Как уволить работника‐нарушителя

Иногда работодателю приходится увольнять недобросовестных сотрудников за нарушения. Разбираемся, как соблюсти этот порядок на практике.

Ирина Савельева Руководитель проектов по управлению персоналом в СКБ Контур

За какие проступки можно наказать сотрудника

Иногда увольнять сотрудника приходится не только за грубые нарушения: прогулы, алкогольное опьянение, разглашение гостайны и др. (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторгнуть трудовой договор можно, если сотрудник  неоднократно совершает мелкие проступки: не исполняет трудовые обязанности или делает это ненадлежащим образом (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Разберем формулировки, которые использует Роструд, и приведем несколько частных примеров нарушений.

Скачать доклад Роструда по увольнениям нарушителей

Сотрудник отсутствует на работе без уважительных причин

Представим, что вы руководитель небольшой компании. Заходите к инженеру с важным заданием, но на рабочем месте его нет. Понимаете, что здесь он сегодня не появлялся и о том, что будет отсутствовать, вас не предупреждал. 

В первую очередь узнайте, почему его нет. Возможно, у сотрудника есть на это уважительная причина. Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Соответственно, у сотрудника нужно запросить причины отсутствия, получить от него объяснительную. Без этого вынести взыскание или уволить сотрудника нельзя. Важно использовать любые возможности донесения до сотрудника требований о получении пояснений — по почте или телефону, курьером либо личным посещением сотрудника по месту жительства. Разбирайтесь, пока не добьетесь правды.

Бывает, что отсутствие сотрудника по уважительной причине может затянуться на несколько месяцев: он тяжело заболел, произошло стихийное бедствие, а сообщить об этом нет возможности. В таком случае он ничего не нарушает, и уволить вы его не сможете.

Если причина все-таки неуважительная, смотрите на обстоятельства. Уйти на полчаса или долго возвращаться с обеда — проступок мелкий. А вот если сотрудник прогулял всю смену или ушел с рабочего места больше чем на четыре часа, это уже грубое нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Роструд обращает внимание на понятие «конкретное рабочее место сотрудника». Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте оно не оговорено, то в случае споров им считается место, куда сотрудник должен прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). 

В большинстве случаев прописывать конкретный адрес офиса, где расположено рабочее место, не нужно: это вызовет путаницу, если случится судебный спор с сотрудником, который трудится в другом здании. Достаточно прописать в трудовом договоре местонахождение компании (ст. 57 ТК РФ).

Не выполняет трудовые обязанности из-за изменений в ЛНА

Допустим, руководитель прописал в ЛНА новую обязанность сотрудника — готовить ежемесячный отчет для директора. К нужному сроку сотрудник это не сделал и сильно подвел своего непосредственного руководителя. Можно ли сотрудника за это уволить?

Сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Но и руководитель, в свою очередь, должен грамотно вносить изменения в ЛНА — с учетом мнения представительного органа работников и по прописанному в ТК порядку (ч. 1 ст. 190, ст. 372 ТК РФ). Если изменения внесены иным порядком, применить к сотруднику взыскание не получится.

Отказывается проходить медосмотры или сдавать экзамены

Отказ проходить медосмотр может быть поводом для дисциплинарного взыскания, но не для всех. Его обязаны проходит те, кто (ст. 213 ТК РФ):

• занят на работах с вредными и опасными условиями труда: шахтеры, горняки, водолазы;
• связан с движением транспорта: водители, машинисты, пилоты;
• работает в пищевой промышленности, общепите и торговле, на водопроводных сооружениях, в медицинских организациях и детских учреждениях: продавцы, врачи, учителя, воспитатели.

Получается, если медосмотр отказывается проходить водитель, то он не выполняет свои трудовые обязанности, а если это делает бухгалтер, то наказывать его не за что. 

Уклонение или отказ от сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации тоже нарушение трудовых обязательств (ст. 214 ТК РФ). Например, для специалистов, которые взаимодействуют с высоким напряжением или трудятся на высоте, сдача экзаменов — обязательный допуск к работе.

Как действовать работодателю

Уволить сотрудника за один мелкий проступок не получится (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ст. 192 ТК РФ указывает на то, что расторгнуть трудовой договор можно, только если сотрудник нарушал трудовые обязанности два и больше раз и имеет неснятое дисциплинарное взыскание: замечание или выговор. Однако и в этом случае увольнение по инициативе работодателя будет рискованным. В некоторых случаях суд интерпретирует слишком короткий срок между взысканиями как желание работодателя избавиться от сотрудника (Определение ВС РФ от 07.10.2024 № 36-КГПР24-3-К2).

