Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе прямо говорится о равных возможностях каждого для реализации своих трудовых прав, на практике нередко возникают спорные и рискованные для работодателей ситуации, связанные с дискриминацией.

Марина Крицкая Бизнес-журналист

Что о дискриминации говорят законы

В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Аналогичные принципы прописаны и в новом законе о занятости населения — в Федеральном законе от 12.12.2023 № 565-ФЗ. В частности, в п. 3 ст. 53 установлен запрет на распространение вакансий с дискриминационным содержанием, в которых содержится указание на прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, национальности, языка и др. Игнорирование этих требований влечет административную ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями и ограничениями. Например, Приказ Минтруда РФ от 18.07.2019 № 512н утверждает перечень работ, на которых ограничивается применение труда женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Работодатель обязан сообщить причину отказа в трудоустройстве в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ст. 64 ТК РФ).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Реклама 16+

Кадровый электронный документооборот в действии

Покажем в прямом эфире, как работает КЭДО от Контур.Диадока: трудоустройство, отпуска и другие кадровые процессы.

Записаться на демо

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1. Указание ограничений по возрасту и пол соискателя

На региональном самарском сайте опубликовали информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должности «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» работодатель указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность, коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2. Требование «без вредных привычек» как дискриминация

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На должность «уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Размещение вакансий в социальных сетях

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. До недавнего времени считалось, что такие площадки, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая территория свободы, куда законы не дотягиваются. Поэтому периодически там появлялись удивительные по формулировке объявления. Они вызывали шквал недовольства пользователей и даже привлекали внимание СМИ. И часто такие публикации соцсети не блокировали.

Однако уже появилась судебная практика и по публикациям в соцсетях. Так, в январе 2024 года Дорогомиловский суд Москвы признал запрещенными к распространению три вакансии в соцсети «ВКонтакте» с формулировками «только для славян». Следствие выявило в данных вакансиях дискриминацию соискателей по национальному признаку. При этом выяснилось, что все вакансии были опубликованы давно.

Каждой компании, использующей социальные ресурсы для поиска персонала, стоит помнить не только о требованиях законодательства, но и о своей репутации. HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Размещение кадровых инструкций в Google Docs

В 2018 году в Сеть попал внутренний документ одного известного банка. Инструкция, содержащая целый список ограничений при приеме на работу, хранилась в сервисе Google Docs и в какой-то момент оказалась доступна широкой публике. В тексте содержались стоп-факторы по вакансиям в различные отделы. И в них были явные признаки дискриминации по ряду критериев: возраст, раса, отношение к религии, национальность и др.   

Банку пришлось прокомментировать инцидент. Выяснилось, что текст разработал и опубликовал в Google Docs один из сотрудников. Компания утверждала, что намерения этого сотрудника неясны, поскольку оказавшаяся в открытом доступе инструкция не является официальной кадровой политикой банка.

Вывод, который можно сделать из этой ситуации, очевиден: любые внутренние корпоративные документы, хранящиеся в сервисе Google Docs и не защищенные паролем, в любой момент могут появиться в поисковой выдаче «Яндекса».

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д.

Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума ВС говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Два собеседования и успешное тестирование — не гарантия трудоустройства

В разбирательствах по поводу необоснованного отказа в приеме на работу суды нередко встают на сторону работодателя. В Определении 8-го КСОЮ от 23.11.2023 N 88-22291/2023 приводится интересный случай, когда соискателю, устраивавшемуся на должность юрисконсульта судебного направления, отказали после тестирования, выполнения заданий и двух собеседований. Более того, после успешного прохождения всех этапов компания открыла соискателю доступ в личный кабинет, где он начал заполнять персональные данные. Через пару недель кандидату сообщили по телефону об отказе в трудоустройстве в связи с приемом на работу другого сотрудника, при этом вакансия по-прежнему оставалась открытой.

В Определении 8-го КСОЮ от 23.11.2023 N 88-22291/2023 сказано, что три инстанции признали действия работодателя правомерными. Соискателя не приняли на работу из-за его деловых качеств на основании собеседования.

Расширение перечня категорий работников, которым нельзя отказывать в трудоустройстве

Государственно-правовое управление (ГПУ) при президенте выступило с инициативой внести поправки в ст. 64 ТК РФ, она запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора и не позволяет отказывать в приеме на работу беременным женщинам и женщинам с детьми.

Предложение ГПУ заключается в том, чтобы дополнить ст. 64 новыми категориями работников, которым запрещается отказывать в трудоустройстве:

Инвалиды. Такой категории граждан нельзя будет отказывать, но при условии отсутствия медицинских противопоказаний для выполнения работы и соответствия квалификационным требованиям вакансии.

Бывшие военнослужащие. Речь идет о тех, кто окончил военную службу по контракту или в рамках мобилизации, а также гражданах, у которых закончилось действие контракта «о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные силы РФ», или пребывание в добровольческих формированиях.

ГПУ предлагает запретить отказ в трудоустройстве в течение года после окончания службы или завершения контракта, если у бывших военнослужащих нет медицинских противопоказаний для выполнения работы и они подходят по квалификационным требованиям.