Опционы как инструмент для мотивации и удержания сотрудников

Ситуация на рынке труда такова, что год от года кадровый голод продолжает только увеличиваться. И 2024-й не стал в этом плане исключением.

Квалифицированные кандидаты с большим опытом сами устанавливают правила на рынке труда. Прежние способы мотивации и удержания сотрудников теряют эффективность. Увеличение зарплаты не гарантирует вовлеченность и приверженность сотрудников к компании. Попробуем разобраться, какие еще инструменты могут использовать руководители сегодня.

Основные вызовы для бизнеса на рынке труда

Недостаток работников сейчас испытывают все сферы бизнеса, включая производственный сектор, промышленность, энергетику, IT. 

К 2030 году Минцифры планирует привлечь в отрасль 700 000 разработчиков. И если стартапы и небольшие компании готовы взращивать джуниор и мидл-специалистов «под себя», то крупный бизнес заинтересован в квалифицированных кадрах. 

Однако сеньоры (или специалисты высокого уровня) зачастую стремятся работать в IT-гигантах и в международных корпорациях. Работодатели конкурируют за них, главным образом с помощью высоких зарплатных предложений, что не только невыгодно бизнесу, но и не решает его задачи по большей вовлеченности и дополнительной мотивации сотрудников.

В условиях дефицита кадров и повышенной текучести персонала, когда традиционные способы удержания сотрудников не работают, компаниям нужны новые инструменты для привлечения кадров. Поэтому прогрессивные руководители и HRD увидели возможности в опционах.

Что такое опционная программа

Опционная программа — это выделение доли в компании для долгосрочной мотивации ключевых сотрудников. Работники становятся совладельцами компании, получают право на дивиденды, а также возможность участвовать в корпоративном управлении компанией. Подробные условия устанавливаются в корпоративном договоре и иных соглашениях. 

Например, в этих документах может быть указано, что сотрудник может выкупить долю компании по фиксированной стоимости в течение пяти лет с момента трудоустройства. Позже он сможет продать ее, заработав на разнице между стоимостью покупки и продажи, или оставить себе и получать дивиденды, участвовать в делах бизнеса.

Чаще всего работодатели выдают сотрудникам опционы за длительное время работы в компании, за вклад в ее развитие либо профессиональные достижения, а также чтобы мотивировать персонал. Став совладельцем, сотрудник чувствует свою значимость, причастность к общему делу. Цели бизнеса переплетаются с ценностями работника. В результате снижается текучесть кадров. Опционную программу уже используют Яндекс, Ozon, Т-Банк и другие лидеры из разных сфер.

Виды опционов

Опционы бывают двух видов — классическими и фантомными.

Классические — получение доли в компании. Одновременно сотрудник заключает с работодателем корпоративный договор по управлению компанией и распоряжению долей. Он владеет реальным активом, гарантированно получает дивиденды, становится партнером и собственником бизнеса. В таком случае доля владельцев компании «размывается» в пользу сотрудников.

Фантомные — возможность получать бонусы в согласованном формате, например, часть от чистой прибыли компании (без фактического получения доли в ней и возможности участвовать в ее делах). Владельцам компании не нужно включать в состав участников своих сотрудников. 

Однако в данном случае есть риск, что работники не будут ощущать себя полноправными партнерами. Фантомный опцион может не вызывать у них доверия, потому что они не получают реальных активов в виде доли. Такие опционы владелец бизнеса может выдавать большому количеству сотрудников, в отличие от классического способа. При необходимости ему проще расторгнуть фантомный опцион, чем выкупить обратно долю работника в компании. 

Преимущества опционной программы для бизнеса

Опционы позволяют работать с мотивацией и имиджем работодателя по нескольким направлениям:

• Снижение текучести кадров: сотрудники заинтересованы работать в компании в течение длительного времени, поскольку в противном случае они потеряют возможность реализовать опционы, либо утратят долю.
• Возможность привлекать новых сильных специалистов не только высокой заработной платой.
• Удержание топовых сотрудников без повышения заработной платы.
• Повышение мотивации, лояльности и вовлеченности специалистов в бизнес.
• Формирование имиджа прогрессивного работодателя.

Почему не все работодатели доверяют опционным программам

Мы работаем в B2B-сегменте, постоянно взаимодействуем с бизнесом и убедились, что большинство руководителей не понимают, как внедрить опционную программу безопасно. Собственники боятся, что из-за опционов потеряют контроль над бизнесом. Если опцион реализован неверно, сотрудник может принимать участие в принятии решений и влиять на судьбу компании. Если держателей опционов либо долей много, учредители теряют возможность управлять компанией исключительно по своему усмотрению.

