Нюансы кадрового законодательства: ответ эксперта

Выпуск № 7
Валентина Скобцова 14 февраля 2014
Нюансы кадрового законодательства: ответ эксперта

В повседневной работе кадровик должен постоянно отслеживать изменения в трудовом законодательстве. При этом некоторые приказы и законы нужно уметь правильно толковать, и тогда на помощь приходят эксперты. Об отдельных нюансах, которые кроются за статьями Трудового кодекса, читателям журнала «Я кадровик» рассказывает ведущий научный сотрудник ООО «Экспертиза» Валентина Петровна Скобцова.

Что делать с сотрудником с судимостью?

Несмотря на то, что Федеральный закон №387-ФЗ, внесший изменения в статью 65 ТК РФ, начал действовать 23.12.2010, до сих пор у работодателей и работников возникает немало сложностей, связанных с его применением. Этим Законом, перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, был пополнен еще одним пунктом: справкой о наличии или отсутствии судимости. Сегодня, если работник претендует на работу в сфере, которую охватывают статьи 331 и 351.1 ТК РФ, он должен предоставить работодателю справку о наличии или отсутствии судимости.

Статья 331 TK РФ — «Право на занятие педагогической деятельностью».
Статья 351.1 ТК РФ — «Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних».

Сложность заключается в том, что требовать эту справку кадровик имеет право только при приеме нового сотрудника на работу. А если в коллективе 10-15 лет работает человек с судимостью? Как это выяснить? Закон обратной силы не имеет, и мы можем только предложить работнику на добровольной основе предоставить эту справку.

Федеральным законом №387-ФЗ был также введен пункт 13 статьи 83, согласно которому можно уволить работника, имеющего судимость по определенным основаниям.

Пункт 13 статьи 83 ТК РФ «Возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности».

Данные нововведения выступают в качестве меры защиты несовершеннолетних. Воспитатель, педагог, тренер или лицо, осуществляющее уход за несовершеннолетними, регулярно вступают с детьми в непосредственный контакт и несут повышенную ответственность за их безопасность. Именно поэтому к обучению, воспитанию, развитию, детей могут допускаться лишь те лица, которые не представляют угрозы их жизни, здоровью и нравственности.

Как следствие, в 2012 году Федеральный закон №387-ФЗ вызвал шквал увольнений учителей за судимости, погашенные более 10 лет назад. Верховный суд РФ в Постановлении от 18.07.2013 № 19-п указал, что нововведенное ограничение распространяется на всех работников, будь то уже работающий работник или вновь принимаемый (если он подпадает под это ограничение). Верховный суд РФ потребовал от законодателей представить «перечень видов преступлений, сам факт которых — вне зависимости от каких бы то ни было обстоятельств — дает основания утверждать, что совершившие такие преступления представляют безусловную опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних». Кроме того, Постановление рекомендует прописать в законе «порядок временного отстранения от исполнения трудовых обязанностей» педагогов и других работников, оказывающихся по роду своей деятельности в непосредственном контакте с детьми.

Иногда при заключении трудового договора с работниками кадровики стараются перестраховаться и требуют справки о судимости независимо от сферы деятельности организации. Это нарушение. Перечень видов деятельности, представление справки о наличии (отсутствии) судимости по которым обязательно, утвержден Постановлением Правительства РФ от 16.04.2011 № 285.

Внесение изменений в трудовой договор в случае: перевода, изменения зарплаты, изменение юридического адреса или названия организации

В любой, даже самый строгий документ можно внести изменения. Главное, делать это правильно, чтобы не попасть в ловушку неточностей и недоговоренностей, а иногда и грубого нарушения трудового законодательства. Классическая ошибка, которую делают кадровики при внесении изменений в трудовой договор, связана с переводом сотрудника. Он часто выполняется с нарушениями, потому что работодатель в приказном порядке выдвигает работнику требование перейти на работу на другом рабочем месте, на другой должности или изменить режим рабочего дня. Большинство разновидностей перевода осуществляется только на основании письменного соглашения сторон трудового договора.

Впрочем, есть один вид временного перевода, который производится без согласия работника. Это перевод в случае форс-мажорных обстоятельств (вторая и третья части статьи 72.2 ТК РФ). В случаях, указанных в статье, допускается переводить работника на работу, не предусмотренную трудовым договором, без его согласия сроком до одного месяца. От перевода работник может отказаться только в случае невозможности выполнения предлагаемой работы, например по медицинским основаниям.

Кадровики не всегда составляют дополнительные соглашения к трудовому договору, но это очень важный момент, особенно если изменяется заработная плата. Причем письменное соглашение к трудовому договору необходимо во всех случаях, когда по основаниям, предусмотренным законодательством, зарплата увеличивается или уменьшается. Например, у работника снижаются объемы работ по причинам организационного или технологического характера, вследствие чего появляется необходимость пересчитать зарплату в соответствии с трудозатратами. В этом случае работодатель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о том, что грядут изменения. Если сотрудник отказывается продолжать работу в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему вакансии, которые соответствуют его квалификации и состоянию здоровья. И только в том случае когда на протяжении двух месяцев работник не принимает ни один предлагаемый вариант, с ним можно расстаться на основании первой части пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Очень трудоемкий для кадровиков вопрос — изменение названия или юридического адреса организации. Разрешения работников на такие изменения спрашивать не надо, но допсоглашения, вносящие соответствующие изменения в трудовые договоры, о том, что сотрудник не против продолжать работать в организации с другим названием или адресом, нужно составить. Хотя следует отметить, что, поскольку данный вопрос не урегулирован Трудовым кодексом РФ, существует несколько точек зрения. Но в любом случае необходимо внести в трудовые книжки работников запись об изменении наименования организации.

Помните, что во время проверки кадровых документов самое пристальное внимание уделяется дополнительным соглашениям.

Конечно, в трудовом законодательстве очень много неоднозначно решаемых вопросов. В следующем номере журнала Валентина Петровна Скобцова ответит еще на два вопроса: как оформлять совместителя при увольнении с основной работы в той же организации и что нужно учитывать при отказе соискателю в работе. Читайте журнал «Я кадровик»!

Не пропусти новые публикации

Подписывайтесь, и мы будем один раз в неделю присылать полезные бизнес-советы, аналитические статьи, истории успеха и провала, интервью, а также мнения экспертов на острые темы

Подписаться
252 просмотра
В избранное
Персонал
Персонал

Сделать кадровый учет простым и эффективным. Версии: Медицина, Госслужба, Производство

Узнать больше

Комментарии

Комментарии Написать свой
Спасибо за ваше мнение!
← К списку публикаций

Читайте также

Загрузить еще
loader
Спасибо за подписку.

Заполните, пожалуйста, все поля.

Предложение, замечание, просьба или вопрос.