Взыскания имеют срок действия. Если в течение года работник больше ничего не нарушает, взыскания теряют силу (ст. 194 ТК РФ). 

Что считается неоднократным нарушением 

Наказать сотрудника несколько раз за то, что, например, во вторник он не выполнил одно ваше поручение или опоздал на пару минут, нельзя. Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, если работник это делает изо дня в день, то руководитель вправе применить несколько дисциплинарных взысканий. Однако позиция судов может быть иной: в Определении ВС РФ от 07.10.2024 N 36-КГПР24-3-К2 описан случай, когда пять дисциплинарных взысканий за системное невыполнение указаний руководства были истолкованы как принуждение к увольнению.

Когда можно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности вы можете в течение одного месяца с того момента, как узнали о нарушении. Сюда не входит период  больничного и отпуска сотрудника, а также время, которое ушло, чтобы учесть мнение представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Как оформить дисциплинарное взыскание

У работодателя должны быть письменные доказательства проступка. Вот порядок действий.

Запросить у сотрудника письменное объяснение проступка. Если в течение двух рабочих дней нарушитель его не предоставит, нужно составить акт об отказе (ст. 193 ТК РФ). Это дает право работодателю наложить дисциплинарное наказание без объяснений.

Создать акт или служебную записку о нарушении. В документе нужно указать ФИО работника, дату и время проступка и иные обстоятельства. 

Как оформить расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора работодатель оформляет приказом. В документе он указывает проступки сотрудника, которые стали причиной увольнения. В течение трех рабочих дней знакомит работника с приказом под подпись. Если работник против, руководитель в свободной форме составляет акт об отказе от ознакомления с приказом. Будьте готовы к тому, что ваше решение об увольнении сотрудник может обжаловать в суде.

Позиция судов на увольнение сотрудников-нарушителей в 2025 году

Свежая судебная практика показывает, что сегодня уволить сотрудника за однократное грубое нарушение (прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии и др.), нельзя. Работодателям необходимо учитывать предшествующее поведение сотрудника, тяжесть проступка, последствия и много других деталей и крайне аккуратно и тщательно подходить к вынесению взысканий и тем более к увольнениям.

Рассмотрим несколько показательных судебных решений.

Увольнение сотрудника с 44-летним стажем и званием «Ветеран труда»

В Определении ВС РФ от 07.10.2024 N 36-КГПР24-3-К2 приводится случай с увольнением врача с солидным опытом работы. Работодатель указывал на то, что сотрудница систематически игнорировала распоряжения руководства больницы. В связи с чем ей было вынесено несколько дисциплинарных взысканий, после которых последовало увольнение.

Сотрудница, не соглашаясь с привлечением к дисциплинарной ответственности, оспаривала наложенные на нее дисциплинарные взыскания в судебном порядке. В суде она также пыталась доказать, что основания руководства являются голословными и противоречащими фактическим обстоятельствам.

На что суд обратил внимание:

• За более 44 лет работы к сотруднице не было замечаний со стороны руководства больницы, от пациентов имелись только положительные отзывы.
• Сотрудница неоднократно награждалась благодарностями и грамотами, ей присвоено звание «Ветеран труда».
• За короткий промежуток времени (с декабря 2021 года и вплоть до увольнения 2 ноября 2022 года) руководство неоднократно предъявляло ей претензии и вынесло в отношении нее пять дисциплинарных взысканий, что свидетельствует о намеренных действиях руководства по увольнению с работы и о злоупотреблении работодателем своим правом как более сильной стороной в трудовом правоотношении.

Увольнение было признано незаконным, работодателя обязали выплатить сотруднице средний заработок за время вынужденного прогула — 1 312 486 руб. 75 коп., а также компенсацию морального вреда — 90 000 руб.

Увольнение сотрудника, который подменился с напарником

Сотрудник-водитель попросил напарника подменить его в ночную смену, так как ему нужно было срочно устранить повреждения овощной ямы. Свои действия он не согласовал с администрацией предприятия. Его уволили за прогул (Определение 7 КСОЮ от 10.01.2024 № 88-604/2024). Но суд оказался на стороне работника.

На что суд обратил внимание:

• Сотрудник не вышел на работу по уважительной причине. Он не смог поставить в известность начальство, поскольку диспетчер находилась в отпуске, а руководство отсутствовало на работе в связи с выходным днем.
• График и режим работы предприятия в связи с прогулом не были нарушены.
• Сотрудник заранее договорился с напарником, поэтому негативных последствий от его прогула не было.
• Работник ранее не прогуливал работу, получал премии.
• Ранее у работника был выговор, но на момент прогула взыскание было погашено.