Мотивируют ли сотрудников штрафы и выговоры

Системой штрафов и выговоров пользуются в бизнесе, чтобы наказывать работников за плохую работу, нарушения, низкую производительность, неправильное понимание задач и так далее. Но какой эффект оказывают штрафы? В статье расскажу, стоит ли внедрять систему наказаний в бизнес, как это скажется на сотрудниках и к каким последствиям может привести.

Анастасия Валова Владелица франшизы «Сладкий Горький», гендиректор компании AYA GROUP CONSULTING

Попробуйте Маркет 14 дней бесплатно

Почему лучше не использовать систему штрафов и наказаний

Приведу пример для сравнения. В статье о правах продавца я рассказывала про показатель LTV — это то, как долго клиент будет покупать у компании или заказывать услуги. Основная задача бизнеса — сделать так, чтобы LTV был как можно больше, чтобы клиенту нравились взаимодействие, товар, продукт, услуга, сервис и прочее. Если клиента не устраивает, как с ним общаются или как работает сервис, он уходит. А привлечь нового клиента — гораздо дороже, чем удержать лояльного. Так же работает и с сотрудниками.

Привлечь нового сотрудника в компанию гораздо дороже, чем «воспитать» того, кто уже у вас работает — скорректировать поведение и дать возможность развивать компетенции. Главное — выбрать верный способ, каким образом работника «воспитывать». Мотивация может быть позитивной, и с ней сотрудник становится более лояльным к компании, а может быть и негативной — сюда бы я отнесла наказания за проступки. Расскажу о своих выводах за годы управления персоналом, почему штрафы редко оказывают хорошее влияние на работу сотрудников.

У работников нет позитивной мотивации

Система штрафов в долгосрочном периоде демотивирует работников. Если работник постоянно получает штрафы и выговоры, он начинает работать ещё хуже. 

Важно! Штрафы не мотивируют человека активнее работать. Если вы только наказываете сотрудника за неудачи, это не заставит его исправиться или развивать полезные для работы навыки.

Антон Гиренко-Коцуба
Владелец сети фитнес-центров «Powerhouse Gym Екатеринбург» (5 клубов, около 300 сотрудников) 

У нас есть система наказаний для тренерского состава: если человек опоздал на персональную тренировку, мы его штрафуем на 1000 рублей. Но людей это никак не организовывает, к сожалению. Система штрафов и наказаний не работает. Если человек косячит, опаздывает на работу, то делать он это будет регулярно. Такой сотрудник неисправим, и тут не помогут никакие штрафы. Тренер получает зарплату исходя из того, сколько он провел тренировок. С руководящим составом то же самое, хорошо отработали — хорошо получили. И если человек плохо работает, то и зарабатывает он так себе, поэтому наказывать не имеет смысла. Клиент в сфере услуг всегда голосует рублем. Если ему не нравится клуб, он просто перестает в него ходить. Если персональная тренировка проводится ненадлежащим образом, он перестает ходить к этому тренеру. И если тренер опаздывает на тренировки, он сам себя наказывает. 

Человеку, которого штрафуют за каждый промах, уже становится всё равно на денежные санкции. Хоть он и начинает постоянно бояться быть оштрафованным, неправильным, он старается избежать наказания. Может замалчивать, если есть какие-то проблемы, и не признаваться в своих промахах начальству — рабочий процесс начинает еще сильнее страдать. Основной мотивацией такого сотрудника становится «синдром ухода от наказания». Он думает: «Лучше я не буду ничего говорить, если что-то пошло не так, чтобы не испытывать дополнительный страх и стресс и не быть оштрафованным». 

«Выгодно и сотруднику, и компании»: как мотивировать персонал в кофейне

Сотрудники перестают бояться штрафов

Они привыкают, что их каждый месяц штрафуют, скажем, на 5 000 рублей. Санкции уже не будут вызывать раздражения, работник смирится, что его зарплата не 30 000, а 25 000 рублей. Он будет спокойно продолжать нарушать порядок, зная, что его и так каждый месяц штрафуют. 

Если человек допустил ошибку в работе, важно объяснить, почему он не прав и что сделать, чтобы этого больше не повторялось. Штрафные санкции здесь не играют весомой роли.

