Планирование рынка труда: какие меры действительно сработают

Правительство РФ готовит кадровый прогноз потребностей экономики на ближайшие пять лет. Впервые эта идея была озвучена президентом России Владимиром Путиным в сентябре на заседании президиума Госсовета по ситуации на рынке труда. Попробуем разобраться, насколько данная инициатива в текущем ее формате является проработанной и несущей пользу бизнесу.

Будет ли это работать?

Активное участие государства в планировании и оптимизации рынка труда, создание специальных программ для поддержки как бизнеса, так и граждан, является признаком благоприятного развития страны и ее экономики. Несомненно, выдвинутая инициатива по сбору данных о перспективных кадровых потребностях полезна. Однако такого рода долгосрочное прогнозирование, в особенности для компаний, количество сотрудников которых выражается в десятках тысяч человек, — настоящий вызов. Задача тем более усложняется в условиях волатильности рынка и изменений, в значительной степени повлиявших на внутренние прогнозы бизнеса, сделанные до 2022, и тем более — до 2020.

В эпоху глобальных перемен легко попасть в ситуацию, когда результаты тщательного анализа не срабатывают на прогнозах с 5-10-летней перспективой. Даже построенные с учетом географических, демографических, экономических и иных параметров, они оказываются совершенно не актуальными в силу изменчивости внешних факторов, и приходится производить расчеты, менять стратегию и тактику в моменте фактически с нуля.

Следовательно, идея формирования актуальных срезов по рынку, базирующаяся на основе предоставления данных со стороны корпоративного сектора в обязательном порядке, представляется интересной, но, к сожалению, не выглядит рабочей. Ведь задача состоит в том, чтобы сделать прогнозирование реалистичным и довольно долгосрочным, а это означает, что внутри компаний как минимум придется создавать полноценные отделы аналитиков, которые будут отслеживать малейшие изменения рынка в режиме нон-стоп.

Что точно можно сделать?

Как работодатель, мы безусловно заинтересованы в сохранении кадров и развитии кадрового резерва. Особое внимание — персоналу в регионах. Если до 2020 года приходилось дополнительно ориентироваться в таких программах еще и на предотвращение усложняющих процесс найма миграционных утечек в столицу и города-миллионники, то есть как-то поддерживать людей на местах, то сегодня забота о сотрудниках за пределами региона фактического присутствия бизнеса мало чем отличается от принятой в «головном» офисе и иных крупных локациях. С технической точки зрения в условиях удаленки главное — наличие необходимой квалификации и бесперебойного доступа в интернет, и условная «столичная» зарплата становится доступной независимо от места фактического проживания.

В привлечении персонала мы постоянно ищем для себя альтернативные традиционным, дополнительные пути, в том числе смотрим за рамки «классического найма»: самозанятость, индивидуальное предпринимательство, оформление по ГПХ и т.д. Совершенно не понимаем стереотипов в отношении предпенсионеров — мы спокойно трудоустраиваем тех, кому больше 50 лет: немного подтягиваем их цифровые и прочие компетенции, но получаем безусловно готовых профессионалов, досконально знающих базу — «фундамент» специальности. При работе со студентами и вчерашними выпускниками подтягивать приходится и то, и другое.

Все эти реализуемые в компании мероприятия играют немаловажную роль и в формировании кадрового резерва. Фактически такая работа выступает в роли инвестиций компании в свое же будущее, а заодно делает нас полноценным партнером в реализации госполитики в социальной сфере.

«Кадровая анорексия» в цифре

Как аутсорсеры и создатели корпоративных ОЦО, мы работаем на стыке цифры и оказания профессиональных услуг. Поэтому на ключевые тренды в нашей отрасли демографическая яма оказывает огромное влияние.

Сейчас не просто мало специалистов. Еще меньше специалистов-универсалов. И главный курс — на развитие цифровых навыков в комбинации с основной специальностью. Все чаще нам нужны не просто «бухгалтер» или «закупщик», а владельцы и оптимизаторы отстроенных автоматизированных процессов. Так что мы давно испытываем даже не «кадровый голод», а настоящую «кадровую анорексию». Но эти боли вынуждают нас искать новые нестандартные решения, а значит, и самим развиваться.

Разумеется, мы постоянно разрабатываем различные программы по удержанию, регулярно пересматриваем системы льгот и компенсаций, занимаемся обучением персонала и вкладываемся в развитие талантов и обеспечение благополучия людей в самом широком смысле этого слова. Сейчас, например, в нашем активе новые программы поддержки здорового образа жизни, привычек, продлевающих жизнь. Все это развивается, чтобы сотрудникам было по-настоящему комфортно и спокойно, у них выстраивался баланс работы и личной жизни, не возникали риски заболевания и выгорания. Современные соискатели все это очень ценят при выборе того или иного предложения.

Поддержка отдельных специальностей

В дополнение к общему сокращению численности молодых профессионалов наблюдается и уменьшение интереса к некоторым отдельным специальностям. Молодежь часто отдает предпочтение сфере информационных технологий даже при отсутствии реальной склонности к работе в данной отрасли. «Экономические» позиции находятся в затруднительном положении — как с точки зрения уровня подготовки кадров, так и в контексте мотивации выпускников, которые вступают на рынок труда с довольно завышенными ожиданиями. Кроме того, образовательные программы недостаточно полно отражают реальность, с которой выпускники сталкиваются, начиная трудовой путь на предприятии.

Мы сотрудничаем с ведущими университетами и колледжами, принимая активное участие в разработке и осуществлении образовательных программ, внедрении инновационных предметов и даже формировании новых квалификаций. Также видим потенциал и в расширении возрастных рамок для ребят, с которыми мы работаем в области просвещения, информирования, обучения и профориентации.

В планах на ближайшее время — разработка нового подхода для вовлечения в профессиональную деятельность молодежи, которой еще не исполнилось 18 лет. Будем исследовать вопрос, как привлечь этих молодых людей в качестве стажеров и помощников во время летнего сезона. Хотим перестроить систему наставничества с учетом их потребностей и особенностей.

Позитивные эффекты от каждого из точечно реализуемых мероприятий, конечно же, есть. Но для того, чтобы подобные подходы заработали в полную силу, бизнес должен начать вкладываться в реализацию подобных мероприятий комплексно, затрачивая и средства, и реальные человекочасы своих профи — «золотого фонда» каждой отдельно взятой компании.