Ошибки при временном переводе работников на удаленку

9 августа 2022 Мнение

Отсутствие приказа о временном и вынужденном переводе на дистанционную работу работник может воспринимать как перевод на удаленку на постоянной основе. Проблемы могут возникнуть, даже если приказ есть, но работник с ним не ознакомлен. Главное в этом случае то, что работодатель и работник совершили конклюдентные действия, направленные на изменение условий трудового договора.

Владимир Атапин Адвокат

В период пандемии COVID-19 многие предприниматели и организации вынужденно перевели работников на дистанционную работу, особенности которой регламентированы гл. 49.1 ТК РФ. Поскольку с подобной ситуацией мы столкнулись впервые, правовые алгоритмы такого перевода отработаны не были — многие самостоятельно разрабатывали соответствующие локальные нормативные акты.

Полезные статьи

Сейчас работодатели пытаются возвращать сотрудников к обычной работе в офисах, но порой сталкиваются с негативными последствиями ошибок, допущенных в документах.

Типичные ошибки кадровой и юридической служб

Наиболее распространены три вида ошибок:

в приказах о переводе на дистанционную работу не указаны причины и/или срок перевода;
работники не были в письменном виде ознакомлены с приказами;
приказы о переводе работников не издавались вовсе, работники переходили на удаленный режим работы по устному распоряжению руководителя.

Если при переводе сотрудников на дистанционку были допущены ошибки, то есть риск, что работники откажутся возвращаться в офис. Они будут мотивировать это тем, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 67 и ст. 72 ТК РФ).

Если отсутствует приказ о временном и вынужденном переводе на дистанционную работу и/или работник не ознакомлен с таким приказом, он может обоснованно заявить, что работодатель перевел его на дистанционку на постоянной основе, поскольку работодатель и работник совершили конклюдентные действия, направленные на изменение условий трудового договора, но работодатель не исполнил своей обязанности по оформлению дополнительного соглашения к трудовому договору в письменном виде.

В настоящее время сложилась обширная судебная практика, которая указывает на то, что совершение работником и работодателем конклюдентных действий, подтверждающих изменение трудового договора, считается фактическим заключением дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора (см. Определение Верховного Суда РФ от 16.09.2019 по делу N 5-КГ19-106 и др.).