Поиск, подбор и оценка персонала: современные методы

Статистика hh.ru подтверждает дефицит кадров в России — соотношение числа кандидатов к количеству открытых вакансий ниже нормы. Чтобы закрывать вакансии, рекрутерам приходится использовать разные способы найма сотрудников. В статье расскажем, как будут искать кандидатов на работу в 2025 году.

Потребность в найме: что это такое

Потребность в найме — ситуация, когда в компанию нужно нанять новых сотрудников. Например, заменить человека, который увольняется, уходит на пенсию или в декрет. Также новые сотрудники понадобятся, если компания хочет расшириться, изменить бизнес-модель или работать с дополнительными проектами.

Процесс и этапы подбора персонала в организации

Рекрутинг — это процесс поиска, привлечения и отбора кандидатов на вакансии в организациях. Обычно он состоит из следующих этапов:

1. Составить портрет кандидата. Пообщаться с заказчиком, определить ключевые требования к кандидату и его задачи, создать детальный профиль соискателя, который лучше всего подходит на должность.

2. Исследовать рынок. Изучить предложения других работодателей. Это поможет понять примерные требования к кандидатам на должность и уровень зарплаты.

3. Подготовить текст вакансии. Составить его и разместить на различных платформах. Как написать продающий текст вакансии и получить больше релевантных откликов, мы ранее писали в этой статье.

4. Сделать первичный скрининг. Отобрать кандидатов после публикации вакансии: просмотреть резюме, проверить, соответствуют ли соискатели критериям. Цель — отсеять неподходящих претендентов на ранней стадии отбора, чтобы сэкономить время компании.

5. Провести собеседование. Оценить профессиональные навыки и личностные качества кандидата.

6. Трудоустроить. Составить оффер и оформить сотрудника на работу.

Методы подбора сотрудников

Рекрутинг бывает внешним и внутренним, теплым и холодным, массовым и узконаправленным. Далее расскажем о каждом виде подробнее.

Внутренний и внешний подбор

При внутреннем подборе HR-специалист ищет кандидатов среди сотрудников компании, а при внешнем использует рынок труда. К внутренним методам относятся ротация, кадровый резерв, конкурс на должность. Методы внешнего подбора — например, поиск в базе кандидатов, публикация вакансии на джоб-сайтах и в социальных сетях или обращение в кадровое агентство.

Теплый и холодный подбор

При холодном рекрутинге HR-специалист сам ищет резюме и связывается с соискателями. Теплым рекрутинг можно назвать в случае, когда рекрутеры получают отклики на опубликованную вакансию, то есть кандидаты уже чуть «подогреты».

Массовый и точечный подбор

Массовый рекрутинг актуален, когда нужно закрыть несколько одинаковых вакансий и от кандидата не требуют квалификации. Чаще всего используют при сезонном найме или в случае расширения компании.

Точечный рекрутинг — это когда ищут высококвалифицированного специалиста с определенными навыками. Здесь рекрутеры могут использовать такой инструмент, как хантинг.

Headhunting

Headhunting, или хедхантинг, — наем конкретного специалиста, которого выбрал заказчик. У желаемого кандидата уже есть работа, и он не планирует ее менять. Поэтому задача рекрутера — понять, что не устраивает специалиста на текущей работе, и использовать это для его привлечения в компанию.

Executive search

Если нужно нанять не определенного человека, а выбрать кандидата на высокую должность из ограниченного ряда кандидатов — это executive search. Также при executive search кандидаты не обязательно трудоустроены и могут быть открыты к новым предложениям о работе.

Preliminaring

Preliminaring, или прелиминаринг — привлечение к работе с помощью производственной практики и стажировки перспективных студентов и выпускников вузов. Трудоемкий метод, который требует высокого уровня обучения в компании и грамотной системы адаптации.

Инструменты подбора персонала

В 2025 году рекрутеры будут использовать как традиционные инструменты подбора, так и нестандартные, чтобы наем был эффективным.

Традиционные инструменты подбора

Интервью. Формат «вопрос — ответ» не всегда эффективен, потому что не дает увидеть, например, навыки работы в команде. Есть вариант кейс-интервью, задача которого — оценить поведение кандидата в конкретной ситуации. А в проектном интервью человека просят охарактеризовать действия вымышленного соискателя. Цель поведенческого интервью — узнать об уровне профессиональной подготовки.

Резюме. Краткая анкета с информацией кандидата о себе, которая призвана впечатлить HR-специалиста или работодателя. Критерии оценки зависят от вашей цели. Например, если хотите обучить молодого кандидата под себя, обращайте внимание на софт-скилы.

Анкетирование. В анкете должны быть разделы: общая информация, цель трудоустройства, профессиональные навыки, личные качества. При этом не следует спрашивать о таких темах, как религия, доход, условия проживания, раса и национальность. Это поможет избежать обвинений в нарушении прав человека по ст. 136 УК РФ или необоснованном отказе в должности по ст. 64 ТК РФ.

