Аттестация рабочих мест или СОУТ?
Было. Долгое время в законодательстве были закреплены две процедуры исследования условий труда:
— аттестация рабочих мест, которая позволяла устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и минимального размера повышения оплаты труда;
— специальная оценка условий труда (ст. 58.3 Федерального закона от 24.07.2009 №212-ФЗЗ), результаты которой освобождали работодателя от уплаты дополнительных страховых взносов в ПФР.
Такая ситуация путала работодателей, а в некоторых ситуациях организации должны были проводить исследования одних и тех же рабочих мест дважды.
Стало. В 2018 году аттестация рабочих мест должна пройти по новым правилам. На самом деле изменения, о которых пойдет речь, внесены еще в 2013 году Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ. Тонкость в том, что до 2014 года организации могли проводить аттестацию рабочих мест, результаты которой действительны в течение пяти лет. Это значит, что 31 декабря 2018 года заканчивается переходный период, когда все организации могут использовать результаты старой аттестации и должны оценить рабочие условия согласно новым требованиям. Это касается и тех, кто проводил поэтапную оценку, даже если эта процедура начата в конце 2017 года.
Статья 9 Федерального закона № 426-ФЗ дает характеристику понятию «аналогичные рабочие места», для которых достаточно провести оценку нескольких рабочих мест, остальным класс присваивается автоматически, по аналогии с оцененными.
Для рабочих мест на производстве необходимо провести «идентификацию опасных производственных факторов» — это новый термин. Только после предварительной оценки степени вредности/опасности рабочего места работодатель может приступить к СОУТ. Если на балансе организации есть транспортные средства, то водительское рабочее место тоже подлежит спецоценке. Арендованный транспорт аттестовать не надо.
Не проводится СОУТ:
- на свободных рабочих единицах;
- у удаленных сотрудников и тех, кто трудоустроен по гражданско-правовому договору.
В 2018 году может возникнуть потребность провести внеплановую проверку в нескольких ситуациях:
- появилось новое рабочее место или принципиально изменен технологический процесс, который может повлиять на здоровье работника;
- ГИТ или профсоюз оспаривают результаты проверки;
- произошел несчастный случай;
- досрочно уходит на пенсию сотрудник, работающий в тяжелых условиях.
Храните данные о СОУТ в Контур.Персонале и сдавайте отчет «Перечень льготных профессий» легко и в срок
Узнать большеКак проводить СОУТ в 2018 году? Первый этап — создание комиссии, которая утвердит график и перечень рабочих мест, что нуждаются в спецоценке. Второй этап — заключение договора со специализированной организацией, которая и будет проводить спецоценку. Третий этап — выявление вредных факторов на рабочих местах. Четвертый этап — отчет нанятой организации, подписание отчета членами комиссии.
Об административной ответственности за непроведение или нарушение работодателем установленного порядка проведения спецоценки мы подробно писали в статье «Проверки ГИТ в организации: за что работодателю грозит наказание?».
Новый размер командировочных
Было. В состав командировочных выплат традиционно входят: заработная плата, расходы на транспорт и проживание, траты, связанные с проживанием, любые другие траты, согласованные с руководителем организации. С 2018 года для некоторых командировок количество составляющих увеличилось.
Стало. С 1 мая 2018 года все совершеннолетние граждане, пребывающие на территории Крыма, Краснодарского, Ставропольского и Алтайского краев более 24 часов, обязаны уплачивать курортный сбор. Такое требование выдвигает Федеральный закон от 29.07.2017 № 214-ФЗ «О проведении эксперимента по развитию курортной инфраструктуры в Республике Крым, Алтайском крае, Краснодарском крае и Ставропольском крае». В законе нет пометки, исключающей из этого правила тех, кто ездит в регионы по рабочим вопросам, а значит, организациям придется корректировать размер командировочных расходов, подлежащих возмещению. Обратите внимание: день заезда при расчете курортного сбора не считается.
Контур.Персонал позволяет вести учет командировок и распечатывать необходимые документы
Узнать большеКурортный сбор — мера экспериментальная, срок ее действия обозначен до 31 декабря 2022 года. Закон ограничивает размер курортного сбора суммой в 100 рублей. При этом в 2018 году он не может быть более 50 рублей. Сумма сбора может дифференцироваться в зависимости от сезона, уровня курорта, времени пребывания на обозначенной территории.
