Пять главных трендов рынка труда: как не остаться без кадров

Дефицит кадров, проблемы с массовым подбором, рост конкуренции — изменения на рынке труда коснутся и крупных игроков бизнеса, и небольших компаний. Чтобы не остаться без кадров, придется менять привычные стратегии подбора. Расскажем о пяти главных трендах на рынке труда, а также новых принципах найма кандидатов.

Мария Овсиенко Эксперт в HR-tech, автор телеграм-канала «Эйчародей»

Недостаток специалистов

Самый тревожный тренд последних лет — дефицит кадров. Не последнюю роль в этой тенденции сыграла демографическая яма 1990-х. В условиях нестабильности люди откладывали рождение детей, в результате это отразилось на рынке труда — сейчас число соискателей среди молодежи неуклонно падает. Конкуренцию за молодых кандидатов способы выдержать не все компании: победят те, кто сможет предложить максимально выгодные условия сотрудничества по зарплате, графику работы, соцпакету.

В условиях тренда делать ставку только на соискателей среди молодежи не приходится. Выход — расширять воронку кандидатов. Сделать это можно за счет разных источников. Например, выйти за границы привычных ограничений по возрасту — обратить внимание на соискателей-подростков и тем, кому больше 45 лет. Поможет и более гибкая политика найма в отношении людей с инвалидностью, женщин на традиционно «мужские» позиции, удаленной работы для уехавших за границу.

Однако стоит учитывать, что увеличение потока кандидатов не пройдет бесследно для HR-отделов. Нагрузка на рекрутеров вырастет, и это чревато выгоранием сотрудников. Поэтому сразу нужно продумать механизмы, которые помогут повысить производительность отдела персонала и при этом освободить его от рутинных задач.

Долгий наём

В среднем время на закрытие вакансии выросло в полтора раза, такие данные приводят крупнейшие работные сайты. Все меньше компаний, которые справляются с наймом сотрудников в течение месяца, а число тех, кто тратит на подбор до полугода, наоборот, растет. Больше всего проблема актуальна для крупного бизнеса при поиске высококвалифицированного персонала с опытом от трех лет. Найти узкого специалиста с многолетним опытом и раньше было непросто, а на фоне дефицита кадров стало еще сложнее.

Причин затяжного найма много — от мобилизации и релокации до превышения спроса на работников над предложением в некоторых сферах. Еще один фактор — растут требования квалифицированных кандидатов к предложениям о работе. Если раньше достаточно было предложить зарплату повыше и условные бесплатные печеньки в офисе, то сейчас этого мало. Становится все больше соискателей, заинтересованных в комфортных условиях работы, профессиональном развитии, близкой корпоративной культуре.

Один из способов решить проблему — проработать понятный EVP (employee value proposition) под профиль кандидата. EVP — это набор ценных для потенциального или действующего сотрудника условий, которые может предложить работодатель. Он включает не только зарплату в рынке, но и возможность карьерного роста, обучения, различные бонусы — ДМС, оплату спортзала, льготную ипотеку, удобную рабочую среду — пространство для отдыха прямо в офисе, компенсацию затрат на обеды. На разработку EVP придется потратить время и ресурсы, но оно того стоит — четкое ценностное предложение выделяет компанию среди других, привлекает ценные кадры. Потенциальный сотрудник проще и быстрее принимает решение о найме, когда EVP ему подходит.

Трудности с массовым подбором

Проблема кадрового голода не обошла стороной и линейный персонал, который чаще всего нанимают через массовый подбор. Потребность в курьерах, водителях, рабочих увеличивается, при этом поток кадров снижается. Раньше сложность состояла только в автоматизации трафика соискателей, с количеством откликов на размещенные вакансии проблем не было. Теперь же сформировать сам входящий поток потенциальных сотрудников непросто.

Выиграет борьбу за линейный персонал тот, кто четко выстроит процесс массового подбора и автоматизирует его. От этого напрямую зависит скорость коммуникации с кандидатами: чем быстрее, тем выше шанс на успех. Поэтому отбор лучше не затягивать — достаточно одного-двух этапов. Процесс можно организовать на основе приемов из маркетинга: анализ воронки найма для поиска слабых мест, определение целевой аудитории, работа с контекстной рекламой, соцсетями, телеграм-каналами.

Автоматизировать подбор кадров можно с помощью чат-ботов, голосовых помощников, HR-платформ — они снижают нагрузку на рекрутеров и ускоряют обработку откликов. Проблему решают и специальные сервисы. Например, сервис «Воронка найма» от Контура берет все рутинные задачи рекрутера на себя —   готовит текст вакансий, обзванивает кандидатов, напоминает о собеседованиях. В результате вакансии закрываются в два раза быстрее.

Обучение вместо опыта

За последний год количество вакансий без опыта работы выросло в несколько раз, по данным «Авито Работа». Все больше работодателей готовы нанять новичков, вложиться в обучение и вырастить сотрудника с нуля до специалиста. Предпосылка все та же — нехватка кадров.

Тренд актуален для сферы маркетинга, рекламы, менеджеров, линейного персонала, а также для промышленных предприятий. У последних спрос на кадры вырос из-за новых задач по импортозамещению и госзаказу. На первый план выходят личные качества — адекватность, ответственность, обучаемость, а требования к опыту становятся второстепенными. На позиции с высокой степенью ответственности и квалификации, например, врачей и пилотов, устроиться без опыта по-прежнему сложно.

Наём новичков может стать одним из решений проблемы дефицита кадров — неквалифицированных кадров на рынке больше, чем людей с опытом или нерелевантным опытом. Но все упирается в возможности работодателя: на организацию обучения и адаптации новых сотрудников требуются немалые ресурсы.

Игра на удержание

Еще один тренд, вытекающий из кадрового голода, — работодатели стараются разными способами удерживать сотрудников от увольнения. Компании понимают, что найти нового специалиста будет сложно, лучше вложиться в удержание кадров. Чаще всего работодатели повышают зарплаты, считая, что основная мотивация сотрудников — финансовая. Реже предлагают удаленку и бронь от мобилизации.

Более системно подойти к удержанию сотрудников можно через карьерные треки. Разработанный работодателем карьерный план положительно влияет на мотивацию работников, специалистам проще планировать свою профессиональную жизнь в компании. Карьерный трек закрывает потребность сотрудника в профессиональном развитии — зачем уходить, если возможности для роста есть внутри компании. Карьерные треки можно разрабатывать не только для должностей, но и для отдельных сотрудников.

Борьба за работников ужесточается: найти и заинтересовать кандидатов становится все сложнее. Влиться в новую реальность рынка труда поможет комплексный подход: расширение воронки подбора, автоматизация наёма, предложение соискателям не только денег, но и возможностей для роста.