Как правильно написать вакансию: инструкция для HR и работодателей

Составить объявление о работе и персонализировать его так, чтобы откликались только подходящие соискатели, можно только при соблюдении нескольких деталей. Разбираемся, что повышает интерес к вакансии у целевой аудитории, какие распространенные ошибки допускают работодатели, какую информацию включать, и почему рекрутеру нужно составлять портрет идеального кандидата.

Как оформить вакансию: детали и акценты

Персонализировать вакансию могут детали в ее описании, например, верхний и нижний порог по зарплате, пометка о том, что позиция только для учащихся, указание необходимого опыта, наличия сертификата или диплома. Однако это сильно отфильтровывает кандидатов, потому что далеко не у каждого в резюме есть все пункты.

Акценты нужно расставлять в зависимости от того, что значимо для вашей компании и отрасли. Узкоотраслевые вакансии важно сопроводить описанием ожидаемых компетенций специалиста. Например, вакансию руководителя департамента по работе с клиентами можно дополнить чек-листом функциональных обязанностей, чтобы соискатель смог самостоятельно оценить свои возможности, а не читать общие фразы.

Большинство вакансий описаны стандартно, поэтому оригинальные описания или хорошо структурированные и полные сразу бросаются в глаза и получают много репостов в соцсетях.

Не забывайте указывать контакты конкретного человека, который принимает входящие обращения. Это дает возможность увидеть за описанием вакансии живых людей. В противном случае вы не дождетесь обратной связи.

Акценты в объявлении нужно делать в зависимости от потребностей: новичков мотивирует возможность научиться, специалистов среднего уровня — возможности решать сложные задачи и повышать уровень, для старших и ведущих специалистов важно передавать свои знания. Специалистов всех уровней мотивирует коллектив из опытных и сильных коллег. Если такие у вас в команде есть, об этом обязательно нужно рассказывать.

Важно указывать только то, что может иметь решающую роль для соискателя, и все, что отличается от стандарта: необычный график работы, нестандартная форма трудоустройства, частые командировки либо офис за городом.

Любая вакансия, независимо от должности или сферы, должна включать несколько пунктов, которые помогают заинтересовать подходящих кандидатов, отсеять неподходящих и ускорить наём.

Обязательные пункты в тексте вакансии

Название должности

Должно быть четким, понятным и профессиональным (без креативных «ниндзя», «гуру» и т.п.). Желательно включать ключевые слова, по которые соискатели ищут предложение.

Пример: «Специалист по контекстной рекламе (PPC-специалист)».

Краткое описание компании

В этом пункте нужно расписать, чем занимается компания, каковы ее ключевые ценности, миссия, на каком этапе развития она находится (стартап / стабильная / активно растет).

Пример: «Мы — продуктовая IT-компания, создаем онлайн-сервисы для бизнеса...».

Обязанности

Четко и по делу опишите, что предстоит человеку делать каждый день. Без абстрактных формулировок вроде «развивать» или «взаимодействовать».

Пример: «Настраивать рекламные кампании в Яндекс Директе, отслеживать эффективность кампаний, уметь анализировать данные».

Требования к кандидату

Здесь нужно указать уровень опыта, конкретные навыки и знания, которые требуются. Желательно разделить на обязательные и «будет плюсом».

Пример: «Опыт настройки контекстной рекламы от 1 года. Знание Excel. Будет плюсом — опыт работы с Bing Ads».

Условия работы

Не забудьте указать формат работы (офис / удаленка / гибрид), график, уровень зарплаты (по возможности — «вилкой»), способы оформления (трудовой договор, самозанятость и т.д.). Акцентируйте внимание на дополнительных бонусах, чтобы выделиться среди других предложений: ДМС, обучение, техника, тимбилдинги, бесплатное питание, компенсация фитнес-клуба и др.

Возможности и перспективы

Опишите возможности развития внутри компании и обучения, то, как специалист сможет влиять на продукт.

Пример: «Есть возможность вырасти в руководителя группы через 1–1,5 года».

Этапы отбора

Чтобы избежать лишних ожиданий, сразу же предупредите о продолжительности процесса отбора.

Пример: «Рассматриваем резюме в течение 3 дней, затем короткое интервью по Zoom и тестовое задание».

Контакты и способы отклика

Уточните, куда и как отправлять отклик. Если предусмотрена возможность задать вопросы до подачи заявки, то обязательно об этом предупредите.

Пример: «Откликайтесь через hh.ru или пишите сразу в Telegram: @recruiter_name».

Локация (если актуально)

Укажите город / страну / часовой пояс. Уточните, требуется ли переезд, возможна ли релокация.

Ошибка большинства работодателей заключается в том, что они используют шаблоны вакансий, не адаптируя их под свой индивидуальный запрос. По мере поиска кандидата могут меняться требования и обязанности, поэтому текст нужно периодически корректировать.