Сергей Дерендяев
Коммерческий директор загородного курорта «Амакс ЭкоПарк Екатеринбург» (12 сотрудников)

Я никогда не штрафовал и не наказывал подчиненных. Если они допускали ошибки, я их учил. Если не получалось научить, с такими людьми прощался. Терплю, как правило, до третьей ошибки. Надо просто понимать, что идеальных людей нет. Чтобы всё было именно так, как ты хочешь, придется всё делать своими руками. Расскажу о двух случаях из своей практики, абсолютно противоположных. Первый — работала у меня администратором одна девушка. Бывало, ошибалась. Но что-то в ней было такое, что я решил с ней не расставаться. Она очень хотела учиться. В результате она стала управляющей отелем, потом руководила отделом продаж в одном из санаториев области. Второй случай — однажды повар, который должен был работать на завтраках, не вышел на работу. В результате завтраки готовили все — официанты, горничные, администраторы, и даже я жарил глазунью. Я хотел сразу его выгнать, но шеф-повар меня уговорил ему поверить и оставить его. Прошла пара месяцев, и он снова не вышел. Может, проспал, а может, запил. Тогда я сказал шефу: человек, который тебя подвел один раз, обязательно подведет снова.

Персонал недоволен

Система наказаний не решает проблему недовольства сотрудников. Например, у них нет места или времени, чтобы пообедать, не работают какие-то элементарные бытовые вещи. Если люди в компании чем-то недовольны и работают из-за этого плохо, система штрафов никак не повлияет на них. Из-за наказаний у человека появляется ещё больше негативного отношения к работе. 

Олеся Журкевич
Совладелец и директор клиники «Центр лечебного голодания «Улутай» (республика Алтай, около 100 сотрудников) 

В моей тонкой душевной корпоративной культуре отсутствует такое понятие, как штрафы. Я уверена, что это пережиток прошлого. Они никак не помогают взаимодействовать с сотрудниками и решать проблемы и вообще плохо влияют на настроения внутри коллектива. Нет даже системы выговоров. Есть поощрения и обратная словесная связь от каждого руководителя с их подчиненными — по каждому, даже самому минимальному поводу. У нас всё это подается в корректной форме, но есть один важный нюанс: я, как главный руководитель и очень эмоциональный человек, могу не только гладить по голове, но и давать очень резкие и жесткие отклики. И это в моей команде, пожалуй, считается самым главным наказанием. 

Как мотивировать сотрудников без системы штрафов

Изучите потребности персонала

Советую от системы штрафов переходить к системе выявления потребностей сотрудников, точно так же, как в бизнесе делают с клиентами. Когда мы хотим, чтобы у нас больше покупали, просим у клиентов обратную связь: «Вам нравится, как мы вас обслуживаем? Вам нравятся вещи, которые мы продаем? Как сделать так, чтобы сервис для вас стал лучше?» Точно так же нужно делать и по отношению к работнику. 

Сотрудник компании — это внутренний клиент, тот, кто выбирает вас каждый день. Важно знать, какие потребности есть у ваших сотрудников, и создавать условия, о которых они просят. 

Вот сотрудник говорит вам, что было бы здорово, чтобы на рабочем месте появился холодильник, — ребята носят с собой еду, а она быстро портится в тепле. Вы покупаете небольшой холодильник и поднимаете мотивацию — изменяете отношение работника к работодателю, показываете сотруднику, что его слышат и его мнение важно. 

Мотивация должна быть позитивной. В июле 2023 года сервисы СберПодбор и Работа.ру провели исследование, которое показало, что 54% российских компаний мотивируют сотрудников заработной платой. Еще 54% респондентов предоставляют бесплатный чай или кофе в офисе. 42% представителей бизнеса подчеркивают эффективность регулярных премий. 37% компаний мотивируют оплатой мобильной связи и интернета.

Татьяна Олешко
Операционный директор ООО «Панумар» (Екатеринбург, столовая, 38 сотрудников) 

На нашем предприятии штрафные санкции не применяются. На прошлой работе была система штрафов и премирования. Из личного опыта мне понятно, что лучше работает мотивация на премиальные. Штрафы озлобляют сотрудников, они уходят. Благо спрос на поваров сейчас огромный. У нас мотивация на выполнение плана, на соблюдение правил санитарии и личной гигиены, на отсутствие жалоб от гостей. Премируем сотрудников, если показатели выполняются, за что персонал очень ценит наших учредителей и работает с полной отдачей. Среди основного персонала текучки почти нет, меняются только мойщицы и уборщицы.