Тестирование. Используется, когда нужно оценить навыки и знания кандидата. Типы тестов бывают: на интеллектуальные способности и на выполнение задач — в этом случае вопросы похожи на рабочие. Также есть проективный тест с вопросами о выдуманном кандидате.

Нестандартные

Стрессовое интервью. Рекрутер создает нестандартные ситуации, чтобы понять, как человек будет адаптироваться к ним на работе. Например, включает очень яркий свет или задает неудобные вопросы.

Соцсети. Можно найти кандидата в группе или на канале с предложениями о работе. Если нужно закрыть редкую вакансию, можно разместить объявление о поиске в тематических сообществах или чатах. Например, если вам нужен переводчик с хинди на русский, предложите новость в группе об истории и культуре Индии.

Искусственный интеллект. Появляется все больше программ для рекрутера с ИИ. Например, искусственный интеллект в сервисе «Воронка найма» пишет продающие тексты вакансий с учетом портрета кандидата и популярных условий на рынке, а также транслирует в тексте преимущества HR-бренда и EVP.

Соционика. Метод на основе 16 типов личности помогает детально изучить психотип человека, его способности и интересы в работе. Однако для использования соционики нужно привлекать экспертов.

Brainteaser-интервью. Соискателю задают вопросы и дают решить ситуации, которые проверяют уровень логического мышления кандидата. Например, предлагают подумать, как снять возражение о цене у клиента.

Физиогномика. Технология основана на анализе характера соискателя, его настроения, мимики, жестов и черт лица. Она ненаучная, и для работы с ней нужен специалист, но на практике иногда всё же применяется.

Принципы эффективного подбора персонала

Важно правильно составить портрет соискателя. Иначе заказчик не увидит подходящих претендентов, и подбор затянется, или новый сотрудник не справится с обязанностями.

Предложите кандидату условия, которые соответствуют рынку, — в противном случае откликов на вакансию будет мало.

Поддерживайте общение с претендентом на вакансию и давайте обратную связь. Это поможет установить хорошие отношения с кандидатом и положительно скажется на репутации работодателя.

Автоматизируйте процесс. Современные технологии позволяют максимально упростить наем сотрудников.

Читайте подробнее о том, как грамотно нанять работников.

Риски процесса найма работников

При поиске сотрудника есть риск нанять человека без достаточных навыков, оставить у соискателя плохое мнение о компании или быстро потерять сотрудника из-за незнания его мотивации.

Недостаточная оценка компетенции кандидата обычно возникает из-за неточного описания вакансии или ложной информации от соискателя. Чтобы избежать этого, рекрутеру нужно хорошо пообщаться с заказчиком и описать обязанности в вакансии. А чтобы проверить навыки кандидата, особенное внимание уделить оценке соискателя на собеседовании.

Плохое мнение о компании возникает, например, если к соискателю невежливо относятся во время собеседования. Чтобы сохранить репутацию, проинструктируйте сотрудников, которые будут общаться с кандидатами, делать это уважительно.

Отсутствие мотивации у нового сотрудника возникает, когда новая должность не соответствует ожиданиям работника. Поэтому уточните потребности кандидата еще на этапе собеседования.

Что делать с теми, кто не подошел

Корректно откажите кандидату. Вежливость важна в любом случае, потому что вы — лицо компании. Поблагодарите человека за обращение, упомяните положительные моменты собеседования, например профессиональный ответ или приятное впечатление, и подпишите письмо, чтобы сделать его более человечным.

Какие существуют методы отбора и оценки персонала?

Подбор персонала бывает внешним и внутренним, теплым и холодным, массовым и узконаправленным. Для подбора используют как традиционные инструменты, например анкетирование, оценка резюме и интервью, так и нетрадиционные — соцсети, искусственный интеллект. Эффективность средства зависит от должности, задач кандидата и требований к нему.

Как правильно искать сотрудников?

Нет единого сценария, все зависит от должности, сроков, бюджета, необходимых для кандидата навыков. Например, можно заранее искать кадры среди студентов, если вам не нужен сотрудник срочно, а на топовую позицию подбирать кандидата методом executive search.

Что входит в систему подбора персонала?

Система подбора персонала состоит из нескольких этапов:

• Определите требования к кандидату и составьте портрет соискателя.

• Выберите подходящую методику поиска сотрудника.

• Подготовьте текст вакансии и продумайте ее продвижение — опубликуйте на джоб-сайтах и в специализированных каналах, а также на сайте и в соцсетях компании.

• Оцените кандидатов — проведите первичный скрининг и собеседования.

Что делать, если в компании нет рекрутера?

Вы можете искать сотрудника сами, с помощью кадрового агентства или рекрутера-фрилансера с навыками поиска нужных вам кандидатов.

Как уточнить требования к вакансии сотрудника?

Определите ключевые критерии и создайте на их основе подробное описание наиболее подходящего кандидата. Спросите заказчика, какого сотрудника он ищет и какие задачи предстоит решать. Также проанализируйте рынок вакансий, чтобы сравнить свое предложение с компаниями конкурентов и при необходимости скорректировать его.