Недопустимо наличие грамматических ошибок в описании. У кандидата сразу складывается мнение, что в компании работают непрофессионалы.

«Воронка найма» анализирует вакансии кандидатов в нужном регионе и показывает базовые и уникальные условия, которые привлекают людей на позицию. Искусственный интеллект в сервисе пишет продающий текст вакансии.

Узнать больше

Как отсечь неподходящих кандидатов: тесты и фильтры

Тест, как инструмент отбора, хорошо подходит для вакансий, требующих узкоспециализированных знаний. Например, можно сделать так, что если кандидат проходит тест меньше заданного процента, то он не откликнется на вакансию.

В качестве фильтра можно сделать обязательным наличие сопроводительного письма — это позволяет отбирать только заинтересованных кандидатов.

Впрочем, фильтрами при отборе могут выступать и некоторые условия, указанные в вакансии:

Адрес и график работы. Если вы не указываете в описании вакансии адрес и график работы, то будут откликаться в том числе кандидаты, которым неудобно и далеко ездить в офис или не подходит график.

Ключевые требования. Акцентируйте внимание соискателя на ключевых требованиях, при отсутствие которых трудоустройство невозможно. Например, это может быть готовность работать сверхурочно.

Фильтр по зарплате. Указывая большую зарплатную «вилку» (например, от 100 000 руб. до 200 000 руб.), вы размываете целевую аудиторию кандидатов.

Как составить продающее объявление о вакансии

Подход к найму сотрудников варьируется в зависимости от этапа развития бизнеса. На этапе роста и расширения требуются люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения. На этапе стабильности нужны собранные профессионалы, соблюдающие правила.

Однако и в том и ином случае при составлении текста вакансии хорошо работает «метод сэндвича». Он заключается в следующем: сначала внимание кандидата привлекается выгодой, которую он может получить от работы в компании, далее идет перечень основных требований. Завершается объявление преимуществами, так как заключительная информация всегда запоминается лучше.

Пример «метода сэндвича» в тексте вакансии

Попробуем применить метод при описании вакансии менеджера проектов.

Как персонализировать вакансию под целевую аудиторию

Объявление о вакансии, адресованное целевой аудитории, должно быть написано понятным для нее языком. Так, например, в объявлении для маркетологов важно сообщить не только об обязанностях, но и возможностях, открывающихся перед специалистом: создание нового бренда, запуск экспериментальной линейки, разработка стратегии выхода на новые рынки. Маркетологи, как правило, люди творческие и амбициозные, и одним только перечислением требований к опыту и навыкам сложно привлечь достойных кандидатов.

Если нужно подобрать разработчика, объявление о вакансии лучше сделать максимально подробным. Рассказать о проекте и задачах, указать платформы и программы, с которыми нужно будет работать. Программисты обычно немногословны, они не будут перезванивать, чтобы уточнить детали. Тем более, что спрос на них достаточно высок. Чтобы получить релевантные отклики, перед публикацией покажите объявление IT-специалисту из этого же отдела или проекта.

Подписывайтесь на наш телеграм-канал для HR

Рассказываем об инструментах, подходах и технологиях, которые помогают эйчарам быть главными героями бизнеса

Подписаться

Зачем регулярно обновлять вакансию

Профессиональное описание вакансии — это залог успешного подбора персонала. В тексте работодатель рекламирует возможности, условия. Чтобы эффективно подбирать кандидатов, очень важно постоянно обновлять информацию в объявлении.

Подбор топ-менеджера может занять от семи месяцев, начиная с того момента, как вы разместили объявление о вакансии, и заканчивая оффером. За это время работодатели интервьюируют большое количество соискателей, по итогам собеседований формируют более четкое видение идеального кандидата на вакансию и, соответственно, меняют требования к кандидатам. Поэтому важно постоянно уточнять эти требования и корректировать описание вакансии, чтобы ожидания работодателя и соискателя совпадали.

Как составить портрет идеального кандидата для вакансии

Портрет идеального кандидата — это обобщенное описание ключевых характеристик, компетенций и мотивации кандидата, который с высокой вероятностью успешно справится с задачами на конкретной должности и органично впишется в корпоративную культуру компании.

Профессиональный подход к составлению такого портрета включает несколько этапов.

Анализ бизнес-целей и задач роли

Прежде чем описывать кандидата, нужно четко понимать:

• Зачем компании нужен этот специалист?
• Каковы ключевые KPI и ожидания от него через 3–6–12 месяцев?
• Какие задачи стоят перед отделом/бизнесом в целом?

Пример. Если это проектный менеджер, важно понимать, управляет ли он клиентскими проектами, внутренними инициативами или внедрением IT-решений. Это повлияет на профиль.

Определение ключевых hard skills

Формализуйте требования к профессиональному опыту и знаниям:

• обязательный опыт (отрасль, масштаб проектов, используемые технологии);
• конкретные инструменты/методологии;
• языки, сертификаты, образование (если это действительно важно).