Возрастные ограничения для руководящих должностей
Было. Политика «омоложения» руководящих кадров в бюджетной сфере реализуется уже достаточно давно. Первые корректировки коснулись учебных и научных учреждений. Для медицины ситуация, когда во главе организации стоит человек, давно переступивший границу пенсионного возраста, тоже не была редкостью.
Стало. Федеральный закон от 29.07.2017 № 256-ФЗ «О внесении изменений в ст. 350 ТК РФ» ограничил продолжительность пребывания в должностях руководителей медицинских организаций, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов РФ или органам местного самоуправления, заместителей руководителей, а также руководителей филиалов указанных организаций, руководителей и заместителей руководителей медицинских учреждений. Такие должности не может занимать человек старше 65 лет. По достижении такого возраста сотрудник может перейти на другую должность или уйти на пенсию. При этом учредитель с согласия общего собрания может продлить право замещения должности до 70 лет для конкретного руководителя.
Обратите внимание! Возрастное ограничение для руководящих должностей — это еще одно основание для прекращения трудового договора.
Федеральный закон вступил в силу 1 октября 2017 года, но прекратить трудовые отношения с теми, кто достиг этого возраста или достигнет в течение трех лет, нельзя. Эти сотрудники дорабатывают согласно трудовому договору.
Персональные данные
Было. Статья 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ определяет персональные данные как любую информацию, которая прямо или косвенно относится к определенному человеку и по которой его можно идентифицировать. До 1 июля 2017 года кодекс об административных правонарушениях содержал лишь одно основание для назначения наказания. Федеральный закон от 07.02.2017 № 13-ФЗ внес поправки в ст. 13.11 КоАП, тем самым серьезно ужесточил ответственность работодателей.
Стало. Начиная с 1 июля 2017 года действуют семь оснований для привлечения к ответственности. Подробно мы о них уже писали на страницах нашего журнала, здесь лишь напомним. Это:
- использование персональных данных в не предусмотренных законодательством целях;
- обработка личных сведений без согласия работника;
- нарушение режима доступа к политике организации по обработке персональных данных;
- сокрытие от работника информации о целях, сроках и способах сбора, хранения и обработки информации, о третьих лицах, которые будут работать с личными сведениями по поручению работодателя, и пр.;
- отказ работодателя заблокировать или уничтожить персональные данные согласно ст. 21 Закона № 152-ФЗ от 27.07.2006;
- отсутствие средств автоматизации для хранения персональных данных, хранение информации только в бумажном виде;
- несоблюдение или нарушение процедуры обезличивания данных сотрудниками государственных и муниципальных органов власти.
По каждому из оснований предусмотрены свои штрафы: минимальный штраф для юридического лица установлен в размере 15 000 рублей (ранее — 5 000 рублей), максимальный — 75 000 рублей (ранее — 10 000 рублей). При этом законодательство позволяет суммировать штрафы за разные нарушения.
Еще одно дополнение, которое внес Федеральный закон от 07.02.2017 № 13-ФЗ: составлением протоколов по административными нарушениями будет заниматься Роскомнадзор без участия прокуратуры, как это было ранее.
Проверки ГИТ
Было. Государственная инспекция по труду проводила плановые и внеплановые проверки работодателей, ориентируясь прежде всего на поступающие к ней сигналы о нарушениях. График плановых проверок утверждался перед Новым годом и публиковался на сайте Роструда или прокуратуры, кроме того, ГИТ за три дня предупреждала работодателя. В этом смысле ничего не поменялось. Однако Федеральный закон от 03.07.2016 № 277-ФЗ внес несколько серьезных новшеств, которые должны снизить количество визитов к добросовестным работодателям и устранить некоторые разногласия между ГИТ и работодателями.
Стало. Подробно о новых правилах проверок ГИТ мы уже писали на страницах нашего журнала, например, в статье «Проверка ГИТ: о чем должен помнить работодатель». Здесь еще раз перечислим основные изменения. Во-первых, госинспекция заявила о риск-ориентированном подходе к проверкам: то есть регулярность плановых проверок будет зависеть от категории риска, присвоенной компании. Всего определено пять категорий. Узнать, к какой категории причислена организация и каковы критерии оценки, можно на сайте Роструда. Во-вторых, утвержден перечень документов, по которым инспектор вправе проверять работодателя. Список размещен на сайте Роструда. Требовать соблюдения положений иных документов инспектор не может. И третье новшество, которое внес закон № 277-ФЗ, — это проверочные листы. С 1 января 2018 года ГИТ официально использует онлайн-опросник, который позволяет выявлять нарушителей заочно. От того, насколько правильно организация заполнит листы с контрольными вопросами, зависит, ждать ли ей проверку.