Используйте позитивную мотивацию

Есть сотрудники разного типа, кратко расскажу, как мотивировать каждого, учитывая все особенности. 

Лидеру важно быть успешным, чувствовать, что он достигает результата и что его успех замечают. В работе с людьми, которые стремятся проявлять себя, есть главное правило: хвалить при всех, ругать по одному. Сотруднику-лидеру хочется знать, что в компании он успешен — мы должны это подчеркнуть на общем собрании, похвалить этого сотрудника в корпоративном чате, его руководитель может написать сообщение типа: «Сергей, ты молодец, потому что провел успешную сделку, о которой мы мечтали полгода. Я тобой горжусь». Остальные сотрудники компании увидят, как мы ценим Сергея, а для Сергея это самое главное. Это сообщение подкрепляет позитивную мотивацию. Поэтому от нас не уходят те самые доски почета, они просто перешли в мессенджеры. Согласно исследованию, о котором я писала выше, 33% поддерживают достижения в корпоративных каналах, и этот тренд только набирает обороты.

Для исполнителя важнее другой фактор мотивации: знать, что он полезен компании и его за это ценят. Например, ему важна обратная связь от клиента о работе с ним, особенно если это похвала. Он понимает, что старается не зря. Еще советую присваивать сотрудникам статусы: эксперт, главный специалист и прочее. Со мной работает один очень хороший юрист, и, когда мы приходим на встречи с клиентами, я всегда представляю его и говорю, что это ведущий специалист и руководитель нашего юридического департамента. Я подчеркиваю, что перед клиентом сидит эксперт, — а сотруднику это очень приятно. 

Новичкам в компании важна обратная связь от вышестоящего руководства. Директор или руководитель группы может приглашать такого сотрудника на совместный обед, чтобы у работника была возможность задать вопросы о работе в неформальной обстановке и познакомиться с начальством поближе. Вы можете делегировать сотруднику дополнительные полномочия, чтобы показать свое доверие и дать возможность проявить себя. Хорошо, если вы стимулируете на дополнительное обучение, предлагая повысить квалификацию за счет компании, пройти курсы для развития навыков, чтобы потом эти новые знания практиковать. 

Как делегировать полномочия

Есть «сотрудники-интроверты», которые, как правило, не коммуницируют с клиентами. Скажем, бухгалтеры, которые работают только с документами. Они делают для компании очень важные вещи, и как специалистов их тоже нужно поддерживать. Даже если человеку не нужна коммуникация и публичная похвала, ему нужно быть вовлеченным в принятие важных решений. К примеру, вы приглашаете такого сотрудника на совещание и просите высказать мнение, как бы он поступил в определенной ситуации. Или, к примеру, при конфликте с клиентом вы обращаетесь к такому сотруднику и спрашиваете, как бы он решил эту проблему. Или вы просите подумать, что можно улучшить в компании, какие процессы он бы хотел оптимизировать. Для интровертных исполнителей очень важно, чтобы их экспертное мнение было учтено. 

Для всех типов сотрудников важна сопричастность, понимание того, что они являются частью команды и компании. Здесь хорошо работает мерч: толстовки, термокружки, шапки, рюкзаки — какие-то вещи, которые сотрудник будет использовать. Также полезно создавать совместные чаты для неформального общения сотрудников, где можно что-то обсуждать помимо работы, устраивать командные видеосозвоны — например, в канун Нового года можно проводить уходящий на приятной онлайн-встрече. 

Как нанимать сотрудников в общепит

Поощряйте не только деньгами

Вот несколько идей, как еще можно стимулировать сотрудника:

• дать дополнительные дни к отпуску; 
• подарить билеты в кино, чай или кофе, сертификат в магазин;
• пригласить поиграть в боулинг за счет компании; 
• оплатить день отдыха с семьей в аквапарке или ужин в ресторане;
• предоставить корпоративную скидку на продукты компании; 
• оплатить обучение за счет организации, питание в рабочее время, медицинские страховки, абонементы в спортзал.

