Профайл в помощь: соцсети как инструмент проверки будущего сотрудника

Марина Крицкая 22 августа 2018

Разберемся, что нужно мониторить в аккаунтах потенциального кандидата и как использовать полученную информацию для принятия решений о найме.

3 комментария
АВ
Антон Владимиров 24 августа 2018
Не совсем понятно, что делать в ситуациях, когда не обнаружены аккаунты в соцсетях и в ситуациях когда страницы не содержат ни негативных ни позитивных признаков. Что для рекрутера должно означать отсутствие страницы? Что для рекрутера должна означать нейтральная страница? В статье нет ответа на эти вопросы. Как следствие воспринимается как реклама социальных сетей. Не превозносите, пожалуйста, значимость социальных сетей для реальной жизни кандидатов. Не всегда социальная сеть зеркало кандидата и даже негативные новости могут быть согласованной PR акцией.
На мой взгляд, важно также понимать как именно кандидат использует страницу, с какой целью он ее завел. Иногда это просто доступ к целевой аудитории, личные сообщения узкому кругу лиц, доступ к контенту, рекламная площадка или хранилище. Страница это не всегда открытое общение и публикации фото, статей и опыта. Нужно это понимать, чтобы отсутствие фотографий с моря в социальной сети не стало причиной отклонения лучшего кандидата.
Яна Аржанова 24 августа 2018
Антон, соглашусь с вами по многим пунктам. Но все же с некоторыми оговорками. Не стоит воспринимать эту статью как рекламу социальных сетей. Такой цели в процессе ее написания не было :) Но почему бы не рассказать предпринимателям, которые ежедневно находятся в поиске персонала, как можно использовать соцсети, чтобы лучше узнать кандидата? Конечно, все инструменты рекрутинга должны применяться в комплексе, потому что выводы делать нужно обдуманно.
Почему нельзя спросить на собеседовании человека, у которого нет аккаунта, с чем это связано? Тем более, если его профессия предполагает некую "публичность"? Например, если это специалист по пиару?
Вы пишете "Важно также понимать как именно кандидат использует страницу, с какой целью он ее завел". Об этом тоже можно спросить на собеседовании. Соцсети - это не замена традиционных методов подбора, а дополнительная возможность - кстати, не только для работодателя, но и для сотрудника.
И я не думаю, что адекватный работодатель может отклонить кандидата за "отсутствие фотографий с моря в социальной сети". Скорее он отклонит кандидата за то, что кроме фотографий с моря у него вообще ничего нет:)
АВ
Антон Владимиров 24 августа 2018
"все инструменты рекрутинга должны применяться в комплексе, потому что выводы делать нужно обдуманно" - вот.

При этом в статье есть слова "Для многих работодателей профиль человека в соцсетях стал аналогом традиционного резюме и даже лучше него.". Это и наталкивает на мысль о том, что профиль в соцсети может являться необходимым и достаточным источником информации. Я лишь про то как воспринимается статья, тем более молодыми специалистами по подбору персонала.

Конечно социальная сеть это лишь дополнение, на которую нужно смотреть через призму собеседования и позиции. Понятно также, что при найме линейного персонала особого смысла нет под лупой рассматривать профили в соцсетях и искать посудомойщиков в LinkedIN (хотя...), но так же понятно, что кандидаты на боле высокие позиции, учитывая тренды HR практики, делают страницы такими же профессионально "хорошими" как и их резюме или делают их нейтральными, накладывают политики конфиденциальности или вовсе блокируют страницы (по той же причине по которой не пишется объем компенсации в описании позиции - все за диалог). Поэтому где-то есть грани когда этот инструмент перестает иметь значение.

Читайте также