Неполное рабочее время
Было. Долгое время существовал некоторый пробел в трудовом законодательстве в части определения понятия «неполное рабочее время». До 2016 года действовало два документа, на которые мог ориентироваться работодатель. Первый — Положение о порядке условий труда женщинам, имеющим детей и работающим на неполное рабочее время (Постановление Госкомтруда СССР от 29.07.1980 № 111/8-51) — утверждает, что продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели — менее 20–24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе. Второй документ — Трудовой кодекс РФ (ст. 93) — допускает возможность устанавливать продолжительность неполного рабочего дня по договоренности между работодателем и работником, не ограничивая ни минимальное, ни максимальное время. Это двоякая норма всегда вызывала споры между ФСС и организациями.
Стало. Приказ Минтруда от 29.12.2016 № 848 «О признании не действующими на территории Российской Федерации нормативных правовых актов Союза ССР и РСФСР» в числе прочих документов отменил упомянутое Постановление Госкомтруда СССР, а значит, работодатель должен опираться только на ст. 93 ТК РФ.
Впрочем, организациям следует быть осторожными. Ситуации, когда женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком, выходит на условиях неполного времени, сокращая стандартный рабочий день, например, всего на полчаса, уже неоднократно становились поводом для претензий ФСС и даже судебных разбирательств. По факту такой работник получает практически полную заработную плату и пособие, которое изначально призвано компенсировать временное отсутствие заработка. ФСС считает недопустимой ситуацию, при которой родитель не использует предоставленный для ухода за ребенком отпуск, при этом пособие получает. В своем письме от 19.01.2018 № 02-08-01/17-04-13832л ведомство расценило такие ситуации как злоупотребление правом и уточнило, что сокращение рабочего времени на 5, 10, 30, 60 минут в день не дает возможности осуществлять уход за ребенком в том объеме, который влечет за собой утрату заработка, а значит и начисление пособия таким работникам неправомерно.
Контур.Персонал позволяет настраивать график работы с указанием часов для каждого дня недели. Табель сформируется автоматически.
Узнать большеКонечно, письмо не является официальным законодательным актом, однако оно четко обозначило позицию ФСС, и работодателю надо внимательно отнестись к определению сокращенного рабочего времени для декретниц.
Еще одно уточнение в понятие неполного рабочего времени внес Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ. Документ перечислил категории граждан, которым работодатель обязан предоставить режим неполного дня на основании личного заявления, и указал, что такой режим устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, которые и стали основанием для изменения режима.
Ненормированный рабочий день
Было. Статья 101 ТК РФ определяет ненормированный рабочий день как «особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени». Работников, для которых можно устанавливать ненормированный режим, работодатель мог определять сам, фиксируя перечень в отдельном ЛНА или коллективном договоре и обязательно в трудовом договоре с самим работником (ст. 57 ТК РФ).
Стало. Федеральный закон от 18.06.2017 №125 ограничил круг лиц, которых работодатель вправе привлекать для работы в ненормированном режиме. В ст. 101 ТК РФ появилась новая вторая часть, которая уточняет, что работник, для которого установлен режим неполного рабочего времени, может привлекаться к ненормированной нагрузке только, «если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой)». Это значит, что работодатель не вправе увеличивать сокращенный рабочий день сотрудника под видом ненормированного рабочего времени.
Пример. У сотрудника в организации с пятидневной рабочей неделей в трудовом договоре обозначен неполный режим рабочего времени — 4 дня в неделю по 8 часов. Такого работника можно смело привлекать к работе после установленной для него продолжительности рабочего времени. А того, кому установлен режим 5 дней по 5 часов, — нельзя.
И эти моменты следует обязательно учитывать при составлении трудового договора. Если есть отклонения от законодательной нормы, надо вносить изменения, подписав дополнительное соглашение к трудовому договору. Помните, что менять условия трудового договора можно только по согласованию с работником. Если он не готов на предлагаемые условия, работодатель вправе применить положения ст. 74 ТК РФ.
Об авторе — Таисия Мелех, директор агентства по персоналу «Ваши кадры», преподаватель-консультант учебного центра «Потенциал»
Читайте также:
Комментарии