйте ключевые слова — без лишнего креатива и преувеличений: формулировки «менеджер по продажам» или «специалист отдела продаж» будут гораздо эффективнее «мастера торговли» или «гуру переговоров».

К ключевому слову можно кратко добавить конкретизирующие детали о продукте, который придется продавать, или о характере работы — удаленно, по готовой базе, на холодные звонки.

Зарплата и краткие сведения

В этом блоке перечисляются существенные условия — зарплата, формат занятости и необходимый опыт. Если эти критерии устроят кандидата, он перейдет к чтению основного текста.

Важным фильтром будет размер потенциального дохода. Укажите зарплату цифрами, если это возможно — конкретика вызывает больше доверия. Для позиций с нефиксированным доходом обозначьте минимум и максимум или среднее значение. Слишком большая вилка указанных значений выглядит подозрительно.

Информация о компании

Цель этого блока — интересно рассказать об организации или проекте, куда приглашают будущего работника. В нескольких предложениях опишите, чем занимается компания и чем она может быть привлекательна для кандидата. Можно перечислить достижения компании и ее позиции на рынке. Желательно подкреплять все фактами, а не пространными заявлениями.

Часто рекрутеры пренебрегают этим блоком, ведь информацию о компании легко найти в интернете. Однако кандидат вряд ли будет тратить время на поиски — гораздо удобнее получить краткую и емкую визитку прямо в описании вакансии.

Еще одна распространенная ошибка — копирование текста с сайта компании. Он, как правило, написан для клиентов и не подойдет для соискателя.

Задачи или обязанности

Если вы четко и конкретно опишите задачи, соискатель лучше представит себе будущую работу и сможет сделать более осознанный выбор. Думайте с точки зрения работника, а не работодателя: например, задача «продавать полезные IT-сервисы по установленной методике» звучит лучше, чем «выполнять план продаж» или «предлагать наши сервисы клиентам». Здесь можно указать разные детали:

• особенности и формат работы: теплая или холодная база, требуются ли встречи, разъезды или работа сводится к переговорам онлайн;
• особенности продукта: выгодно ли его предлагать, популярен ли он у клиентов;
• используются ли какие-то особенные инструменты: например, CRM, 1С;
• с какими структурами придется взаимодействовать — например, технический департамент или отдел рекламы и продвижения.

Требования

Этот раздел помогает кандидату сориентироваться и оценить себя применительно к вакансии. Большое количество требований отпугнет кандидатов, а слишком простое описание привлечет многих нерелевантных.

Постарайтесь найти баланс и подробно сформулировать ключевые пункты: какое образование, опыт и навыки приветствуются. Для менеджера по продажам образование может оказаться не самым важным, при этом огромную роль играют коммуникативные навыки, грамотная речь или знания в какой-то определенной сфере.

Не забывайте о подробностях. Например, если рассматриваете кандидатов без опыта, можно сказать пару слов об обучении, даже если эта информация повторится в блоке условий.

Условия и предложения от компании

После того как соискатель «приценился» к вакансии, его можно заинтересовать условиями. Лучше это сделать не количеством, а качеством: вместо большого перечня из штампов и формальных фраз укажите емкие, но действительно ценные моменты. Целесообразно составить профиль кандидата или провести опрос среди действующих работников, чтобы понять мотивацию соискателей на ту или иную должность. Это поможет ранжировать список условий и добавить важные детали.

Для «продавцов», например, важна материальная мотивация — подробно распишите структуру дохода: из чего складывается заработок, какие предусмотрены бонусы, есть ли потолок, сколько в среднем зарабатывают менеджеры на такой позиции. График и формат работы тоже существенны, а вот корпоративная культура может оказаться не самым приоритетным пунктом.

Если компания уделяет внимание адаптации новичков и развитию работников, расскажите об этих возможностях в текстах вакансий. Зачастую работодатели ограничиваются общими номинациями: обучение, развитие, карьерный рост. Эффективнее давать конкретику для выбранной позиции: обучение продуктам от партнеров, курсы от известных тренеров по продажам, перспектива роста до руководителя отдела продаж.

Сопроводительный блок

В этой части аккуратно подтолкните кандидата к отклику и расскажите, что ему делать дальше. Например, еще раз напомните ключевые преимущества компании или вакансии, сообщите, какими будут этапы отбора и сроки ответа. Отсутствие этого блока снижает общее впечатление о компании.

Как применять шаблон

Структура важна для любых вакансий — линейных, специфических, для должностей с определенной квалификацией и для позиций без особых требований. Специалист по подбору персонала может с ее помощью создавать тексты вручную, но потребуется много времени и сил, чтобы индивидуализировать форму и наполнить ее деталями — для каждой позиции и для разных профилей кандидатов.

Чтобы ускорить процесс, многие HR начинают пробовать нейросети для написания текстов. Первичное воодушевление обычно превращается в разочарование: искусственный интеллект ориентируется на всю базу текстов, хороших и плохих, и не учитывает множество деталей: портрет кандидата, особенности компании, условия конкурентов, нюансы ранжирования поисковиков. Поэтому итоговый текст получается пустым и не конвертируется в релевантные отклики.

Альтернатива бесплатным нейросетям — специализированный сервис «Воронка найма». Он генерирует тексты вакансий, а также решает еще несколько важных HR-задач:

• анализирует размеры зарплат и блоки условий в вакансиях конкурентов;
• проводит мониторинг рынка вакансий и показывает, как выделить ваше предложение на фоне конкурентов;
• создает сайт вакансии с упакованным HR-брендом, который можно использовать в рекламе.

Сервис генерирует описания вакансий на основе эффективных HR-шаблонов, учитывает ценности целевого кандидата и алгоритмы ранжирования вакансий на сайтах по поиску работы. Это значительно повышает конверсию. Специалисту по подбору нужно просто внимательно заполнить бриф — это займет 7−10 минут.

Создавайте эффективные тексты и получайте больше релевантных кандидатов. Пользуйтесь нашими рекомендациями, если пишете сами. 

Для экономии сил и времени используйте сервисы, но к их выбору подходите вдумчиво.