Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «Я Бизнесмен», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.
Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.
Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.
Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать
Разберемся, что нужно мониторить в аккаунтах потенциального кандидата и как использовать полученную информацию для принятия решений о найме.
Владельцы бизнеса имеют право знать, кому они собираются предложить работу и насколько хорошо тот или иной человек подходит под определенные задачи. Профессиональные рекрутеры, безусловно, поддержат их в этом желании. Однако есть ярые противники такого подхода и активные защитники конфиденциальности — они рассматривают личные аккаунты как частные письма и дневники, а потому очень злятся, когда эти аккаунты называют открытым пространством в интернете.
Тем не менее рекрутинг в социальных сетях существует уже не первый год, и никто не может запретить работодателю заглядывать в аккаунты потенциальных кандидатов, читать их посты и смотреть фото, если они не скрыты настройками конфиденциальности. В том, что работодатели осуществляют мониторинг и отслеживают публикации в соцсетях, уверена треть россиян. Данные аналитического центра НАФИ показывают, что 10% работников подозревают своих работодателей в слежке через соцсети и еще 24% не исключают такой возможности. Интересно, что 67% опрошенных ограничивают возможность просмотра своих профилей, причем 39% из них закрывают их полностью, а 28% ограничивают доступ для всех, кроме друзей.
По данным Службы исследований Career.ru, проверка кандидатов при найме на работу — важный этап процедуры трудоустройства для 84% работодателей. И анализ аккаунтов соцсетей может многое им рассказать. Как показывает практика, недовольство могут вызвать орфографические ошибки, провокационные фотографии, посты на политические темы, негативные критические отзывы о предыдущих местах работы, агрессивные публикации, которые ассоциируются с текущим работодателем и наносят вред бренду.
Для многих работодателей профиль человека в соцсетях стал аналогом традиционного резюме и даже лучше него. Он, в отличие от профессионально написанного документа, раскрывает реальный характер кандидата и его интересы. Какие публикации и фотографии в соцсетях являются признаками профессиональных преимуществ кандидатов? Посты, связанные с реализацией конкретных проектов, волонтерская или наставническая работа, взаимодействие с некоммерческими организациями, общие рабочие контакты и др.
Еще несколько лет назад работодателям достаточно было просмотреть аккаунты соцсетей в Facebook, LinkedIn и во «ВКонтакте». Но время идет, и появляются новые ресурсы. К ним можно добавить Instagram и YouTube (особенно, если у потенциального сотрудника есть блог).
Эксперты рекомендуют обращать внимание на разные аспекты.
Популярность социальных сетей продолжает расти не только в рамках личного, но и профессионального использования. Большая часть контента в этом пространстве остается навсегда. Используйте соцсети как средство проверки качества потенциальных сотрудников (например, публиковали ли они что-нибудь, что потенциально может нанести вред вашему бренду?).
Сегментируйте потенциальных сотрудников не только по опыту и навыкам, но и по личностным характеристикам. Особенно это важно при подборе людей на креативные позиции. Оригинальные концепции предлагают люди, имеющие нестандартное видение, умеющие высказывать мнение. Если вы набираете команду, которой предстоит работать с инновациями, то такая проверка должна быть одной из основных.
Для некоторых работодателей важно видеть, имеет ли какое-либо отношение к компании или отрасли потенциальный кандидат. Вместо того, чтобы задавать вопросы наподобие «Вы знакомы с нашими клиентами?», вы можете поинтересоваться их конкретным мнением.
Ежемесячно в соцсетях поднимается шум из-за какой-то публикации. И обычно это происходит не на пустом месте, а когда затрагиваются запрещенные и неоднозначные темы (политика, религия, национальность и др.). Можно сколько угодно говорить о том, что частное мнение отдельного человека не имеет отношения к компании, но на пике скандала общественность все равно затронет бренд.
В отличие от фотографий, такая информация, как подписки на профессиональные сообщества и группы, остается доступной. Она ценна тем, что может многое рассказать об отношении человека к своему «цифровому образу» и об его восприятии социальных сетей. Одни используют Facebook как площадку, где можно обратиться к коллегам с профессиональным вопросом и быстро получить совет, другие — как хранилище перепостов. Третьи вовсе скрываются за фейковыми фотографиями. Вопрос — зачем?
Многих работодателей настораживает излишнее присутствие кандидатов в соцсетях. И не зря. Есть категория людей, которая не упускает возможность прокомментировать на своей страничке каждую топовую новость, а затем активно подключается к ее обсуждению. Если это происходит в рабочее время, то возникает много вопросов.
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
На мой взгляд, важно также понимать как именно кандидат использует страницу, с какой целью он ее завел. Иногда это просто доступ к целевой аудитории, личные сообщения узкому кругу лиц, доступ к контенту, рекламная площадка или хранилище. Страница это не всегда открытое общение и публикации фото, статей и опыта. Нужно это понимать, чтобы отсутствие фотографий с моря в социальной сети не стало причиной отклонения лучшего кандидата.
Почему нельзя спросить на собеседовании человека, у которого нет аккаунта, с чем это связано? Тем более, если его профессия предполагает некую "публичность"? Например, если это специалист по пиару?
Вы пишете "Важно также понимать как именно кандидат использует страницу, с какой целью он ее завел". Об этом тоже можно спросить на собеседовании. Соцсети - это не замена традиционных методов подбора, а дополнительная возможность - кстати, не только для работодателя, но и для сотрудника.
И я не думаю, что адекватный работодатель может отклонить кандидата за "отсутствие фотографий с моря в социальной сети". Скорее он отклонит кандидата за то, что кроме фотографий с моря у него вообще ничего нет:)
При этом в статье есть слова "Для многих работодателей профиль человека в соцсетях стал аналогом традиционного резюме и даже лучше него.". Это и наталкивает на мысль о том, что профиль в соцсети может являться необходимым и достаточным источником информации. Я лишь про то как воспринимается статья, тем более молодыми специалистами по подбору персонала.
Конечно социальная сеть это лишь дополнение, на которую нужно смотреть через призму собеседования и позиции. Понятно также, что при найме линейного персонала особого смысла нет под лупой рассматривать профили в соцсетях и искать посудомойщиков в LinkedIN (хотя...), но так же понятно, что кандидаты на боле высокие позиции, учитывая тренды HR практики, делают страницы такими же профессионально "хорошими" как и их резюме или делают их нейтральными, накладывают политики конфиденциальности или вовсе блокируют страницы (по той же причине по которой не пишется объем компенсации в описании позиции - все за диалог). Поэтому где-то есть грани когда этот инструмент перестает иметь значение.