Повышение эффективности в отделе продаж: как убедить персонал работать?

Прием на работу

Обычно затрагиваются два базовых понятия — психологический и компетентностный профиль кандидата. Рассмотрим каждый из них отдельно.

Во-первых, необходимо определить базовые психологические характеристики человека. Многие руководители и HR-специалисты допускают ошибку, уделяя чрезмерное внимание тому, что написано в резюме. При выборе человека на должность менеджера по продажам очень важно обращать внимание не столько на предыдущий опыт и уровень образования, сколько на индивидуально-психологические качества человека. 

Каждый человек обладает определенным типом референции. Это качество, которое характеризует то, каким образом человек обосновывает результаты своей деятельности. Референция бывает внешней, внутренней и смешанной.

Люди с внутренним типом референции обладают таким ценным качеством, как самоанализ. Они готовы работать над ошибками и двигаться вперед.

Люди с внешним типом референции ориентируются на внешние обстоятельства при оценке результата своей работы, их движение  производится по замкнутому кругу. Если возникают какие-то проблемы, они не понимают, с чем это связано и, как правило, ссылаются на внешние причины.

Таким образом, человек, работающий в продажах, должен обладать внутренней референцией. Вторым важным условием должна быть ориентация человека на результат.

Люди делятся на два типа: тех, для кого в работе важен сам процесс, и тех, для кого первостепенным является достижение поставленных целей и результата. Люди, работающие в продажах, должны быть ориентированы на результат любой ценой. Даже если необходимо нарушить существующие правила, они ищут новые возможности и действуют исходя из сложившейся ситуации.

Чтобы определить, что для потенциального сотрудника приоритетно, надо задать простой вопрос: «Каких результатов вы добились на прошлой работе?» Человек, нацеленный на результат, даст четкий ответ, будет оперировать цифрами. Тот, кто ориентирован на процесс, не скажет ничего конкретного, не сможет объяснить, что он делает, как и зачем.

Во-вторых,  необходимо определить перечень  минимально необходимых компетенций, присущих сотруднику. Например, человек должен уметь работать на ПК, составлять коммерческое  предложение, писать деловые письма и так далее.

Индивидуальный подход к каждому сотруднику

Вопрос подхода к сотруднику определяется самим сотрудником, его уровнем мотивации, компетенциями, психологическим профилем, а не предпочтениями руководителя.  

Для того чтобы понять, почему сотрудник работает плохо, необходимо проанализировать такие факторы, как объем и качество выполняемой работы, компетентность, уровень мотивации сотрудника, его адаптивность к условиям работы и стрессоустойчивость.

Каждый работник действует в соответствии со своими базовыми мотивами. Существует пять основных мотивационных типов:

• инструментальный (ориентация на деньги);
• профессиональный (важен карьерный рост);
• патриотический (желание участвовать в общественно значимых мероприятиях компании);
• хозяйский (возможность самостоятельно распоряжаться своим временем и другими ресурсами);
• люмпенизированный (избегательная мотивация).

Понимание потребностей своих подчиненных поможет руководителю увеличить эффективность их работы.

Обучение как стимул

По статистике, для того, чтобы менеджер отдела продаж был в тонусе, ему необходимо проходить обучение (это могут быть различные тренинги и семинары) как минимум раз в квартал.

Существует ряд компетенций, которые должен постоянно поддерживать и развивать менеджер по продажам:

1. уметь устанавливать контакт с клиентом;
2. уметь выяснять потребности заказчика;
3. осуществлять презентацию продукта либо услуги с учетом выясненных потребностей;
4. аргументировать выгоды сотрудничества;
5. эффективно справляться с возражениями, преодолевать их;
6. знать, каким образом стимулировать клиента к принятию решений.

Эффективность работы напрямую зависит от руководителя

Чтобы повысить КПД своих сотрудников, многие руководители прибегают к системе бонусов. Так, например, может назначаться денежное вознаграждение для сотрудника, чьи показатели будут выше. Момент взаимного сравнения и оценки личных достижений является очень важным для менеджера по продажам, поэтому подобные соревнования, если они являются корректными и справедливыми, могут быть вполне оправданы.

Некоторые руководители действуют от противного и применяют различного рода дисциплинарные взыскания для работников, плохо выполняющих свои обязанности. Надо заметить, что такие действия могут иметь значение только для менеджеров с патриотическим типом мотивации, для которых важно мнение окружающих о них, однако для большинства менеджеров, ориентированных в первую очередь на зарабатывание, нематериальные взыскания  не имеют никакого веса.

В заключение хотелось бы отметить, что неправильно выбранный стиль управления — одно из основных препятствий на пути к эффективности работы подчиненных сотрудников. То, что принято считать причинами неэффективной работы, а именно постоянное отвлечение на соцсети, отсутствие концентрации, систематическое опоздание, возникает из-за того, что руководитель допускает какие-то ошибки на этапе подбора, адаптации или мотивации сотрудника. Компетентность управленца — это один из ключевых факторов, влияющих на эффективность работы подчиненных.

Олег Бусыгин, генеральный директор консалтинговой компании Intake Consult, бизнес-тренер

Читайте также:
Как оптимизировать затраты на персонал без ущерба для компании
Как удерживать специалистов без повышения заработной платы