Конечно, важно просчитать, какие методы стимуляции вы как бизнес можете себе позволить финансово. Главное, не забывать, что вашему сотруднику должно быть комфортно на рабочем месте: вы обеспечиваете его необходимой мебелью, техникой и прочим для того, чтобы работник мог качественно и вовремя выполнять свои обязанности. Если вы хотите сделать для своих подчиненных что-то хорошее, просто спросите, чего им не хватает и чего они от вас ждут, — многие проблемы можно решить в честном диалоге, а не с помощью выговора.

Юлия  Прибылова
Заместитель директора сервиса чистоты и порядка «Домашняя фея» (Екатеринбург, 10 сотрудников)

У нас есть система мотивации, которая не связана со штрафами. Новички получают одну ставку, а сотрудники, сдавшие наш внутренний экзамен первого уровня, — ставку повыше. После сдачи экзамена второго уровня — еще выше. Если получаем замечание от клиента по качеству уборки, проводим дополнительное обучение сотрудника. Мы изначально не планировали вводить штрафы и не будем, скорее всего, их вводить никогда. Потому что, на мой взгляд, есть другие системы взаимодействия, и штраф для меня означает, что я внутри компании что-то недоработала, не научила чему-то сотрудника. Или, наоборот, неправильно подобрала человека, мол, он не подходит на эту должность, и поэтому я вынуждена его штрафовать. 

Конечно, есть компании, в которых используют систему штрафов, и она им помогает сохранять дисциплину. Иногда используют метод кнута и пряника, сочетая санкции с позитивной мотивацией. Об эффекте штрафов поделился управляющий ресторанами:

Максим Шашурин
Управляющий ресторанами на фуд-маркете ESTORY в торговом центре «Гринвич» (Екатеринбург, 5 ресторанов быстрого питания, 25 сотрудников) 

Штрафуются люди в основном за опоздания. Очень часто они опаздывают, и штрафы помогают. То есть начинаешь штрафовать — опоздания прекращаются. Еще штрафуем за то, что сотрудники просто гуляют вместо того, чтобы работать. Постоянно ходят курить или еще куда-то, кушают по три часа. Тоже помогает — как только начинаешь штрафовать, сразу всё это прекращается. И плюс к этому штрафуем за плохое качество работы. Бывает, что делают всё тяп-ляп, а не так, как нужно, хотя работать умеют. Чаще всего штрафы за опоздания и ничегонеделание.

Полезно, когда в компании есть испытательный срок, — за это время можно выявить недостатки работника. Если вам не понравится его работа, можно будет просто с ним расстаться, а не бесконечно штрафовать.

Юлия Прибылова
Заместитель директора сервиса чистоты и порядка «Домашняя фея» (Екатеринбург, 10 сотрудников)

Есть этап стажировки, длится месяц. На этом этапе идет отбор кандидата. И когда у человека нет такого скилла, как клиентоориентированность, и он может грубо разговаривать с клиентами или членами команды, то такому кандидату мы озвучиваем правила работы, выдаем должностную инструкцию, где прописан в том числе регламент общения с клиентами: как здороваться, как общаться в процессе уборки, как заканчивать и прощаться. Если кандидат не может соблюдать эти правила, он нам не подходит, и мы расстаемся. Если сотрудник склонен к опозданиям, прогулам или вообще не выходит на работу без объяснения причин, то он просто не пройдет стажировку. На мой взгляд, в нашей работе это просто профнепригодность. Другое дело, если случился форс-мажор. Шел на работу и сломал ногу, заболел и предупредил заранее, что не выйдет. В таком случае мы клиенту предлагаем замену или перенос дня уборки. Извиняемся, дарим подарок какой-то, моем духовку, хотя этого не было в договоре. Но тут я тоже не вижу смысла штрафовать сотрудника. Ну заболел человек, ушел на больничный. Дальше дело компании нивелировать этот недочет. Еще бывает причинение ущерба: клинер применил не ту химию, что-то потер и испортил. Или мыл-мыл, толкнул дорогущую вазу и разбил. Мы несем за это ответственность, а не сотрудник, потому что он наш человек. 

Как улучшить качество сервиса и повысить лояльность клиентов

Выбирайте, какие методы подходят именно вашему бизнесу и вашим сотрудникам, чьи характеры и особенности поведения на работе вы знаете. Советую предпринимателям попробовать вводить элементы позитивной мотивации, если вы так еще не делали — проверьте, какой эффект это дает. 

Попробуйте Маркет 14 дней бесплатно

Попробовать бесплатно