Чтобы этого избежать, нужна качественная юридическая база. Но поскольку инструмент является новым для российского рынка, юридическим департаментам и HR зачастую попросту не хватает знаний для этого. 

Свои риски могут видеть в опционах и сотрудники, ведь большинство из них не знакомы с механизмом их работы на практике. Они могут относиться к ним с недоверием и опасаться неисполнения обязательств со стороны компании. В таком случае владение опционом может слабо мотивировать персонал. Развеять сомнения и донести преимущества программы помогут следующие меры:

• Митап с участием основателя, на котором он объяснит, как работают опционы и ответит на все вопросы. Мероприятие лучше записать, чтобы показывать тем, кто отсутствовал и новым членам команды. 
• Объяснение всех условий при подписании документов опционной программы.
• Обсуждение опционной программы с соискателями, краткое описание в вакансиях и офферах.

Как компании внедрить опционную программу без рисков 

Защитить интересы собственников и безопасно внедрить опционы поможет грамотная юридическая база, подготовка которой состоит из следующих этапов.

Этап 1. Разработка опционной программы 

Компании с помощью сторонних экспертов или своих инхаус-юристов необходимо разработать условия опционной программы и четко установить, кто из сотрудников, в каких случаях и в каком размере может получить опцион. Распространенные критерии:

• достижение KPI — ключевых показателей эффективности;
• наличие уникальных компетенций;
• занимаемая позиция;
• стаж работы в компании.

Одни компании дают опционы только топовым специалистам, занимающим руководящие должности, и соискателям с уникальной экспертизой. Другим важно, чтобы все сотрудники чувствовали свою причастность к общему делу и не уходили к конкурентам с более высоким зарплатным предложением. 

Также необходимо установить вестинг (период, в течение которого сотрудник реализует опционную программу) и клиф (конкретные шаги или этапы реализации опционной программы). Для удержания и мотивации сотрудников можно выдавать опционы пропорционально отработанному в компании периоду. Например, первые 20% через два года после начала работы, спустя год — еще 20%, затем еще два раза в течение следующих двух лет по 30%. 

Этап 2. Подготовка юридического блока

Руководителям необходимо решить, классические или фантомные опционы они будут предоставлять сотрудникам, а юристам подготовить соответствующие документы для опционной программы.

Корпоративный договор. Он поможет собственнику ограничить корпоративные права работников, которые получили опцион или долю. В нем можно указать, например, что право собственности на него принадлежит только сотруднику. Оно не может переходить к третьим лицам по договору дарения или купли-продажи. В будущем сотрудник сможет продать активы только самой компании. Такие пункты помогут избежать появления незнакомых людей в составе совладельцев. Также в корпоративном договоре можно указать, могут ли сотрудники консультировать конкурентов, какими будут последствия при увольнении и т. д.

Опционное соглашение. Фиксирует условия получения сотрудником долей. Также в нем необходимо указать, при наступлении каких событий сотрудник может воспользоваться правом на отчуждение долей: продажа компании, выплата дивидендов и другие обстоятельства повышения ликвидности бизнеса. Благодаря этому сотрудник сам будет стремиться к тому, чтобы способствовать наступлению таких событий.

Этап 3. Внедрение опционной программы

После грамотной подготовки юридического блока опционной программы необходимо презентовать ее отдельно для собственников и для сотрудников, обозначив преимущества, недостатки и гарантии для обеих сторон. После этого можно переходить непосредственно к регистрации передачи долей и/или заключению опционов. 

Мы неоднократно реализовали все эти этапы для наших клиентов, а также проверили эффективность опционной программы на опыте собственной компании. Так мы поддерживаем активность у ключевых работников и формируем у них предпринимательский менталитет.

Для этого мы изменили корпоративную структуру компании: выделили основное юридическое лицо с собственниками, владеющее SPV-компанией. Она, в свою очередь, владеет частью основной компании. На эту часть мы распространили доли сотрудников (опцион). Сотрудники «Совета» получили их за вклад в развитие компании (IMPACT) и за стаж. Такой подход помог нам избежать корпоративных сложностей и потери контроля над компанией, а первые обладатели опциона уже стали нашими младшими партнерами.

Основные выводы

Опционная программа — эффективный инструмент для повышения привлекательности работодателя в глазах соискателей, удержания и мотивации работников, включая топовых и узкоспециализированных специалистов. Это особенно актуально в условиях, когда традиционные инструменты на рынке труда перестают работать.

Владельцам бизнеса и руководителям компаний не стоит отказываться от использования опционов, опасаясь, что часть бизнеса окажется у сотрудников. Грамотное юридическое оформление исключает риски для собственников. При этом инструмент помогает компаниям вовлекать персонал в задачи по развитию бизнеса.