Здесь важно отделить «хочу» от «нужно». Не перегружайте профиль пожеланиями, которые не критичны.

Оценка soft skills и поведенческих паттернов

Надежные поведенческие характеристики идеального кандидата предполагают ответы на вопросы:

• Как он принимает решения?
• Насколько он ориентирован на результат или на процесс?
• Самостоятелен ли или нуждается в четком контроле?
• Как он ведет коммуникацию (в команде, с клиентами, руководством)?

Это можно соотнести с корпоративной культурой и стилем управления.

Определение мотивации и карьерного вектора

Идеальный кандидат не просто умеет, а хочет решать именно такие задачи, расти в этом направлении и подходит по текущему этапу развития.

Пример. Кандидат, которому важна стабильность и четко выстроенные процессы, не подойдет стартапу с высокой неопределенностью.

Формирование финального профиля (персоны)

Опишите результаты в виде портрета:

• Опыт: 3+ года управления диджитал-проектами, команда от 5 человек.
• Знания: Jira, Agile, работа с кросс-функциональными командами.
• Характер: структурный, умеет договариваться, устойчив к неопределенности.
• Мотивация: развитие в управлении продуктом, выстраивание процессов.

В качестве дополнительного инструмента при составлении портрета идеального кандидата можно использовать опрос коллег — для уточнения, кто из сотрудников уже хорошо справляется с похожими задачами, а кто — нет. Это помогает конкретизировать образ и критерии оценки.

Как адаптировать вакансию под разные ресурсы

На формат публикации влияет не только профиль компании, но и ресурс, где она размещена: для VK это будет один вариант, для работных сайтов — другой, а для каналов в Telegram — третий.

Интерес к вакансии повышают:

• в джоб-бордах — технологии, описание задач, бренд компании;
• в социальных сетях — заметная релевантная картинка или видео, возможность линковать специалистов с вашего проекта, которые могут влиять на выбор соискателя авторитетом и признанием;
• в профессиональных сообществах — автор публикации о вакансии (HR или специалист, имеющий хорошую репутацию в сообществе).

Описание вакансии в любом случае не должно быть слишком длинным и формальным. Иначе у кандидата возникнет ощущение, будто кто-то просто скопировал должностную инструкцию.

Публикация объявлений на рекрутинговых сайтах, как правило, позволяет привести дополнительные сведения о том, чем гордится компания, — лучшими проектами, ключевыми партнерами, наградами.

Конкретный размер заработной платы в объявлении лучше не указывать, если только вы не размещаете вакансию в закрытых группах. У кого-то из ваших сотрудников зарплата может оказаться ниже той, что вы предлагаете соискателю, и тогда вы рискуете услышать неприятные вопросы, даже если в объявлении речь идет о другом уровне требований.

Как составить вакансию для технарей и творческих специалистов

Технари, как правило, консервативные люди, их скорее привлечет текст, написанный на их языке, с использованием точных формулировок и перечислением предполагаемых задач без лишней воды. Поэтому вакансия, в которой информация подана в свободном стиле с использованием неформальной лексики, скорее всего, отпугнет кандидатов.

Менее формализованное описание подойдет для человека творческого, например, рекламщика, дизайнера или копирайтера. Здесь можно пофантазировать над подачей информации в объявлении.

Технических и творческих специалистов точно не нужно пытаться заманивать несуществующими бонусами и «плюшками»: если в компании не существует так называемой тринадцатой зарплаты, говорить о потенциальной возможности ее получения не стоит. Правда выяснится очень быстро, компания потеряет сотрудника и существенно испортит репутацию своего HR-бренда.

Сравнение подходов для технических и творческих специалистов:

Почему не работают шаблонные вакансии

Заимствуя даже отдельные фразы из чужого объявления, вы публикуете вакансию не вашей компании, а чью-то другую. Старайтесь избегать штампов «дружелюбный квалифицированный коллектив», «оплачиваемый отпуск и больничный», «молодая динамично развивающаяся компания» — они никак не выделяют вашу компанию.

Юмор в вакансиях не всегда уместен и может вызвать неоднозначную реакцию у кандидатов. Особый подход требуют соцсети: публикуя вакансию, позаботьтесь о яркой картинке, привлекающей внимание. При размещении вакансии в Telegram уместен короткий текст с требованиями к кандидату, размером заработной платы и локацией.

Шаблонные вакансии имеют несколько отличительных особенностей, которые сразу бросаются в глаза:

• отсутствие конкретики в описании;
• безликий стиль — выглядят так, будто их писал бот или очень уставший человек, шаблон не объясняет, чем ваша вакансия отличается от десятков других на том же работном сайте;
• шаблон не адаптирован под мотивации и ценности конкретного типа специалиста: технаря, дизайнера, продавца.

Картинка: ImageFlow · Shutterstock · Fotodom